lunes, 25 de marzo de 2024
LA DEUDA DE REMUNERACIONES DA LUGAR A QUE EL TRABAJADOR SE CONSIDERE DESPEDIDO SIN CAUSA
martes, 19 de marzo de 2024
PARA ABONAR LA INDEMNIZACION REDUCIDA EL EMPLEADOR DEBE PROBAR QUE NO PUEDE OTORGAR TAREAS ACORDE A LA INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR
Al no probar el empleador la inexistencia de tareas livianas acordes a la incapacidad padecida por el trabajador, no corresponde abonar la indemnización reducida determinada por el art. 247 LCT, sino la indemnización plena correspondiente a un despido sin causa.
Para abordar el tema veamos que
dicen los primeros tres párrafos del art. 212 LCT:
“Vigente el plazo de
conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no
estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el
empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su
remuneración.
“Si el empleador no
pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable,
deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el
artículo 247 de esta ley.
“Si estando en
condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física
o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a
la establecida en el artículo 245 de esta ley."
Tras un cambio de despachos telegráficos, la empleadora reconoció que el trabajador padecía de una incapacidad que determinaba que no podía realizar las tareas normales y habituales, pero en su contestación sostuvo que no estaba en condiciones de concederle tales tareas por lo que optó por abonarle la indemnización determinada por el art. 247 LCT, consistente en la mitad de la correspondiente a un despido sin causa
Ante esta situación el trabajador, después de
efectuar los reclamos correspondientes y al persistir el empleador en
su tesitura, inició el reclamo judicial recayendo sentencia a su favor en
primera instancia. El fallo fue recurrido interviniendo la sala IX de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes en la sentencia
expresaron “… no se encuentra demostración alguna de los extremos que tornaban
legítimo el pago de la indemnización reducida del art. 247 de la LCT, según lo
previsto por el art. 212, segundo párrafo del mismo cuerpo normativo. Ello es
así pues, más allá de la forma en que ha quedado extinguido el vínculo, lo
cierto es que se encuentra acreditada la incapacidad laboral del actor. Y que,
sin embargo, la empleadora no probó la inexistencia de tareas livianas acordes
a aquella. Circunstancias éstas que, independientemente de la forma en que se
resolvió el vínculo, conducirían a la misma conclusión que la arribada en la
primera instancia. En efecto, el contrato de trabajo quedó extinguido mediante
cd 505909012 del 24/09/2014 en la que el actor se consideró injuriado y
despedido por culpa de la empleadora, ante la manifestación de la empresa de no
poseer tareas acordes a su capacidad laboral limitada mediante cd 507855453 del
19/09/2014 (v. Anexo).”
Para seguidamente afirmar que el empleador no
aportó ningún elemento “…en cuanto a la acreditación de la inexistencia de
tareas razonablemente útiles que el trabajador pudiera desempeñar en la empresa
sin perjuicio para su salud, sin que fuera imputable a su parte ... En este sentido, la previsión del segundo párrafo
del art. 212 de la Ley de Contrato de Trabajo se trata de un supuesto de
excepción que exigía, en el caso, la demostración de que la imposibilidad de
otorgar tareas no resultara imputable a la empleadora (art. 78, LCT)…Sin
embargo, la demandada no demostró eficazmente la real imposibilidad de reubicar
al trabajador en las tareas del establecimiento compatible con su nuevo estado
de salud a fin de exonerarse de su deber. Destaco al respecto, que la
empleadora omitió acercar elementos que permitieran inferir la envergadura de
su compañía, la cantidad y variedad de puestos, así como algún otro dato que
pudiera ser de relevancia a los fines de merituar su situación, extremos todos
éstos que –reitero tampoco son referidos en esta alzada (cfr. art. 116, ley
18.345). Agrego que tampoco se acreditó
la inexistencia de vacantes en las cuales pudiera asignar a la actora tareas
acordes, ni que quienes se encontraran realizándolas no pudieran desempeñarse
en otras o la imposibilidad de efectuar una rotación de las tareas que
permitiera dar al actor tareas compatibles con su estado.”
Como corolario podemos decir que ante
la imposibilidad de otorgar por parte de la empresa tareas acordes a la
incapacidad del trabajador la ley dispone en el segundo párrafo del art. 212 de
la LCT el pago de una indemnización reducida equivalente a la mitad de la que
corresponde a un despido sin causa, pero para acceder a este pago es indispensable y fundamental que el empleador pruebe adecuadamente que realmente no tiene posibilidades de conceder
las tareas acorde a la nueva capacidad del empleado.
