EL CONTRATO DE JORNADA REDUCIDA

El contrato de trabajo con jornada reducida es una excepción, por lo tanto ante una controversia judicial será el empleador quien deberá justificar su utilización.

Los contratos de trabajo, de acuerdo a la normativa laboral, deben respetar lo dispuesto respecto de la extensión de la  jornada de trabajo por el art. 1ª de la ley 11.544, que dice:

“La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.”

En el caso de que existieran motivos que justificaran la contratación de personal para cumplir una jornada laboral de menos tiempo deberá contar con la autorización  de alguna disposición legal o un acto expreso de la autoridad del trabajo, o bien existir un contrato específico donde consten los motivos que justifican tal reducción. Al respecto vale recordar lo dispuesto por el art. 198 de la LCT, cuando expresa:

“La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales o reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.”

Como podernos apreciar también podrán disminuir la jornada de trabajo los acuerdos suscriptos en el ámbito de los convenios colectivos. En este caso la ley permite que el uso de promedios de horas trabajadas, pero tal disposición más amplia y permisiva, tiene en cuenta que las reducciones son negociadas entre entidades gremiales y patronales, y además son homologadas por el Ministerio de Trabajo. 

Podemos afirmar, sin temor a equivocarnos, que la reducción de la jornada de trabajo es una excepción y como tal, ante una controversia entre empleador y trabajador, recaerá en los representantes de la empresa demostrar y justificar las razones y condiciones que determinaron la utilización de un contrato de trabajo de tiempo parcial. Valga de ejemplo lo dispuesto por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Marcovich Norma c/Maru Martha SRL y otro s/despido”.

Los magistrados expresaron en el fallo: “la prueba de las circunstancias facticas que justificaron una contratación excepcional a tiempo parcial pesaba sobre la demandada” (la empleadora), para proseguir afirmando que el silencio observado por la misma tornó operativa la aplicación del artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo, concluyendo que la empresa no produjo prueba conducente para desvirtuar sus efectos, confirmando el fallo de primera instancia que hizo lugar al reclamo del trabajador.

Cabe por último recordar a los profesionales de Recursos Humanos que tengan en cuenta que la utilización de un contrato de trabajo de tiempo parcial deberá estar permitida por la ley o la convención colectiva, o en caso contrario deberá suscribirse un contrato especial donde conste la fundamentación de tal contrato, y que, especialmente, si se produjera una controversia laboral será la empresa la que deberá probar ante la Justicia o la autoridad laboral, los motivos y circunstancias que justifican la disminución horaria de la jornada laboral.

RECAUDOS QUE EXIGEN EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA

El despido con justa causa es el que produce el empleador cuando el trabajador incurrió en alguna conducta lo severamente grave que no permite continuar con la relación laboral. En este caso el empleador tendrá la facultad de despedirlo sin abonarle ningún tipo de indemnización, deberá pagar  sólo los salarios pendientes de cobro y la parte proporcional de las vacaciones y el aguinaldo.

El instituto está regulado en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que expresamente dice¨

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales de cada caso.”

En el caso de utilizar esta extinción del contrato de trabajo se debe tener especial cuidado que la conducta del trabajador haya sido lo suficientemente grave para aplicar esta máxima sanción que conlleva la finalización justificada de la relación laboral sin ningún tipo de compensación por la ruptura, como lo exigiría un despido sin justa causa.

La norma, como podemos apreciar, exige que la injuria (la/s conducta/s disvaliosas realizada por el trabajador) sea de tal gravedad que no permitan continuar con la relación laboral. El concepto es compresivo de aquellos comportamientos claros y unívocos donde el empleado no cumple con sus obligaciones y ejerce conductas enfrentadas con aquellas, hasta los quehaceres y comportamientos que generan “la pérdida de confianza” en el trabajador y por consiguiente la imposibilidad de continuar con la vínculo laboral.

El empleador que decide despedir a un trabajador con justa causa deberá, entonces, extremar sus precauciones para, por una parte permitir que el empleado conozca las razones y motivos de la desvinculación y eventualmente ejercer su defensa; y por otra parte reunir toda la documentación y medios de prueba que, ante la eventualidad de un reclamo judicial, demuestren los hechos y circunstancias alegados para proceder al despido.

