DESPIDO POR ADULTERAR DOCUMENTACION

La adulteración de documentación para justificar un faltante de dinero es suficiente para habilitar el despido por pérdida de confianza, máxime si la empleada ejercía funciones de Tesorera.

La empleada fue despedida mediante un despacho telegráfico que le imputó “graves irregularidades en el manejo de la documentación e incumplimientos que causaron un importante perjuicio económico a la empresa” hechos que determinaron la pérdida de confianza de acuerdo con lo establecido en el artículo 63 de  la LCT, que expresa:

“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.

El caso fue tratado por los jueces de  la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Stancanelli Soledad Malvina c/La Nueva Metropol S.A. s/despido”, quienes tuvieron en cuenta la sentencia de primera instancia, que consideró justificada la medida rescisoria dispuesta por el empleador, desestimando la pretensión indemnizatoria. Este fallo sostuvo que la prueba producida era concluyente en orden a acreditar una conducta manifiestamente negligente de la trabajadora en el cumplimiento de sus obligaciones; máxime, teniendo en cuenta su posición funcional en la empresa (tesorera).

Los camaristas tras el analisis del expediente señalaron que “en la calificación de la injuria los jueces deben atender al carácter de las relaciones que resultan del contrato de trabajo, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso (art. 242 L.C.T.). Desde este último aspecto… los hechos del caso en concreto permiten razonablemente inferir que las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creada con el devenir del vínculo y la responsabilidad del cargo ocupado por la hoy apelante (tesorera), se vieron claramente frustradas a raíz de acontecimientos que permiten considerar que aquélla ya no era confiable…”

El citado art. 242 de la LCT expresa: “Una de las partes podrá hace denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación…”

En este punto referido a la confiabilidad de la empleada los camaristas consideraron las declaraciones de las empleadas Ruano y Donamari que trabajaban con la tesorera despedida y señalaron que: “ La primera de ellas afirmó haber detectado que la documentación que había confeccionado de su puño y letra (formulario F5) y entregado en manos de la actora en su calidad de tesorera (ambas trabajaban en la misma boletería), había sido adulterada. Ello tuvo lugar en oportunidad de realizarse una auditoría interna en la empresa a la que fue convocada (ver, fs. 376/379). Por su parte, la contadora Donamari (fs. 366/372) declaró ser la encargada de verificar, en forma habitual y como parte de sus funciones, el sistema de control de recaudación de las boleterías y, como tal, dio cuenta en forma pormenorizada del sistema de gestión implementado por la demandada y de hechos puntuales que se corresponden con lo que surge del informe de la auditoría interna acompañado por el perito contador a fs. 530/532 (Anexo F), y donde se constató un faltante de dinero con respecto a la recaudación, derivado de la adulteración de documentos -cuestión no controvertida en autos- entre el 17/7/2006 y el 7/12/2006”.

Finalmente los camaristas llegaron a la siguiente  conclusión: “ … la prueba producida despeja cualquier duda en orden a un manejo por lo menos descuidado de quien tenía a su cargo la recepción de la recaudación de la boletería, lo que implicó lisa y llanamente comprometer la cuantía de los ingresos del empleador. A partir de ahí, la actora se expuso a la pérdida de confianza de este último, pues no cabe soslayar que, tal como lo señaló el Sr. Juez "a quo" en la etapa anterior, cuanto mayor es el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas; en el caso, reitero, la actora era precisamente la "tesorera", mayor será la obligación que resulte de las consecuencias de los hechos, conforme lo dispone el art. 902 del Código Civil, en consonancia con lo que disponen los arts.62 y 63 de la L.C.T.”

El artículo 902 dice:

“Cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos”

Asimismo la empleada en su demanda alegó que fue despedida por haber cometido un delito. En este punto es importante observar lo decidido por los jueces, quienes expresaron “cabe aclarar que la causa de la cesantía -contrariamente a lo argüido- no derivó de la imputación a la trabajadora de la comisión de un delito; antes bien, de lo que se trata es de analizar si medió falta de diligencia -o no- en el cumplimiento del débito contractual, incompatible con el principio de buena fe y por ende, con la prosecución del vínculo. A partir de ahí, los hechos que se ventilan en jurisdicción penal resultan irrelevantes para dirimir la contienda (ver, fs. 580 del memorial de agravios, último párrafo), pues la culpa laboral se informa de principios diferentes …”

De la consideración del fallo podemos ratificar, para que no queden dudas, que ante la conducta desleal del trabajador que puede configurar la comisión de un delito, es necesario que los profesionales de Recursos Humanos mantengan la cabeza fría y a la hora de fundamentar el despido lo hagan en la pérdida de confianza, dejando de lado la invocación de haber cometido un delito, pues la justicia penal se rige por principios muy estrictos y distintos que la justicia laboral. Esta afirmación no significa que no haya que efectuar la denuncia penal, sino por el contrario si existen pruebas suficientes no hay que dudar en efectuarla, pero lo que hay que recordar es que el despido debe fundarse en la pérdida de confianza (art. 63 LCT) y no en la denuncia penal.