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martes, 12 de marzo de 2024
POR USAR EL CELULAR Y MOLESTAR O DISTRAER A SUS COMPAÑEROS FUE DESPEDIDO CON CAUSA
Tras recibir varias sanciones por utilizar el teléfono celular para juegos o cuestiones
particulares en el horario de trabajo, molestar o distraer a sus compañeros y
negarse a realizar una tarea indicada por su jefe fue despedido con causa.
Habiendo impugnado el despido el trabajador reclamó por vía
judicial el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin
causa. La Justicia, después de analizar las pruebas y documentación
sustanciados, dictaminó la procedencia
del despido con causa y rechazó la pretensión del trabajador.
En la demanda el empleado argumentó que “fue normalmente a su trabajo y en la jornada de la tarde fue llamado por el Sr.
Balbi, gerente, quien le recrimina hablar por celular y conversar con sus
compañeros, lo cual ha negado oportunamente aclarando que solo hablo con sus
compañeros para el desempeño de su actividad de lavador. Que de muy mala manera
le dice que esta despedido ¨porque él era el jefe¨. Que ante el hecho indicado
intima a la empleadora para que aclare la situación laboral mediante CD Nº
090611927 y ante su silencio, remite TCL Nº 091683806 rechazando e impugnando
el despido con justa causa de fecha 14/08/2020 y rechaza que en la situación
del día 14/08/2020 estuviera presente la Sra. Paula Moreno y Sr. José Luis
Alfaro, como así también que el Sr. Balbi le haya ordenado limpiar y ordenar el
taller y la respuesta brindada”
Por su parte el empleador en la contestación de
la demanda sostiene que “… a partir del año 2015 el Sr. Mellado Daniel Alberto
recibía llamados de atención de manera constante por su conducta errática, consistente
en largas charlas con compañeros de trabajo, en el abandono de su puesto de
trabajo para “molestar” a sus más compinches generando distracción en los
demás, también por utilizar su teléfono celular mientras trabajaba, por ejemplo
se escondía en el baño o en el vestuario para jugar juegos en dicho teléfono.
Señala que ante ello se le aplicaron numerosos apercibimientos al trabajador en
uso de la facultad disciplinaria, describe los distintos apercibimientos y
sanciones aplicadas. Seguidamente, transcribe
el intercambio epistolar: CD de fecha 14/08/2020 mediante la cual se comunica
el despido al actor la cual expresamente dice "No habiendo modificado su
conducta de permanentes inobservancias de sus obligaciones, específicamente en
fecha 14/08/2020 cuando se le llamó la atención en tres ocasiones por estar
hablando por teléfono celular en horario de trabajo, así como también por estar
conversando con compañeros de trabajo apoyado en un vehículo de la empresa y
luego de todo ello, ante la orden impartida por un superior, Sr. Rubén Balbi,
de limpiar y ordenar el sector de taller y lavadero, a la cual Ud. respondió de
manera negativa y desafiante alegando que no iba a realizarlo, hecho que se
aprecia con mayor rigurosidad por lo antecedentes que se cuentan en la empresa
(como es el caso de las Suspensiones aplicadas en fechas 26/10/2018 y
21/10/2019), todo lo que causa injuria a la empresa que por su gravedad no
consiente la prosecución de la relación laboral, se le hace saber que se ha
dispuesto su despido en los términos del art. 242 de la LCT, poniéndose la
liquidación final a su disposición…”
El juicio fue tratado en apelación por la
Cámara del Trabajo de la IV Circunscripción Judicial, con asiento en la ciudad
de Cipolletti, provincia de Río Negro, en autos caratulados “Mellado, Daniel
Alberto c/Armorique Motors S.A. s/ordinario”, cuyos integrantes manifestaron “Ahora
bien, teniendo por acreditado los hechos que se invocan como causal queda por
analizar si los mismos resultan suficientes a los fines de extinguir el vínculo
con el actor, o si por el contrario la empleadora debió previamente imponer
alguna sanción menor, como por ejemplo, suspensión y no disponer el despido.-
Obsérvese que el propio actor al momento de absolver posiciones reconoce que
durante el período laboral que lo unió con la empleadora recibió sanciones
gradualmente diferentes, al principio fueron apercibimientos por el uso
inadecuado de celular y posteriormente suspensiones.- Las suspensiones y
sanciones recibidas por el actor en su desempeño laboral durante la vigencia de
la relación no fueron negadas oportunamente por lo que quedaron firmes y
consentidas.- De la lectura de las mismas, puede advertirse que la empleadora
ha intentado corregir el desempeño laboral del actor, obsérvese que la primera
sanción es un apercibimiento que data de fecha 26/02/2015, y sucesivamente,
26/10/2015, 06/07/2015 y 08/03/2017, posteriormente ya en el año 2018 nos
encontramos con una suspensión 26/10/2018 y una segunda suspensión en fecha
22/10/2019, por lo que entiendo que la empleadora ha intentado mantener el
vínculo laboral y en ejercicio de su poder disciplinario ha impuesto las
sanciones mencionadas, las cuales han sido graduadas conforme las faltas
cometidas y con el fin de poder evitar que se reiteren las conductas del Sr.