En este sentido el art. 243 de LCT es explicito cuando establece:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

La  comunicación de la desvinculación deberá ser siempre por escrito y el medio elegido en el 99,99% de los casos es el telegrama colacionado. En este caso es de vital importancia enviarlo al domicilio correcto, que es el comunicado bajo firma por el trabajador. El despacho telegráfico es  el medio más idóneo, pero vale una simple recomendación: Luego de enviar el telegrama es importante, si el trabajador está concurriendo a laborar, notificar su texto al empleado, entregándole una copia del telegrama, debiendo notificarse del contenido mediante la firma, consignando la fecha y la hora de la comunicación.

No sólo es importante la comunicación del despido sino explicitar en la comunicación los motivos (la conducta activa o pasiva, o el acto o hecho disvalioso cometido por el empleado). Es decir el texto debe notificar la fecha de despido, que es con causa, y especialmente detallar “con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato”.

Le recordamos a los profesionales de Recursos Humanos que hay que tener sumo cuidado en ser medidos, específicos y descriptivos de los motivos, especialmente por dos causas. La primera para que no haya dudas sobre la falta del trabajador, pues ante una instancia judicial no será posible alegar o agregar otras causas pues la Justicia sólo admitirá las expresamente detalladas en el telegrama de despido. Por otra parte, como señalamos, es necesario ser preciso y medido cuidando de no acusar al trabajador de  hechos sobre los que no se tiene pruebas claras y demostrables, pues de lo contrario se corre el riesgo de que la Justicia considere que se ha injuriado al empleado, convirtiendo el despido en sin causa. Valga de ejemplo el hecho que si se trata de una sustracción es preferible utilizar la figura de “la pérdida de confianza” ante la eventualidad de una absolución por parte de la justicia penal.

BALANCE AL CUMPLIRSE UN AÑO DE LA NUEVA LEY DE ART

Al cumplirse un año de la vigencia del  nuevo Régimen de ordenamiento de la reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.(ART), Ley Nro 26.773, es muy interesante conocer la opinión de representantes de los distintos sectores involucrados, quienes vertieron su opinión ante la requisitoria de "El cronista comercial".  Nos pareció muy interesante reproducir algunos de los conceptos allí vertidos.

Según Mara Bettiol, presidenta de la Unión de Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (UART), 2013 ha sido un año auspicioso, ya que el sistema siguió expandiéndose. De acuerdo a las cifras elaboradas por la organización, existen 917.541 empresas y 8,8 millones de trabajadores cubiertos por estos seguros. La performance del sistema se verifica de manera incuestionable en la baja morosidad que presenta (5,6 %).

En ese sentido, en 2012, las ART brindaron casi dos millones de prestaciones médicas y farmacéuticas para más de 600.000 trabajadores. El impacto del servicio en los estados de resultado para las aseguradoras es alto: según las cifras de UART, a junio de este año, el 81,8% de las primas se asigna a prestaciones dinerarias y médicas, lo que representa un aumento de 10,6% con respecto a 2008 y un aumento interanual de casi 3% con respecto al mismo mes de 2012.

Pero lo que también aumentó, con la nueva legislación, fue el costo para las empresas a la hora de contratar los seguros que protejan a sus empleados en caso de accidentes, justamente, por la inclusión de nuevas enfermedades laborales y la actualización de los montos de las indemnizaciones.
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Con la reforma se reemplazaron los pagos en rentas por pagos únicos y se fijó un mecanismo de actualización automática para las prestaciones que estaban fijas en pesos, lo que, a septiembre de 2013, representó un incremento del 165%.También, aumentaron un 20% las prestaciones dinerarias correspondientes a accidentes en el ámbito del trabajo, especificó Bettiol.

Si bien esto trajo aparejado un crecimiento en la factuación de las aseguradoras, no se cumplieron las estimaciones oficiales que, al momento de sancionar la nueva legislación, ubicaban el aumento de las alícuotas en torno al 19,7%. La fuerte competencia existente en el mercado hizo que sólo pudiera trasladarse  efectivamente el 13%. Esta deficiencia -dice Bettiol-  hace que el sistema se encuentre operando con una pérdida técnica considerable.

