La notificación del embarazo por
parte de la trabajadora deja sin efecto la vigencia del período de prueba, no
pudiendo el empleador finalizar el contrato de trabajo argumentando dicha situación.
En caso de hacerlo deberá afrontar el pago de la indemnización común y la especial adicional de un año de remuneraciones.
En el expediente “Pastrana,
Daiana Solange c/Comceli S.A. s/despido”, que consideró la sala I de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo, se analizó el caso de una trabajadora que
durante el período de prueba notificó su
estado de embarazo. Tras lo cual el empleador, argumentando en la contestación
de demanda, que no se desempeñó en forma “correcta ni responsable” dispuso la
finalización el cese de la relación laboral.
Por su parte la trabajadora
despedida se presentó en la Justicia y no sólo reclamó la indemnizaciones por antigüedad y por embarazo,
sino que solicitó el pago de una suma de dinero en reparación por el daño moral
que sufrió al ser despedida estando embarazada.
Los camaristas en primer término
se expidieron sobre la vigencia o no del período de prueba después de que la
trabajadora notificó su gravidez. En este sentido expresaron que “el art. 92 bis de la LCT colisiona con
los art. 177 y 178, que tienen por objeto evitar la discriminación de la
trabajadora con motivo de su estado de gestación, y también con las normas
internacionales (vgr., el art. 11 de la Convención sobre la Eliminación de
todas las Formas de Discriminación contra la Mujer) que prohíben el despido de
la mujer durante el embarazo.”
Recordemos que el art. 278 LCT
dice:
“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer
trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto
dentro del plazo de siete y medio (71/2) meses anteriores o posteriores a la
fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de
notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el
del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización
igual a la prevista en el art. 182 de esta ley.” (el art. l82 expresa que la indemnización será
la equivalente a un año de sueldos).
Respecto del pedido de reparación
por daño moral los magistrados entendieron que el despido “implicó la pérdida
del empleo y el cercenamiento del pleno goce de sus derechos, sólo a modo de
ejemplo, la ausencia de obra social, el otorgamiento de las correspondientes
licencias y el cobro de la asignación prenatal, entre otros”, siendo que estas
consecuencias “derivan de una conducta reprochable de la empleadora contraria a
derechos irrenunciables consagrados por la Constitución Nacional e instrumentos
internacionales a lo que cabe agegar las disposiciones de orden público
contenidas en la ley 16485, especialmente el art. 6º, inc c)”.
Esta ley denominada de “Protección
integral a las Mujeres”, en el inc c) del art. 6º consigna:
“Violencia
laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos
de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo,
contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo
requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la
realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las
mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por
igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma
sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión
laboral;”
Finalmente los jueces explicaron que la
Corte Suprema de Justicia “ha señalado que debe considerarse el carácter
resarcitorio de este rubro, la índole del hecho generador de la responsabilidad
y la entidad del sufrimiento causado, lo que no tiene necesariamente que
guardar relación con el daño material, pues no se trata de un daño accesorio a
éste”, por lo que la sentencia condenó al empleador al pago de una
indemnización en concepto de reparación del daño moral.