Mellado y que permitan mantener el contrato laboral vigente.- El Sr. Fernández,
encargado del sector del Sr. Mellado, en su declaración manifestó que también
se le hicieron un varias oportunidades llamados de atención verbales, antes de
llegar a las sanciones por escrito, con lo cual, no puede desconocerse que el
empleador previo a despedir ha desplegado una conducta -en ejercicio de su
poder disciplinario- adecuada efectuando una seria de apercibimientos y
suspensiones con el fin de enmendar la actitud del trabajador, por el principio
de buena fe del art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo y continuidad del contrato
de trabajo art. 10 LCT.”
Para finalmente concluir “Teniendo en
consideración, que las tareas que se le solicitó que realice el actor, se
encuentran dentro de los márgenes de razonabilidad para el momento que estaba
atravesando el país– PANDEMIA-COVID-19, ha quedado probado que el personal era
reducido, y se les solicitaba colaboración para poder mantener las fuentes
laborales, sumado a los antecedentes existentes y las faltas cometidas,
considero que la circunstancia específica del caso y la gravedad de la injuria,
revisten entidad suficiente para decidir el despido con justa causa,
correspondiendo en consecuencia, desestimar el reclamo indemnizatorio ...”
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martes, 5 de marzo de 2024
ANTE LA DISIDENCIA DE LOS MEDICOS DEL EMPLEADO Y LA EMPRESA SE DEBE CONVOCAR A UNA JUNTA MEDICA
Ante la no concordancia sobre la extensión de la licencia médica por parte del profesional elegido por el trabajador y el médico designado para el control por la empleadora, ésta deberá convocar a una Junta Médica.
En varias notas publicadas en este medio hemos
expresado que ante la diversidad de dictamenes del profesional tratante del
trabajador y el designado por el empleador para efectuar el control, sobre la extensión o no de la licencia médica
es necesario convocar, si es posible ante el ámbito público, a una junta médica.
En tal sentido transcribiremos los conceptos que estimamos más importantes para
esclarecer esta temática, vertidos por la sentencia emitida por la sala 2 de la
Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería, de Santa
Rosa, Provincia de La Pampa, en el expediente “Alles, Romina Angela c/Swiss
Medical S.A. s/despido indirecto”.
Los camaristas en primer lugar expresaron “Ante
la diversidad de criterios médicos emergentes de los profesionales tratantes de
la actora y los de la empresa demandada en ejercicio de la facultad de
contralor, en relación a la necesidad que la misma gozara de las respectivas
licencias laborales indicadas en los distintos certificados médicos
presentados, en base a la patología diagnosticada, tratamientos
psicofarmacológicos y psicoterapia prescriptos a la paciente, debió la
demandada acudir a la realización de una junta médica oficial a los efectos de
zanjar la disidencia, ya que el objetivo principal es lograr evaluar el estado
de salud psicofísica de la trabajadora, para arribar a la verdad real objetiva,
en base a los principios de buena fe, colaboración, solidaridad, protección,
equidad, conservación del contrato, diligencia, que deben reinar en todo el
tracto de la relación laboral. (arts. 9, 10, 11, 62, 63, 79 LCT). De ese modo,
se da la posibilidad a los profesionales intervinientes a participar junto al o
los integrantes de la junta médica a realizarse, la que podrá efectivizarse por
ante la Delegación de Relaciones Laborales Santa Rosa de la Dirección General
de Relaciones Laborales - Subsecretaría de Relaciones Laborales (arts. 3
aparts.e) y s), 14 apart. d) Decreto 395/92, arts. 12, 13, 49, 51 a 55 Decreto
Reglamentario 2175/85 de la Ley 857), o en su defecto requerirse judicialmente
en aras de resolver cuestiones controversiales que atañen a salud mental de la
trabajadora, con mas de ocho años de antigüedad en la empresa, a quien le fuera
asignada la tarea de la gerente en su ausencia. Lo que la patronal no hizo,
pretendiendo escudarse en que “El art. 210 de la Ley de Contrato de Trabajo,
nada dice en cuanto a cuál de los criterios médicos debe prevalecer ante una
supuesta divergencia de criterios. Sino simplemente dispone que el trabajador
“debe someterse al control que se efectúe por facultativo designado por el
empleador”.