NO ES VALIDO EL CONTRATO DE PLAZO FIJO SI CONTINUO TRABAJANDO DESPUES DE VOLVER LA PERSONA QUE REEMPLAZABA

Si  la trabajadora continuó trabajando luego de reintegrarse la persona que reemplazaba, el contrato de plazo fijo se convirtió en uno de plazo indeterminado y por lo tanto no puede desvincularse a la empleada argumentando vencimiento del plazo.

Una trabajadora fue contratada mediante un contrato de plazo fijo, fundamentando el empleador la utilización de este tipo de modalidad de contratación en el hecho  que la trabajadora fue incorporada para reemplazar a otra que se hallaba con licencia médica.  Al finalizar la licencia la empleada que había estado enferma  se reintegró a su labor, mientras  la trabajadora incorporada mediante el contrato de plazo fijo continuó desempeñando tareas, hasta que  la empleadora decidió desvincularla  sin abonarle las indemnizaciones correspondientes.

Ante esta situación la trabajadora demandó  a la empresa. El juez de primea instancia en los autos “Urueña  Mirta Mercedes c/Correo oficial de la República Argentina S.A. s/despido” rechazó el pedido de las indemnizaciones, por lo que el expediente en apelación fue tratado por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas señalaron que “la modalidad contractual “a plazo fijo” constituye una excepción al principio general de que los contratos laborales se celebran por tiempo indeterminado, por lo que se encuentra a cargo del empleador la prueba de los extremos requeridos en los art. 90, 93 y conc. de la LCT”.  Estas normas señalan:

Art. 90. “ El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; b) que las modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.”

Art. 93. “ El contrato a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años”.

Los magistrados además afirmaron que “no basta con que se firme un contrato por escrito, fijando un plazo, para que se configure el contrato a plazo fijo … deben proporcionarse y acreditarse razones objetivas y serias que justifiquen esta modalidad de contratación”. Asimismo agregaron  que los requisitos del art. 90 incs. a y b son acumulables y deben ser probados por quienes invocan la existencia de tal contrato para eximirse del pago de las indemnizaciones por despido injustificado”.

En el presente caso uno de los aspectos esenciales para la vigencia del contrato de plazo fijo dejó de tener validez cuando la empleada enferma tuvo el alta médica y se reintegró  a trabajar. En consecuencia la sentencia dispuso que el contrato suscripto como de plazo fijo, se convirtió en uno de plazo indeterminado y por lo tanto la rescisión por vencimiento de plazo dispuesta por la empleadora  careció de causa y habilitando la exigencia de  pagar las indemnizaciones determinadas  para el despido sin justificación.

Es importante que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente lo dispuesto por el mencionado  art. 90 y lo expresado por los jueces en la sentencia  respecto a la acreditación de razones objetivas y serias  que justifiquen la contratación, y que esta situación debe continuar vigente durante todo el tiempo de la relación laboral. Además la ley pone en cabeza del empleador la prueba de las condiciones que justifican la utilización de esta modalidad, y en la mayoría de los casos la Justicia es muy estricta y minuciosa a la hora de analizar las condiciones que justifican el uso de este contrato que, debemos recordar, es de excepción y tiempo limitado.

EL CERTIFICADO QUE SE DEBE ENTREGAR AL CESE NO ES EL QUE SE EMITE PARA LA ANSES

                                                                                    

El certificado que debe entregar el empleador al cese de la relación laboral de acuerdo al art. 80 LCT no es la certificación de servicios emitida en formularios de la ANSES. Así lo señaló la Justicia, que aclaró que no todos los datos exigidos por la norma laboral se hallan incluidos en el formulario confeccionado para tramitar la jubilación.

Antes que nada veamos que dicen los párrafos tercero y cuarto del art. 80 LCT:

 “Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismo de la seguridad social.

“Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiese imponer la autoridad judicial competente.”

Posteriormente por el art. 3º del  decreto 146/2001  se cambió el plazo de dos días, disponiéndose que el trabajador deberá esperar que trascurran 30 días corridos desde la extinción para poder intimar la entrega del certificado.

