martes, 24 de septiembre de 2024

EL CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO NO DEBE CAUSAR PERJUICIO MORAL O MATERIAL AL TRABAJADOR


                                                                      

El empleador que pretenda cambiar el lugar de trabajo,  no sólo debe respetar la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, sino  explicar y fundamentar  satisfactoriamente la necesidad de tal decisión. 

El art. 66 de la LCT al respecto señala:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, el trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Veamos un caso donde el empleador pretendió cambiar el lugar de trabajo pero no justificó ni explicó debidamente las razones que fundamentaban o hacían necesario tal cambio y, planteada la cuestión  ante la Justicia del trabajo,  los motivos que  tuvieron en cuenta los jueces para emitir sentencia. (Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Autos “Kalhofer Enciso Mauricio Javier c/UPS SCS Argentina S.R.L. s/despido”).

En primer término los camaristas señalaron  “La potestad del empleador de variar, alterar o modificar unilateralmente la forma y modalidades de la prestación de trabajo por sus dependientes se encuentra justificada en las facultades de dirección y organización que asisten al titular de la empresa (cfr. arts. 64 y 65 de la L.C.T.), pero deben ser ejercitadas dentro de los límites impuestos genéricamente por el criterio de colaboración y solidaridad y el deber de obrar de buena fe (arts. 62 y 63 de la L.C.T.), utilizada con un criterio funcional que tienda a satisfacer las necesidades de la empresa, respete la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales y excluya toda forma de abuso de derecho (art. 68 de la L.C.T.), hallándose marginada su utilización irrazonable, que afecte a alguno de los elementos esenciales del contrato o cause un perjuicio material o moral al trabajador (art. 66 de la L.C.T.) y cuando encubra una sanción disciplinaria (art. 69 de la L.C.T.)”

Para enseguida agregar “El ius variandi, como potestad del empleador de variar, alterar o modificar unilateralmente las modalidades de la prestación de trabajo de su dependiente requiere, para su admisibilidad legal, su adecua discrecionalidad del empleador sujeta a prueba y control jurisdiccional a los efectos de merituar el correcto accionar del empleador en el uso de sus potestades. De tal modo, la sola omisión por parte de la empleadora de acreditar las razones organizativas en las que intentó fundar el cambio torna irrazonable el ejercicio del ius variandi (cfr. C.N.A.T., Sala VII, “Oliva, Ramón c/ Marcó del Pont S.A. s/ Despido”, sentencia definitiva Nro. 27.529 del 05.07.1996)…”

Los jueces siguen explicando que “la demandada pretende justificar el traslado del actor con el solitario  testimonio del deponente Castro (fs. 220/1), pero lo cierto es que esta testifical no resulta idónea los fines pretendidos, en tanto las razones objetivas y funcionales no pueden ser explicadas con la prueba sino que debieron individualizarse  al comunicar la decisión y además, el testigo se limitó a referir que necesitaban despachantes de aduana y que se debían cubrir algunas posiciones, pero de las constancias de la causa surge que el actor no poseía esa categoría sino la de Administrativo D (ver recibos acompañados a fs. 84/100, que no fueron negados).  En definitiva, ni éste testimonio ni ninguna otra prueba obrante en la causa permite tener por acreditada las razones objetivas que motivaron el cambio de lugar de trabajo del actor y mucho menos las supuestas necesidades operativas invocadas tardíamente (art. 386 y 456 CPCCN y 90 L.O.).

En conclusión, como podemos apreciar,  el cambio de lugar de trabajo no sólo no debe alterar modalidades esenciales, ni causar perjuicio material ni moral al trabajador, sino que debe tener un fundamento que haga imprescindiblemente necesario el cambio y, especialmente teniendo en cuenta lo expresado por los jueces, debe ser explicado  al trabajador  en oportunidad de notificarle la decisión para demostrar la razonabilidad de  tal medida.

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lunes, 16 de septiembre de 2024

SE NEGO A RETOMAR EL TRABAJO PRESENCIAL POR UNA ENFERMEDAD PREEXISTENTE AL EXAMEN PREOCUPAC.

                                                                                    


La Justicia convalidó el despido con causa de un trabajador que se negó a retomar el trabajo presencial argumentando una enfermedad que no demostró,  frustrando el control médico domiciliario y, además se dirigió a una persona de mayor jerarquía en forma agraviante y en términos ofensivos.

