EL DESPIDO LUEGO DE LA MATERNIDAD FUE CONSIDERADO DISCRIMINATORIO

El despido sin causa de una trabajadora luego de cumplirse el plazo de protección por maternidad fue considerado discriminatorio.

Así  lo dispuso la sala  VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos caratulados “Falabella S.A. s/despido”. La trabajadora, antes de la licencia por maternidad, se había desempeñado durante cuatro años en el sector Decoración y al reintegrarse a sus tareas se la destinó a otro puesto de trabajo creado específicamente para ella en el sector Comunicaciones.

Luego de trascurrido el plazo dispuesto por el art. 178 de la LCT, que dice:

“Se presume, salvo prueba en contrario que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de site y medio (7 ½) meses anteriores o posteriores a la fecha departo, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo sí como, en su caso, el del nacimiento En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley.”

el empleador le envió un telegrama notificándole el despido sin causa, abonándole las indemnizaciones de ley.

Ante esta situación la trabajadora demandó el pago de la indemnización agravada prevista en el art. 182 de la LCT, que consiste en el pago de un resarcimiento equivalente a un año de remuneraciones, además de la ya percibida indemnización por despido sin causa.

Los camaristas expresaron que “si bien es cierto que la accionada comunicó a la trabajadora su desvinculación sin invocar causa alguna, ello per se no puede llevar a descartar la existencia de una discriminación”, pues dijeron más adelante “no puede pretenderse que quien efectúe un acto discriminatorio, que se encuentra sancionado por nuestro ordenamiento legal, lo comunique expresamente y no intente encubrir el mismo bajo la apariencia de un mero acto discrecional incausado.”

También señalaron los jueces que la empresa no intentó durante el trámite de la causa demostrar cuales fueron las razones o motivos que fundamentaron la decisión de despedir a la trabajadora, y agregaron “que la desvinculación se produjo al mes y medio de vencido el plazo previsto por el artículo 178 de la Ley de Contrato de Tabajo, y que todavía se encontraba vigente el descanso diario por lactancia previsto en el artículo 179 de la mencionada normativa.”

Finalmente la sentencia refiere que la trabajadora demandó el pago de la indemnización del art. 182 y no el resarcimiento del daño moral pero “expresamente peticionó el resarcimiento del daño sufrido por el despido discriminatorio del que había sido víctima … al Tribunal le incumbe decidir cuál es la norma de derecho aplicable, y en este caso lo es –como lo ha señalado la “a quo”- la ley 23.592.”

El art. 1º de esta ley consigna:

“Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.

Por lo tanto la sentencia dispuso que el empleador abone una cantidad determinada de dinero (con fundamento en la Ley 23.592, y no en el art. 178 de LCT)  como   resarcimiento por el daño moral infringido como consecuencia del despido discriminatorio.

NUEVAS NORMAS PARA LOS TELETRABAJADORES

A partir del 1 de noviembre las empresas que utilicen teletrabajadores deberán informar a las ART  una serie de datos sobre los empleados, las tareas que cumplen, horarios y lugar de trabajo, así como también suministrar a sus trabajadores mobiliario, elementos de seguridad y un manual sobre buenas prácticas de salud. También la empresa y/o un represantente de la ART pueden  verificar el lugar donde se desempeña el teletrabajador.

Las mencionadas obligaciones y derechos del empleador fueron dispuestas por la Resolución Nª 1552/12 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, donde además se define que es el teletrabajo.  A continuación trascribimos su texto.

“Artículo 1º — Se entiende por teletrabajo a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las Comunicaciones.

Art. 2º — Establécese, en relación con los trabajadores que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo que el empleador deberá notificar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) a la que estuviera afiliado, la localización de los teletrabajadores, según el siguiente detalle:
- Lista de trabajadores (apellido, nombres y C.U.I.L.);
- Lugar y frecuencia de teletrabajo (cantidad de días a la semana);
- Posición o tareas asignadas a los trabajadores (administrativas, ventas, otras).

