LA AGRESION A UN COMPAÑERO JUSTIFICA EL DESPIDO CON CAUSA

Muchas veces los profesionales de Recursos Humanos dudamos a la hora de aplicar la máxima sanción que es del despido con causa, pues aún estando convencidos que la conducta del trabajador no admite la prosecución del vínculo tenemos la inquietud de saber si la valoración efectuada por los jueces –de acuerdo con el art. 242 LCT- coincidirá con la nuestra, o si por el contrario considerará que debía aplicarse una sanción menor.

El mencionado art. 242 dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

La inquietud es importante porque tiene consecuencias trascendentes tanto para la empresa como para el trabajador. Si los jueces no coinciden con el criterio aplicado “en el fragor de la batalla y con la sangre caliente” por el  profesional de Recursos Humanos la empresa deberá afrontar las consecuencias económicas de que un despido con causa se convierta en un despido sin causa, y genere en consecuencia las indemnizaciones correspondientes. Por otra parte se habría cometido un daño al trabajador que fue despedido injustamente, cuando sólo era merecedor de una, por ejemplo, suspensión sin cobro de salarios.

Lo de “en el fragor de la batalla y con la sangre caliente” en realidad es una frase poco atinada, pero en la práctica es un poco así, pues Recursos Humanos tendrá que escuchar seguramente muchas voces y de distintas jerarquías afirmando que un caso así no puede admitirse y debe castigarse con la máxima pena. De ahí entonces que la serenidad de juicio y el conocimiento deben prevalecer en el ánimo del profesional de RRHH, y con mano firme y el asentimiento del abogado laboral –será luego él el que deberá intervenir ante una eventual demanda  judicial- aplicar la pena que estime es la correcta.

Dicho lo anterior, es interesante conocer un caso donde la Justicia trató la agresión verbal y de hecho de un trabajador sobre un compañero de trabajo, conducta que determinó que la empleadora lo despidiera con causa, decisión que la Justicia consideró correcta.

La sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el fallo condenatorio del  trabajador emitido en primera instancia, en los autos caratulados “M.R. c/Armoring Systems S.A. s/despido”. El empleado había sido desvinculado por haber proferido gritos e insultos y arrojado un teléfono celular a un compañero de trabajo con manifiesta intención de herirlo y poner en peligro su integridad física.

El juez de primera instancia consideró que la  inconducta del empleado justificó la decisión resolutoria adoptada por la ex empleadora, por lo que rechazó los créditos salariales e indemnizatorios reclamados por el actor en su demanda.

Los camaristas, tras el análisis de las pruebas sustanciadas en el expediente, señalaron que no fue “desproporcionada la sanción en tanto que el probado incumplimiento contractual revistió gravedad suficiente como para justificar la aplicación de la máxima medida en tanto que por su gravedad no consintió la prosecución del vínculo laboral (art. 242 y243 L.C.T.)”.

En este caso la conducta disvaliosa del trabajador fue lo suficientemente grave para justificar la ruptura del contrato laboral  y además, esto le sigue inmediatamente en importancia, la empresa demostró tal conducta durante la sustanciación de la prueba.  Ergo gravedad del acto y prueba suficiente consolidan el despido.

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