El
empleador deberá pagar la indemnización laboral y otra por daño moral a una
trabajadora que sufrió el hostigamiento de su jefa inmediata, hecho que fue
denunciado al principal quien consideró inexistente el acoso a la empleada
y pretendió transferirla a otra sucursal.
La
empleada denunció a las autoridades de la empresa el hostigamiento
sistemático y continuo que venía sufriendo por parte de la
encargada de la sucursal donde prestaba tareas, pero no solamente el
empleador no realizó ninguna diligencia para investigar la denuncia, sino por
el contrario le aplicó una suspensión de 45 días por haber llegado tarde a la
sucursal el día que hizo la denuncia y por volver ese mismo día al local más
tarde luego de su horario de almuerzo, para después disponer el cambio de lugar
de trabajo pretendiendo que desempeñara sus labores en otra sucursal.
Como
consecuencia de esta situación la trabajadora se consideró despedida por culpa
del empleador y lo demandó. La sentencia de primera instancia acogió el reclamo
y condenó a la empresa, quien apeló el fallo, arribando la causa caratulada
“Clid Graciela Nora c/Fabripacks s/despido, a la sala VIII de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo.
Los
camaristas, tras el estudio del expediente, señalaron que “no puede soslayarse
que la principal causa del conflicto radica en el acoso laboral, y que el
cambio de sucursal implicaba -en este caso- un nuevo perjuicio moral para la
actora. Por ello, todo el obrar antijurídico vivenciado por la trabajadora,
quien contaba con más de diez años de antigüedad en el empleo, obstaba a la
prosecución de la relación y justificaba la denuncia del contrato de trabajo
(conf. art. 242 de la L.C.T.)".
Luego
el fallo se refiere al informe de la perito psicóloga quien constató “las
secuelas psíquicas que presenta la actora, las cuales requieren tratamiento
psicoterapeútico (conf. respuesta 8.1 “presenta una desvalorización de si
misma, temores, e inseguridad, angustia que le provoca llanto que llega a la
congoja, compatibles con un estado de depresión”), como así también la
vinculación causal entre estas y las condiciones medio-ambiente del trabajo
(respuesta 8.4 “La relación del trastorno que presenta la Sra. Clid, está
íntimamente relacionada con el hostigamiento, teniendo en cuenta que este
hostigamiento que se sostuvo en el tiempo más de lo que es posible soportar,
sumado a la necesidad de trabajar, ha logrado hacer que se sienta
desvalorizada… “
Asimismo
los jueces tuvieron en cuenta el intercambio telegráfico y la posición
del empleador que en dichos textos consideró inexistente el hostigamiento
denunciado atribuyendo la denuncia a dificultades anímicas de la trabajadora.
En
base a las consideraciones detalladas, la sentencia de segunda instancia
mantuvo el mismo criterio de condena del empleador imponiéndole el pago de las
indemnizaciones laborales correspondientes a un despido sin causa y una
indemnización especial por el daño moral ocasionado.
Cabe
transcribir el último concepto de la nota publicada el 27/7/15 en este blog que
dice: "La mirada atenta y
el accionar inmediato y oportuno de los profesionales de Recursos Humanos se
impone en una situación como esta. No se puede dejar pasar una denuncia o un
mero informe de otra persona sobre hechos de la calidad que estamos tratando.
Recibida la información, se debe con prudencia investigar su veracidad y actuar
en consonancia con los hechos. Se deberá sancionar y apartar al
acosador y resguardar a la víctima. Jamás se debe tomar alguna medida que pueda
interpretarse como tolerancia, ergo cambio de lugar de trabajo de la víctima,
etc. Algunas veces resulta difícil tomar la decisión adecuada pero es necesario
hacerlo en resguardo de la justicia, la salud de las personas y de
la organización, y el respeto de principios éticos que deben imperar en
toda sociedad civilizada".