El juez de primera instancia, en los autos “Soto Herrera Elizabeth c/Consolidar Comercializadora SA s/indemnización art. 80 LCT L. 25345” falló a favor del trabajador que había demandado a la empleadora alegando que ésta no le había entregado los certificados mencionados y exigiendo no sólo la entrega sino el pago de la multa establecida por la norma legal. A su vez la empresa sostuvo que el trabajador ya había recibido dicha documentación y que no había formulado ninguna impugnación sobre su contenido o forma, agregando que en el caso de que los certificados deban modificarse o agregarse alguna información esta situación no genera la multa, ya que lo que se penaliza es el incumplimiento de la entrega, hecho que la empresa cumplió.

Tras analizar los hechos y los elementos obrantes en la causa, los magistrados de la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, señalaron “no debe confundirse el certificado de trabajo del art. 80 de la LCT con la certificación de servicios y remuneraciones de la ley 24.241” pues ésta “se expide en un formulario de la ANSES (P.S.6.2.) en el que se insertan datos similares, aunque no del todo coincidentes con los exigidos por el citado art. 80 de la LCT”. Asimismo agregaron que “más allá de que el certificado haya sido entregado o no conforme el formulario de ANSES P.S.6.2. lo cierto es que en autos no hay constancia alguna que permita corroborar todos los recaudos previstos por el art. 80 de la LCT”.

Yendo al meollo del asuntos los jueces sostuvieron que “las certificaciones que el empleador tiene el deber legal de emitir y entregar deben contener la totalidad de la información que resulta obligatoria de acuerdo al art. 80 LCT, destacando que de dicha norma surge con claridad que la certificación que es obligatoria entregar a la extinción del contrato debe presentar cinco datos a) la indicación del tiempo de prestación de los servicios (fecha de ingreso y egreso); b) naturaleza de los servicios (tareas, cargos, categoría profesional, etc.; c) la constancia de los sueldos percibidos; d) la constancia de los aportes y contribuciones efectuados por el empleador con destino a los organismos de la seguridad social (constancia o descripción que efectúa el principal y que no debe confundirse con la “constancia documentada” que el mismo artículo prevé en el primer párrafo como posibilidad de excepción); y e) la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación (conf. Ley 24576).”

En consecuencia es muy importante que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que el certificado exigido por el art. 80 LCT no es la certificación que se emite para que en su momento el trabajador gestione su jubilación, sino que se trata de otro certificado donde el empleador expresa los datos descriptos en los cinco puntos del párrafo anterior y que puede ser extendido en un simple papel con membrete de la empresa. De esta forma se evitarán reclamos de ex empleados que fundándose en lo expresado en el mencionado art. 80 exigirán la indemnización especial de tres sueldos dispuesta por la norma legal.

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NO ES VALIDA LA INTIMACION A JUBILARSE SI NO SE ENTREGA LA CERTIFICACION DE SERVICIOS

La Justicia dispuso que es necesaria la efectiva entrega de la certificación de servicios para que sea válida la intimación a iniciar los trámites para obtener la jubilación, cuando el trabajador cumple  65 años y reúne 30 años de servicios.

El art. 252 de la LCT dispone:

“Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.

“Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador de pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

“La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.”

En el caso que veremos a continuación –“Armendi  Néstor Vicente c/Asociación Española de Socorros Mutuos de Belgrano y otros s/despido”, tratado por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el empleado fue intimado a iniciar los trámites para obtener la jubilación y en ese momento se le informó que estaban a su disposición los certificados de servicios exigidos por la Anses para empezar los trámites. Vencido el plazo de un año desde la intimación la empresa extinguió el  contrato de trabajo. Por su parte el empleado reclamó ante la Justicia el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

Los magistrados  analizaron los hechos y expresaron “la empleadora intimó al trabajador para que iniciara los trámites y puso a su disposición los certificados, los que no fueron entregados” agregando “el  termino de un año otorgado por la norma no comienza a correr si el principal no entregó la documentación necesaria actualizada a la fecha en que efectúa la intimación, puesto que de la norma se desprende que el plazo mencionado se cuenta desde la entrega de la documentación necesaria para el inicio de los trámites y se trata de la entrega efectiva de tal documentación y no de la mera puesta a disposición del trabajador”.

En consecuencia es importante que los profesionales de Recursos Humanos tengan especial cuidado al efectuar la intimación y siempre en el mismo acto entreguen las certificaciones de servicios actualizadas, debiendo el trabajador firmar la recepción y poner de su puño y letra la fecha de la entrega, pues de lo contrario la Justicia  considerará  que la intimación  es insuficiente por no  efectivizarse la entrega de la documentación necesaria para que el trabajador esté en condiciones de poder solicitar la jubilación, dado que como  se  expresa claramente en la sentencia no basta poner a disposición la certificación sino que  es necesaria la efectiva entrega.