LA DEUDA DE REMUNERACIONES DA LUGAR A QUE EL TRABAJADOR SE CONSIDERE DESPEDIDO SIN CAUSA

                                                                               

El no pago de remuneraciones adeudadas, pese a la intimación del trabajador,  constituye una injuria de tal magnitud que habilita al trabajador a considerarse despedido sin causa,  y en consecuencia ser acreedor a las indemnizaciones legales como ssi se tratara de un despido sin justa causa.

El art. 242 de la LCT dispone:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

El texto es clarísimo al respecto. El no pago en tiempo y forma de la remuneración es un incumplimiento a una de las principales obligaciones del empleador. Vaya de ejemplo lo manifestado por los jueces de la sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Venturini, Pablo Guillermo c/Centro Gallego de Buenos Aires, Mutualidad, Cultura –Accion Socia s/despido”.

Los jueces analizaron los siguientes hechos   “el actor adujo, en el inicio, que ingresó a trabajar para la demandada el 26/07/1996 y que se desempeñaba como enfermero. En cuanto es motivo de apelación, refirió que la accionada comenzó a adeudarle salarios y, por tanto, el 18/06/2016 intimó a su empleadora sobre las referidas circunstancias, bajo apercibimiento de considerarse despedido. Transcribió el intercambio telegráfico con su empleadora, en el cual esta última reconoció la deuda salarial. Sin embargo, ante la continuidad de las inobservancias y la falta de pago de salarios, se consideró despedido (fs. 6 y ss.). Por su parte, la demandada negó categóricamente los hechos expuestos en el inicio, explicó que se encontraba transitando una crisis financiera, cuyos términos  detalló, y reconoció atrasos parciales en los pagos de salarios (v. fs. 31 y ss.).”

Seguidamente  los camaristas concluyeron “… el pago de los salarios debidos es una de las principales obligaciones a cargo del empleador; su satisfacción debe materializarse de modo puntual y completo (arts. 74, 126 y siguientes de la L.C.T.) pues la remuneración tiene carácter alimentario para el trabajador, ya que el dependiente necesariamente ha de destinarla a solventar su sustento. De tal forma, su incumplimiento coloca al deudor, automáticamente, en situación de mora (art. 137 de la L.C.T.) y si ésta persiste frente al requerimiento concreto del dependiente, como, advierto, aconteció en el presente, ello ocasiona una injuria de suficiente entidad para habilitar la disolución del vínculo por culpa del principal (arts. 242 y 246 de la LCT; v. entre otros, “Ledesma Nicolás c/ Consultora Videco S.A. s/ Despido", SD 93861 del 19/07/2019, del registro de esta Sala). Así entonces, no cabe sino confirmar lo decidido en grado.”

El fallo es contundente y no admite dudas. El trabajador al que se le adeudan remuneraciones parciales o totales, tiene el derecho –tras la intimación requiriendo el pago- a considerarse despedido por culpa del empleador y convertirse en acreedor de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

PARA ABONAR LA INDEMNIZACION REDUCIDA EL EMPLEADOR DEBE PROBAR QUE NO PUEDE OTORGAR TAREAS ACORDE A LA INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR

                                                                           

Al no probar el empleador la inexistencia de tareas livianas acordes a la incapacidad padecida por el trabajador, no corresponde abonar la indemnización reducida determinada por el art. 247 LCT, sino la indemnización plena correspondiente a un despido sin causa.

Para abordar el tema veamos que dicen los primeros tres párrafos del art. 212 LCT:

“Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

“Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.

“Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley."

Tras un cambio de despachos telegráficos, la empleadora reconoció que el trabajador padecía de una incapacidad que determinaba que no podía realizar las tareas normales y habituales, pero en su contestación sostuvo que no estaba en condiciones de concederle tales tareas por lo que optó por abonarle la indemnización determinada por el art. 247 LCT, consistente en la mitad de la correspondiente a un despido sin causa