Para luego citar a Mario E. Ackerman, quien en
su obra Ley de Contrato de Trabajo Comentada Tº II págs. 751/753, señala “cuando se suscitan opiniones médicas
discordantes sobre el estado de salud del trabajador deba apelarse a la vía
judicial, que será donde se evaluarán las certificaciones de cada uno de los
profesionales -así como el resto de las pruebas que aporte cada parte-,
quedando sujeta la situación actual a los principios generales de la prueba,
sin que corresponda dar a priori prevalencia a ninguna de las certificaciones.
Interpretar lo contrario sería convertir al médico de la empresa en árbitro
único de la situación de discrepancia, en que la además, es parte. Es más de
reconocerse primacía a alguno de los dictámenes en condiciones formales de
igualdad-, debería darse preferencia al del trabajador, básicamente por la
ponderación de los intereses en conflicto: la salud del dependiente y su
derecho a la prestación alimentaria que constituye el salario de incapacidad
temporaria. Tal criterio fue el asumido por la sala V de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo al resolver: “aparece como exorbitante de las
facultades del empleador haber dado primacía a lo informado por su servicio
médico –en oposición a lo diagnosticado por el médico del empleado- y dispuesto
no justificar la ausencia y resolver el contrato; el trabajador acredita con su
certificado médico que debía abstenerse de prestar servicios y la empleadora
con el informe de su médico arriba a la conclusión contraria, resulta a todas
luces arbitrario que sea una de las partes -en el caso el empleador- de esa
controversia la que prenda primar sobre la otra y disponer la ruptura del
contrato de trabajo aduciendo que se produjo una nueva inconducta del
trabajador". (CNAT, sala V, 2-12-81 DT 1982-427)”
Luego los magistrados agregaron “Como bien había
anticipado Ramírez Gronda, Contrato de Trabajo, pág.444, 449/45, el empleado
cumple con su deber con la sola presentación de un certificado expedido por
médico diplomado; en caso de duda sobre el motivo de su inasistencia, al
patrono puede quedar siempre reservada la facultad de controvertir en juicio la
veracidad de los términos de la certificación. De otro modo no se ve cómo podrá
prevalecer la opinión de sus médicos respecto de los médicos del empleador,
siendo que provienen de profesionales universitarios a quienes la ley les
reconoce igual competencia y responsabilidad, lo que resulta coincidente con
Fernández Madrid “Ley de Contrato de Trabajo”, Tº III, pág.1741. En igual
postura Jorge Rodríguez Mancini en Ley de Contrato de Trabajo, Tº IV págs.
31/33 al señalar que la jurisprudencia ha determinado diversas pautas, las que
tomadas por la doctrina resulta que no cabe asignarle mayor o menor peso a
ninguna de las opiniones médicas de cada una de las partes, poseyendo el
empleador un deber de iniciativa por lo que le cabe arbitrar los medios para
una solución que procure conservar el vínculo, estando ambas partes obligadas a
un uso funcional del derecho obrando activa y pasivamente en un marco de buena
fe y colaboración.”
La problemática también ha sido abordada por
Daniela Favier en “Situación del trabajador enfermo frente al debido laboral”
Análisis Jurisprudencial. Rubinzal Culzoni (págs. 26, 27, 70), quien afirma: “cuando
el médico del trabajador certifique que no se encuentra en condiciones de
reintegrarse y el médico de la empresa entienda que sí lo está, y su empleador
lo emplaza a reintegrarse al trabajo bajo apercibimiento de abandono, esa
disidencia propicia una situación sumamente difícil de resolver, ya que está en
juego nada más ni nada menos que la salud del trabajador y su fuente de
trabajo. Resulta evidente que ante una disidencia sobre el estado de salud del
trabajador el comportamiento a seguir sea provocar una junta médica, lo que
definirá la suerte de las responsabilidades y sus consecuencias cuando el
contrato de trabajo se extinga por esos motivos. Considera que es el empleador
quien está en mejores condiciones de solicitar la junta médica, ya que es en
definitiva el que disiente con el certificado médico del obrero. Con ello,
evita poner al trabajador en una situación de despido indirecto, como así
también intentar obligar a trabajar a quien en realidad no está en condiciones
de hacerlo y que ante la amenaza de un despido con causa por abandono de
trabajo, reingresa y se perjudica o se agrava su situación de salud como
consecuencia de las labores que ya no podía realizar.”