Art. 3º — Establécese que el empleador deberá proveer a los teletrabajadores de los siguientes elementos:
- UNO (1) silla ergonómica.
- UNO (1) extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123).
- UNO (1) botiquín de primeros auxilios.
- UNO (1) almohadilla para ratón (“pad mouse”).
- UNO (1) Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo, cuyos contenidos mínimos se encuentran disponibles en http:/www.trabajo.gob.ar/difusión/teletrabajo/10092_manual-buenas-practicas.pdf.

Art. 4º — Establécese que el empleador, previo consentimiento del trabajador y notificando fecha y hora cierta de visita, puede verificar las condiciones del lugar determinado por el trabajador para la ejecución de su tarea, a través de un profesional del área de Higiene y Seguridad de la Empresa, quien puede ser acompañado por un técnico de la A.R.T. o un representante de la Entidad Gremial.

Art. 5º — La evaluación de las condiciones generales de trabajo se efectuará conforme lo determine la Coordinación de Teletrabajo del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA NACION.

Art. 6º — La presente resolución entrará en vigencia a partir del día 1º de noviembre de 2012.

.Art. 7º — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial, y archívese. — Juan H. González Gaviola.

FALSEAR EL REGISTRO DE SALIDA DEL PERSONAL Y EL SUYO JUSTIFICA EL DESPIDO DE UN GERENTE

La Justicia convalidó el despido  de una gerente que registró un horario de salida falso del personal y el suyo, y cerró el local antes del horario convenido.

Ante el despido con causa dispuesto por la empresa, la empleada demandó el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. El juez de primera instancia, en autos “Brizuela Liliana Edith c/Aroma Café S.A. y otro s/despido”, rechazó su reclamo por lo que acudió a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los integrantes de la sala VI analizaron las argumentaciones y pruebas sustanciadas en el proceso y consideraron que la gerenta, los días 24 de diciembre y 1 de enero, dispuso el cierre del local y el egreso del personal a su cargo antes de los horarios fijados por la empresa para esos días, con el agravante de asentar en los registros que tanto ella como sus subordinados cumplieron el horario pautado por el empleador.

Estas circunstancias fueron reconocidas por la empleada en su descargo como lo señalan los jueces al manifestar  que la gerenta reconoció  “… en el sumario llevado a cabo por la demandada que ambos días debió haber cerrado el local a las 21 hs, y que sin embargo el 24/12/08 se retiró del  local a las 20 hs, habiendo sido autorizada”, y que “el 1/01/09 procedió a cerrar las puertas del local en la franja de 17/18 hs., sin declarar motivo alguno”. Asimismo los camaristas señalaron que “ el día 24 de diciembre se activó la alarma del local de la demandada a las 18,48 hs y que el 1/01/09 la misma fue activada a las 19,41, horario en que la actora abandonó su lugar de trabajo”.

Tomando en consideración los hechos descriptos, los magistrados a través de la sentencia manifestaron que “de las constancias de la causa se desprende que estas circunstancias -se refiere a la salida y cierre del  local antes del horario prefijado-  se encuentran acreditadas y que ello resulta una injuria suficiente para el despido de la actora”. Agregando más adelante que “el despido dispuesto por la demandada alegando pérdida de confianza resulta ajustado a derecho, máxime que se trataba de una gerente de turno con la mayor responsabilidad en el establecimiento”.