Ante esta situación el trabajador, después de efectuar los reclamos correspondientes y al persistir el empleador en su tesitura, inició el reclamo judicial recayendo sentencia a su favor en primera instancia. El fallo fue recurrido interviniendo la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes en la sentencia expresaron “… no se encuentra demostración alguna de los extremos que tornaban legítimo el pago de la indemnización reducida del art. 247 de la LCT, según lo previsto por el art. 212, segundo párrafo del mismo cuerpo normativo. Ello es así pues, más allá de la forma en que ha quedado extinguido el vínculo, lo cierto es que se encuentra acreditada la incapacidad laboral del actor. Y que, sin embargo, la empleadora no probó la inexistencia de tareas livianas acordes a aquella. Circunstancias éstas que, independientemente de la forma en que se resolvió el vínculo, conducirían a la misma conclusión que la arribada en la primera instancia. En efecto, el contrato de trabajo quedó extinguido mediante cd 505909012 del 24/09/2014 en la que el actor se consideró injuriado y despedido por culpa de la empleadora, ante la manifestación de la empresa de no poseer tareas acordes a su capacidad laboral limitada mediante cd 507855453 del 19/09/2014 (v. Anexo).”

Para seguidamente afirmar que el empleador no aportó ningún elemento “…en cuanto a la acreditación de la inexistencia de tareas razonablemente útiles que el trabajador pudiera desempeñar en la empresa sin perjuicio para su salud, sin que fuera imputable a su parte ... En este sentido, la previsión del segundo párrafo del art. 212 de la Ley de Contrato de Trabajo se trata de un supuesto de excepción que exigía, en el caso, la demostración de que la imposibilidad de otorgar tareas no resultara imputable a la empleadora (art. 78, LCT)…Sin embargo, la demandada no demostró eficazmente la real imposibilidad de reubicar al trabajador en las tareas del establecimiento compatible con su nuevo estado de salud a fin de exonerarse de su deber. Destaco al respecto, que la empleadora omitió acercar elementos que permitieran inferir la envergadura de su compañía, la cantidad y variedad de puestos, así como algún otro dato que pudiera ser de relevancia a los fines de merituar su situación, extremos todos éstos que –reitero tampoco son referidos en esta alzada (cfr. art. 116, ley 18.345).  Agrego que tampoco se acreditó la inexistencia de vacantes en las cuales pudiera asignar a la actora tareas acordes, ni que quienes se encontraran realizándolas no pudieran desempeñarse en otras o la imposibilidad de efectuar una rotación de las tareas que permitiera dar al actor tareas compatibles con su estado.”

Como corolario podemos decir que ante la imposibilidad de otorgar por parte de la empresa tareas acordes a la incapacidad del trabajador la ley dispone en el segundo párrafo del art. 212 de la LCT el pago de una indemnización reducida equivalente a la mitad de la que corresponde a un despido sin causa, pero para acceder a este pago es indispensable y fundamental que el empleador pruebe adecuadamente que realmente no tiene posibilidades de conceder las tareas acorde a la nueva capacidad del empleado.

SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

POR USAR EL CELULAR Y MOLESTAR O DISTRAER A SUS COMPAÑEROS FUE DESPEDIDO CON CAUSA

                                                                     

Tras recibir varias sanciones por utilizar el teléfono celular para juegos o cuestiones particulares en el horario de trabajo, molestar o distraer a sus compañeros y negarse a realizar una tarea indicada por su jefe fue despedido con causa. Habiendo impugnado el despido el trabajador reclamó por vía judicial el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. La Justicia, después de analizar las pruebas y documentación sustanciados, dictaminó  la procedencia del despido con causa y rechazó la pretensión del trabajador.

En la demanda el empleado argumentó que “fue normalmente a su trabajo y en la jornada de la tarde fue llamado por el Sr. Balbi, gerente, quien le recrimina hablar por celular y conversar con sus compañeros, lo cual ha negado oportunamente aclarando que solo hablo con sus compañeros para el desempeño de su actividad de lavador. Que de muy mala manera le dice que esta despedido ¨porque él era el jefe¨. Que ante el hecho indicado intima a la empleadora para que aclare la situación laboral mediante CD Nº 090611927 y ante su silencio, remite TCL Nº 091683806 rechazando e impugnando el despido con justa causa de fecha 14/08/2020 y rechaza que en la situación del día 14/08/2020 estuviera presente la Sra. Paula Moreno y Sr. José Luis Alfaro, como así también que el Sr. Balbi le haya ordenado limpiar y ordenar el taller y la respuesta brindada”