El expediente, caratulado “Palazzo, Javier c/obra social Unión Personal Civil de la Nación s/despido” fue considerado por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos magistrados manifestaron “…que el vínculo laboral que unió a las partes se disolvió por decisión de la empleadora y con invocación de las causales expresadas en la carta documento impuesta el 27 de enero de 2021, en la que invocó como injurias, para justificar el distracto, la resistencia que evidenció el accionante a reincorporarse a prestar funciones de manera presencial, así como la frustración del control médico dispuesto por la obra social empleadora y los agraviantes correos electrónicos enviados por PALAZZO, en términos ofensivos. Así las cosas, cabe destacar que, del intercambio de correos electrónicos acompañado por la accionada, se observa que el actor, tras serle comunicada la vuelta al trabajo bajo la modalidad presencial, contestó que sufría de hipertensión y que, por ello, se hallaba incluido en los grupos de riesgo exceptuados de trabajar de manera presencial ante la posibilidad de sufrir de manera severa de Covid-19, conforme a lo dispuesto en el art. 1º de la Res. MTEySS Nro. 207/20. Asimismo, se desprende que, frente a tal respuesta, la empleadora exigió a su dependiente que se presentase en el servicio de medicina laboral, con la documentación actualizada que demuestre su patología, dado que presuntamente no constaba en su legajo, tras lo cual el accionante respondió que era necesario que se le enviase un médico laboral y que podían coordinar una visita. A su turno, el acta notarial incorporada por la demandada con su responde da cuenta que, dos días después del referido intercambio de correos electrónicos, el trabajador envió una serie de imágenes con el presunto fin de acreditar su condición de paciente cardíaco, a lo cual la obra social demandada le respondió que las constancias aportadas databan de 2018 y, consecuentemente, pidió estudios más actualizados. Frente a ello, el actor respondió, en varios correos, en términos por demás inapropiados, que exceden a las normas de convivencia y actividad conjunta que impone toda comunidad de trabajo (“…la mediocridad de tu mensaje…”; “…no me voy a morir porque vos lo desees…”; “…vos sentís placer por hacer sentir mal a la gente, y que sufra mucho, y si se muere el empleado, vos festejás 3 días seguidos…”; “…vos sos una ignorante o una mala persona, muy mala persona…”).”

“Por otra parte –continuan señalando los jueces- se destaca que, del informe de la firma ALFA MÉDICA MEDICINA INTEGRAL S.R.L., obrante a fs. 101 –el cual no mereció impugnación alguna- se desprende que el actor, en el examen preocupacional –practicado con posterioridad a 2018-, declaró bajo juramento que no presentaba enfermedades, ni ingería medicamentos de ninguna índole. Asimismo, el informe da cuenta que la obra social requirió los servicios de la empresa de medicina laboral para que practicase los controles que establece el art. 210 de la LCT, en horario de trabajo y en el domicilio que el propio trabajador denunció en sus correos electrónicos, pese a lo cual, cuando el profesional designado concurrió a dicho domicilio, nadie respondió a sus llamados.”

Finalmente los camaristas concluyeron “…  que el accionante cometió actos de indisciplina de suficiente gravedad para legitimar la denuncia contractual materializada a través del despacho postal impuesto el 27 de enero de 2021, pues surge evidenciado que, frente al requerimiento que le dirigió su empleadora para que retome el trabajo presencial, el demandante pretendió eximirse de tal obligación a través de la invocación de una enfermedad y acreditarla con instrumentos inidóneos y que, además, databan de una fecha anterior a la del examen preocupacional en el que omitió toda referencia a la patología en cuestión, tras lo cual frustró el control médico patronal y se dirigió a una empleada de mayor jerarquía de la obra social en términos agraviantes que exceden al regular ejercicio de un derecho, en tanto que el actor, en su condición de trabajador dependiente, tenía la obligación de acatar las órdenes impartidas, más aún cuando, de las constancias aportadas, no surge que dichas órdenes fuesen arbitrarias, ni que hubiesen transgredido el ejercicio regular de los poderes de dirección y organización que la LCT confiere a la parte empleadora…En definitiva, juzgo que las probanzas aportadas demuestran que el accionante dejó de cumplir los deberes de conducta, fidelidad y buena fe que imponen los arts. 62, 63, 84 y 85 de la LCT, de modo que la decisión rescisoria dispuesta, en mi criterio, luce ajustada a los principios de gradualidad y de proporcionalidad que se exigen para la configuración de la injuria y, por consiguiente, concluyo que el despido resultó plenamente justificado.”