El sector empresarial también se vio afectado por el aumento de los costos de las coberturas, sobre todo, en las empresas más chicas. Los costos, como hemos advertido oportunamente, subieron mucho para las empresas. El crecimiento en las alícuotas recayó con más fuerza sobre las pymes: estamos en una proporción de 5 a 1 con respecto a las grandes firmas en cuanto al esfuerzo que deben hacer para cubrir riesgos del trabajo, advierte Francisco Matilla, asesor jurídico y laboral de la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME).

Por su parte, Juan José Etala, titular del Departamento de Política Social de la Unión Industrial de la Provincia de Buenos Aires (UIPBA), subraya que es muy difícil mantener los costos laborales que inciden en materia de riesgos del trabajo, aunque reconoce que la ley ha otorgado mayor seguridad jurídica. 

A partir de la eliminación de la doble vía  de indemnización -es decir, el trabajador ya no puede cobrar una indemnización de la empresa y, a la vez, buscar una ampliación en sede judicial-  se esperaba que el nivel de litigiosidad, un factor que afecta la rentabilidad de las empresas y los costos de los seguros, disminuyera.

Los cambios medulares de la Ley 26.773 tienen que ver con el incremento de los montos de las indemnizaciones y la fijación de la opción excluyente para frenar el incremento de la judicialización que afronta el sistema. Hay un considerable aumento prestacional y una mejora en la celeridad del pago de prestaciones dinerarias, remarca  Daniel Tino, subgerente comercial de la ART  Asociart 

De hecho, para el semestre de septiembre de este año, a febrero de 2014, las sumas abonadas por incapacidades graves pasarán, con respecto a la antigua legislación, de $ 80.000 a $ 211.833; por incapacidad total, de $ 100.000 a $ 264.791; por fallecimiento, de $ 120.000 a $ 317.750; mientras que el piso prestacional variará de$ 180.000 a $ 476.625. Sin embargo, estas mejoras sustanciales en las retribuciones para los empleados aún no se perciben en la cantidad de juicios iniciados. Hay muchos buenos resultados, como la baja en los índices de siniestralidad y las mejoras en la celeridad prestacional, pero eso no se traduce en un menor caudal de juicios para el sector.

En tanto, desde la UIPBA, Etala señala la necesidad de evaluar la responsabilidad de los empleadores en los accidentes in itinere, es decir, en el trayecto de ida o vuelta al lugar de trabajo:  Esos hechos tienen que ver con la inseguridad genérica en la calle. Sería mucho más adecuado que ello fuera parte de la seguridad social, porque el empleador no sólo no es responsable de ello, sino que nada puede hacer para evitarla.

LLEGADAS TARDES Y EGRESOS ANTICIPADOS JUSTIFICAN EL DESPIDO

Las reiteradas llegadas tardes y los continuos egresos injustificados antes de cumplirse la jornada laboral provocaron el despido con causa del trabajador, quien a su vez demandó a su empleador alegando que la desvinculación era injustificada.

Ante la situación planteada el juez de primera instancia, en los autos “Rojas Thelma María c/MAYCAR S.A. s/despido” sentenció justificando la desvinculación con justa causa, es decir sin pagar ninguna indemnización por la finalización del contrato de trabajo, por lo que el empleado apeló la sentencia, arribando la causa a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas analizaron la documentación y las pruebas sustanciadas y expresaron que según “las planillas de fichado –sistema de control de asistencia que no se encuentra cuestionado- surge, en principio, que la actora no había llegado en horario ni una sola vez entre los meses de junio y septiembre, hasta el día en que se produjeron los hechos que se ventilan y se había retirado habitualmente minutos antes de cumplida su jornada”.

Asimismo los jueces tuvieron en cuenta las declaraciones testimoniales de otros trabajadores que manifestaron que el  los horarios de entrada y salida se controlaba mediante las citadas planillas de fichado, documentos que a su vez reflejaba el cumplimiento de los horarios de empleado despedido.

En conclusión la sentencia emitida por los integrantes de la sala V de la citada Cámara de Apelaciones, confirmó el fallo de primera instancia justificando el despido con causa motivado en las reiteradas llegadas tardes y retiros antes de cumplir la jornada laboral.

Cabe mencionar que en el presente caso se trata de un incumplimiento del horario de trabajo cotidiano y sostenido durante más de tres meses. Este es el motivo que justifica la aplicación de tan grave sanción como es el despido con causa.