Por su parte el empleador en la contestación de la demanda sostiene que “… a partir del año 2015 el Sr. Mellado Daniel Alberto recibía llamados de atención de manera constante por su conducta errática, consistente en largas charlas con compañeros de trabajo, en el abandono de su puesto de trabajo para “molestar” a sus más compinches generando distracción en los demás, también por utilizar su teléfono celular mientras trabajaba, por ejemplo se escondía en el baño o en el vestuario para jugar juegos en dicho teléfono. Señala que ante ello se le aplicaron numerosos apercibimientos al trabajador en uso de la facultad disciplinaria, describe los distintos apercibimientos y sanciones aplicadas.  Seguidamente, transcribe el intercambio epistolar: CD de fecha 14/08/2020 mediante la cual se comunica el despido al actor la cual expresamente dice "No habiendo modificado su conducta de permanentes inobservancias de sus obligaciones, específicamente en fecha 14/08/2020 cuando se le llamó la atención en tres ocasiones por estar hablando por teléfono celular en horario de trabajo, así como también por estar conversando con compañeros de trabajo apoyado en un vehículo de la empresa y luego de todo ello, ante la orden impartida por un superior, Sr. Rubén Balbi, de limpiar y ordenar el sector de taller y lavadero, a la cual Ud. respondió de manera negativa y desafiante alegando que no iba a realizarlo, hecho que se aprecia con mayor rigurosidad por lo antecedentes que se cuentan en la empresa (como es el caso de las Suspensiones aplicadas en fechas 26/10/2018 y 21/10/2019), todo lo que causa injuria a la empresa que por su gravedad no consiente la prosecución de la relación laboral, se le hace saber que se ha dispuesto su despido en los términos del art. 242 de la LCT, poniéndose la liquidación final a su disposición…”

El juicio fue tratado en apelación por la Cámara del Trabajo de la IV Circunscripción Judicial, con asiento en la ciudad de Cipolletti, provincia de Río Negro, en autos caratulados “Mellado, Daniel Alberto c/Armorique Motors S.A. s/ordinario”, cuyos integrantes manifestaron “Ahora bien, teniendo por acreditado los hechos que se invocan como causal queda por analizar si los mismos resultan suficientes a los fines de extinguir el vínculo con el actor, o si por el contrario la empleadora debió previamente imponer alguna sanción menor, como por ejemplo, suspensión y no disponer el despido.- Obsérvese que el propio actor al momento de absolver posiciones reconoce que durante el período laboral que lo unió con la empleadora recibió sanciones gradualmente diferentes, al principio fueron apercibimientos por el uso inadecuado de celular y posteriormente suspensiones.- Las suspensiones y sanciones recibidas por el actor en su desempeño laboral durante la vigencia de la relación no fueron negadas oportunamente por lo que quedaron firmes y consentidas.- De la lectura de las mismas, puede advertirse que la empleadora ha intentado corregir el desempeño laboral del actor, obsérvese que la primera sanción es un apercibimiento que data de fecha 26/02/2015, y sucesivamente, 26/10/2015, 06/07/2015 y 08/03/2017, posteriormente ya en el año 2018 nos encontramos con una suspensión 26/10/2018 y una segunda suspensión en fecha 22/10/2019, por lo que entiendo que la empleadora ha intentado mantener el vínculo laboral y en ejercicio de su poder disciplinario ha impuesto las sanciones mencionadas, las cuales han sido graduadas conforme las faltas cometidas y con el fin de poder evitar que se reiteren las conductas del Sr. Mellado y que permitan mantener el contrato laboral vigente.- El Sr. Fernández, encargado del sector del Sr. Mellado, en su declaración manifestó que también se le hicieron un varias oportunidades llamados de atención verbales, antes de llegar a las sanciones por escrito, con lo cual, no puede desconocerse que el empleador previo a despedir ha desplegado una conducta -en ejercicio de su poder disciplinario- adecuada efectuando una seria de apercibimientos y suspensiones con el fin de enmendar la actitud del trabajador, por el principio de buena fe del art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo y continuidad del contrato de trabajo art. 10 LCT.”

Para finalmente concluir “Teniendo en consideración, que las tareas que se le solicitó que realice el actor, se encuentran dentro de los márgenes de razonabilidad para el momento que estaba atravesando el país– PANDEMIA-COVID-19, ha quedado probado que el personal era reducido, y se les solicitaba colaboración para poder mantener las fuentes laborales, sumado a los antecedentes existentes y las faltas cometidas, considero que la circunstancia específica del caso y la gravedad de la injuria, revisten entidad suficiente para decidir el despido con justa causa, correspondiendo en consecuencia, desestimar el reclamo indemnizatorio ...”

SOLICITAR SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com