De acuerdo con el contenido de la sentencia,  podemos acotar que en este caso quizás el despido pareciera una medida desmesurada o un castigo muy severo por sólo no haber cumplido el horario de trabajo. Algún distraído podría opinar que ante la calidad de la falta hubiera correspondido una sanción menor, es decir una suspensión por caso. En realidad coincido con lo dispuesto por los jueces.  En estas circunstancias hay que tomar en cuenta que la trabajadora es una gerenta a cargo de un local y que tiene personal dependiente. Se trata de la persona de máxima jerarquía en el lugar de trabajo, a quien el empleador le concedió  la confianza para que ejerza la dirección del negocio y del personal que allí se desempeña, y esta gerenta no sólo no hace cumplir el horario al personal sino que ella misma no lo hace, y lo que es peor falsea en los registros los horarios de salida y cierre. No quedan dudas que los hechos tienen la suficiente entidad para configurar, lo que en el ámbito laboral, se considera “pérdida de confiaza” haciendo viable en consecuecia el despido sin pagar indemnizaciones.

  

SI LA NECESIDAD NO ES EXTRAORDINARIA Y TRANSITORIA NO ES UN TRABAJADOR EVENTUAL

Si no se acreditan los presupuestos y condiciones del trabajo eventual, aún interviniendo una empresa de “personal temporario”, el  empleador  deberá responder directamente ante el despido del  trabajador.

El caso se trata de un empleado que fue contratado a través de una empresa de personal temporario para desempeñarse como playero en una estación de servicio, haciéndolo en forma regular hasta que le negaron trabajo. Ante esta circunstancia el trabajador intimó a la empresa usuaria (YPF) y a la de personal eventual (Proyecto Proesional Recursos Humanos S.A.) y tras un intercambio telegráfico optó por colocarse en situación de despido indirecto.

El juez que intervino en primera instancia, en los autos “Nardone Carolina Paola c/Y.P.F. y otro s/despido” hizo lugar a la demanda pero sólo condenó a la empresa de personal eventual.

Ante la apelación intervino la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes manifestaron que el art. 99 de la LCT contempla explícitamente el caso. El mencionado art. dice:

“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando  la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano,  o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación de servicio para el que fue contratado el trabajador.

“El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”

Los jueces en la sentencia expresaron que este tipo de contratación “se trata de una cesión temporaria de trabajadores propios -que realiza una empresa constituida exclusivamente a tal fin- para cubrir tareas en empresas usuarias que requieren trabajadores eventuales“ rigiendo “un contrato comercial entre ambas empresas, la primera facilita a la segunda un trabajador propio, con miras a cubrir necesidades propias de su ciclo de producción y por el  tiempo que se extienda la eventualidad a afrontar.”

Por lo tanto si se trata de un trabajo eventual de acuerdo a la descripción efectuada en el art. 99, la relación laboral sería legítima y ninguna responsabilidad  tendrían tanto la empresa usuaria como la que proveyó al trabajador. En cambio,  señala el fallo, “si no se cumpliera alguno de esos requisitos, como por ejemplo que las tareas no fueren eventuales, entonces cae todo el andamiaje y se produce un verdadero fraude a la ley…” pues “la usuaria deja de ser tal y pasa a ser empleadora…  y  “la empresa de servicios eventuales la acompaña en la solidaridad ...”

La sentencia de segunda instancia dictaminó que “luego de un minucioso y detallado análisis de las declaraciones de los testigos así como también del informe pericial contable de lo que no surge, en modo alguno, que la estación de servicio en el período en cuestión (enero/mayo 21008) sufrió un pico de trabajo, ni que su personal haya tomado vacaciones, ni un incremento en la demanda de servicios”, por lo tanto el contrato de trabajo no es eventual, sino uno simple y común de tiempo indeterminado, correspondiendo en consecuencia que el trabajador perciba las indemnizaciones legales por el despido indirecto sin causa.

En este punto debemos recordar a los profesionales de Recursos Humanos que antes de  solicitar un trabajador a una empresa de personal eventual o suscribir este tipo de acuerdo, se cercioren si las condiciones habilitan recurrir a esta contratación pues si no se cumplen las exigencias detalladas en el art. 99 de la LCT (servicios o exigencias extraordinarias y transitorias que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización, o cuando el vínculo comieza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio) ante un reclamo seguramente deberán abonarse las indemnizaciones de ley, agravadas por las incorrectas registraciones.