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martes, 10 de septiembre de 2024

UNA DOCENTE FUE DESPEDIDA POR EXHIBIR A ALUMNOS DE 4° Y 5° UNA PELICULA PARA MAYORES DE 18 AÑOS

 

                                                                            


La Justicia rechazó el reclamo de una profesora que fue despedida por proyectar una película para mayores de 18 años de edad a alumnos de 4to y 5to grado, quienes no pudieron, debido a condiciones climáticas adversas, participar de la clase de educación física.

La docente demandó al colegio cuyas autoridades dispusieron su despido, siendo rechazada la pretensión en primera instancia, por lo que apeló el fallo debiendo examinar el expediente caratulado “G., V.G. c/ F.G.A. s/despido”, la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

La docente despedida en su demanda expresó que ella no fue responsable de la decisión de elegir la película “El efecto mariposa” para que la vieran alumnos de 4° y 5° grado de la escuela primaria,  y que el film se exhibió con la autorización de la coordinadora del departamento de Educación Física, L. R. Cabe mencionar en este punto que según surge de la página web https://www.primevideo.com/-/es/detail/El-Efecto-Mariposa/0OO51IKEKCZAKAT2 G5ID4AH5JU, el film está calificado para más de 18 años de edad, y entre sus “Advertencias de contenido” se indica: “Violencia, consumo de alcohol, consumo de tabaco, lenguaje malsonante, contenido sexual”. Es decir, claramente resulta inadecuada para niños de 9 y 10 años.

Por su parte la coordinadora de Educación Física declaró que “la docente fue desvinculada del colegio por falta de criterio pedagógico por proyectar una película que no era la indicada para alumnos de 4° y 5° grado. Manifestó que el colegio tiene películas para que puedan ver los alumnos los días que no hay campo de deportes. Señaló que ese día se enteró de que vieron una película que no era de las que estaban en el colegio. Agregó que había otros profesores que estaban allí mirándola, J. P. R. y M. F., y que muchos chicos manifestaron que no les había gustado la película. Explicó que, al otro día, los padres pidieron una reunión, para conversar sobre lo ocurrido, con el director y vicedirectora del colegio, y se decidió apartar a los profesores de educación física de sus cargos. Indicó que la decisión de pasar la película la tomó J. P. R., quien la llevó al colegio, y le informaron que no vieron ninguna de las películas que estaban en la videoteca del colegio ni películas deportivas.”

Tras el análisis de las actuaciones desarrolladas en primera instancia, los camaristas señalaron “… no puede considerarse que la Sra. G. no tuvo responsabilidad en la decisión de proyectar la película “El efecto mariposa”, más allá de que los testigos V. (fs. 153) y B. (fs. 155) indicaron que el DVD que contenía la película fue sacado de la mochila del profesor de educación física J. P. R., pues ello no resulta justificación alguna para deslindar su responsabilidad en el desarrollo de los hechos, en tanto la actora sabía cuál era la película que se iba a reproducir, y que no fue obtenida de la biblioteca del colegio, sino que provenía de un adulto -Sr. R.-, por lo cual G. debió, cuanto menos, oponerse a su reproducción, dado que no está recomendada para niños de 9 y 10 años; además, no surge de autos que hubiera pedido autorización para su proyección, ni que hubiera dado aviso a las autoridades del instituto a fin de dejar a salvo su oposición o disconformidad con la decisión de pasar una película no apta para niños de 4° y 5° grado, sino que nada hizo al respecto, por lo cual debe entenderse que participó -cuanto menos con su consentimiento o conducta omisiva- en la decisión de exhibir a los niños dicha película.”

En consecuencia la sentencia de Cámara confirmó lo resuelto en primera instancia entendiendo  que la conducta de la docente justificó la decisión de tomada ´por de las autoridades del establecimiento educativo.

