LA PERDIDA DE CONFIANZA como causal de despido

La conducta negativa del trabajador tiene que tener un alto grado de gravedad para configurar la denominada  "pérdida de confianza" que justifique un despido con causa. Si no fuera así el empleador sólo deberá aplicar una sanción proporcional –amonestación o suspensión- según la importancia de la falta o incumpliento.

En el caso que tratamos, la empleada de un hogar  movió una cámara de seguridad que filmaba sus desplazamientos, afirmando el empleador que tal desvío fue realizado con el fin de que sus actos no fueran registrados por ese instrumento de vigilancia. Por lo tanto argumentando pérdida de confianza la  despidió con causa. Por su parte la empleada reconoció que movió el foco de la cámara pero con el único propósito de enderezarla, por lo que entendió que el despido fue sin causa que lo justificara y demandó a la empresa el pago de las indemnizaciones correspondientes.

El juez de primera instancia desestimó el reclamo, por lo que la trabajadora llevó el caso a la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo. Los camaristas de la Sala IX consideraron los autos, caratulados “Paz Clara Gisele c/Residencia Juncal S.A. s/despido”, y expresaron que “la pérdida de confianza no es por sí sola una injuria que impida la prosecución del vínculo laboral, sino en la medida que derive de un hecho objetivo con entidad injuriante en los términos del art. 242 LCT”. Esta norma dispone:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Los jueces agregaron que “la actora era una trabajadora que contaba con poco más de dos años de antigüedad como dependiente de la empresa, por lo que ante algún eventual incumplimiento la demandada pudo ejercer su poder disciplinario tendiente a corregir la actitud de la misma, antes de disponer la pena más grave” (el despido).

Asimismo la sentencia tuvo en consideración el art. 67 LCT que dice:

“ El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador…”

y señaló que el empleador debe ejercer su poder disciplinario en forma proporcional a la falta cometida y teniendo como última alternativa la sanción del despido, agregando que en este caso la empleada no realizó un acto que pueda ser injuriante, ni con la entidad para justificar su despido.

En consecuencia es importante que antes de disponer un despido argumentando “pérdida de confianza” se analice detalladamente si el acto disvalioso del trabajador tiene la suficiente entidad para justificar la no prosecución de la relación, como señala el art. 242 LCT. El término pérdida de confianza es lo suficientemente amplio, por lo que es necesario considerar desde un punto de vista objetivo si llevado el caso a la Justicia, se puede demostrar la gravedad que justifica haber aplicado la sanción más grave, que es el despido con causa.