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martes, 3 de septiembre de 2024

LA ENFERMEDAD DEL TRABAJADOR NO IMPIDE FINALIZAR EL CONTRATO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA

                                                                             

   

La enfermedad no interrumpe ni es oponible al plazo establecido en el período de prueba, por lo que el empleador puede finalizar el vínculo en cualquier momento antes de cumplirse el plazo de tres meses debiendo abonar los salarios hasta el alta médica o el plazo de 90 días desde el  ingreso, lo que se cumpla antes.

El primer párrafo del  art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dispone:

“El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, a excepción del contrato de trabajo caracterizado en el Art. 96 de la Ley de Contrato de Trabajo Nro. 20744 (texto según Ley Nro. 24013), se entiende celebrado a prueba los primeros tres (3) meses. Los convenios colectivos de trabajo pueden modificar dicho plazo hasta un máximo de seis (6) meses…”

Asimismo los puntos 4 y 6 del  mismo artículo señalan:

“4. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la relación, sin expresión de causa y sin obligación de preavisar. En tal caso, dicha extinción no genera derecho indemnizatorio alguno.”

“6. Durante el período de prueba, el trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleado rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Tal rescisión no generará derecho a indemnización con motivo de la extinción que sobrevenga a la terminación del período de prueba….”

A título de ejemplo veamos el contenido de la sentencia que recayó en autos “Sánchez, Pamela Liliana c/Outland Logistics S.A. s/despido”. Primeramente  los magistrados de la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo señalaron: “En el caso de autos, resultaba de vital importancia a las pretensiones de la accionante, acreditar que el distracto dispuesto por la demandada obedeció al estado de salud de la trabajadora y que el mismo resultó discriminatorio Cabe señalar que la empresa aquí demandada, mediante CD Nº 492652134 del 20 de Septiembre de 2014 (obrante en el sobre de prueba de fs. 4) y escritura pública del 22 del mismo mes y año, procedió a rescindir el contrato de trabajo que la unía con la trabajadora dentro de la vigencia contenida en el art. 92 bis de la LCT (periodo de prueba)”

La trabaajdora  sostuvo que el día 18 de septiembre, luego de ser revisada por un médico del  Sanatorio Dupuytren,  le comunicaron que sus dolores obedecian a una patología de hernia discal lumbar, indicándosele reposo absoluto hasta la fecha de su cirugía, pactada para el día 14 de octubre. Tal circunstancia, según el relato de la empleada, fue comunicada a la patronal, no solo de manera verbal, al día siguiente de su diagnóstico, sino por intermedio de un telegrama en el cual ofreció a la empresa  las constancias médicas que acreditaban su sintomatología.

Los camaristas analizaron las pruebas y  documentación del expediente y manifestaron:  “entiendo que en autos no existen elementos probatorios que avalen la postura esgrimida por la accionante. Observo que el certificado médico incorporado en el sobre de prueba de fs. 4, en el cual el galeno da cuenta de la lesión lumbar sufrida por la accionante, fue desconocido por la demandada a fs. 44 y la recurrente no produjo prueba idónea para demostrar su autenticidad. Asimismo, y en virtud de la orfandad probatoria en la quedo inmersa la accionante, tampoco logró probar la supuesta comunicación verbal de su enfermedad, que en forma contemporánea al despido realizó al día siguiente de confirmarse su diagnóstico. Tales extremos no me permiten tener por ciertos los extremos invocados en el escrito de inicio y sellan la suerte del recurso intentado. En consecuencia, soy de la opinión que la decisión rupturista de la demandada Outland Logistic S.A., se perfeccionó dentro de los plazos establecidos por el art. 92 bis de la LCT y no obedeció al estado de salud de la accionante, por lo tanto resultó ajustada a derecho”

Para clarificar el caso los camaristas se refirieron luego a lo dispuesto por el  citado inciso 6  del art. 92 bis de  la LCT y expresaron “… en caso de accidente o enfermedad profesional las prestaciones perduraran exclusivamente hasta la finalización del periodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo dentro del plazo allí establecido. Reitero, que en el caso en estudio, la trabajadora no logró acreditar los extremos alegados en el inicio respecto a su patología. Y en caso de haberlo logrado, el límite temporal dispuesto en la norma señalada es claro en indicar que no puede superar el término de tres meses, por lo tanto su petición de extenderlo más allá de la fecha del distracto resulta improcedente.”

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