“El médico de cabecera del trabajador es quien
tiene un conocimiento más acabado de su salud física y mental y de su aptitud
para desempeñarse nuevamente en sus tareas, porque es quien realiza su
seguimiento en forma asidua y pormenorizada de las patologías que pueda
padecer, la cronología de las mismas y el tratamiento pertinente. Esa
vinculación con el trabajador es la que determina que sus conclusiones deben
tener prevalencia sobre los profesionales ofrecidos por el control empresarial,
excepto cuando existe una valedera impugnación de las consideraciones del
primero. …De tal forma, dicha decisión fue adoptada en base a las conclusiones
de los profesionales a su disposición sin someter a una tercera opinión (como
podría ser mediante solicitud a un órgano administrativo o judicial), lo que
hubiera constituido una conducta ajustada a los deberes de diligencia y buena
fe. En consecuencia, frente a la negativa manifestada por el principal a
permitir el reintegro del accionante a sus labores, resultó justificada su
decisión de extinguir el vínculo de manera indirecta”. CNAT, sala VIII,
22-4-2014, "Medina Gonzales, José Martín c/Kleinerman, Catalina Ana
s/Despido"
“Si bien no existe una norma legal o
convencional que disponga expresamente la obligación de la empleadora de
convocar a una Junta Médica en caso de discrepancia entre los certificados
médicos aportados por el trabajador y en el control médico efectuado por la
empleadora, de acuerdo a la facultad prevista por el artículo 210 de la LCT, lo
cierto y concreto es que el artículo 62 de esta ley prevé que "las partes
están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulte expresamente de
los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean
consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterios de colaboración y
solidaridad". Por lo tanto, la empleadora debió ante la existencia de
certificaciones médicas controvertidas determinar el real estado de salud de
accionante, circunstancia que no aconteció en la causa.” CNAT, sala II, 21-12- 2012,
"Manolio, Jorge Ricardo c/El Cóndor Empresa de Transportes SA y otro
s/Accidente. Acción Civil"
En forma concordante la Cámara de Apelaciones
Sala II Gualeguaychú, Entre Ríos, el 06/12/2022 en el Expte.”Ríos Paola Giselle
vs. Provincia ART S.A. y otro s/Enfermedad Profesional” RC J 2431/23- Rubinzal
Culzoni resolvió: "En autos, la cuestión central del debate en lo relativo
al despido efectivizado por la dadora de trabajo, tiene que ver con el
desarrollo de los hechos sucedidos a partir de los dictámenes médicos
particulares de la actora y de la firma accionada, los cuales eran diferentes,
debiendo recordarse en esta temática que no existe un método arbitral o
jurisdiccional que resuelva las discrepancias entre el médico de cabecera del
trabajador y el de control empresario, ya la ley actual eliminó el sistema
establecido en el texto original de la L.C.T. - art. 277. Ahora bien, la
iniciativa en el caso de divergencia compete al empleador, por presumirse que
está en mejores condiciones administrativas para tramitarla, por lo que le cabe
arbitrar los medios para una solución y sin perjuicio de que el trabajador
proponga algún mecanismo eficaz para dilucidar la cuestión. En casos como el
presente (divergencia entre los médicos de la trabajadora y de la empleadora)
las partes pueden recurrir diferentes variables entre las que se puede citar:
a) abrir una vía judicial pronta y efectiva de solución de las controversias
entre médicos tratantes, a través de una acción declarativa mediante proceso
sumarísimo, la cual en concreto reconozco que es la más aconsejable pues la que
daría mayor sustento -médico-jurídico a la situación, no obstante lo cual
también se puede; b) ofrecer el empleador a la contraparte, la designación de
común acuerdo de un tercer facultativo para dirimir la cuestión; c) proponerle
la formación de una junta médica privada con profesionales designados por ambas
partes; d) solicitar de común acuerdo la formación de una junta médica
administrativa; e) que el empleador requiera al menos una tercera consulta
privada o la opinión de profesionales de algún organismo público y luego
evaluar la cuestión desde el ejercicio de sus facultades y sin perjuicio de la
ulterior decisión judicial. Es palmario que debe acudirse a formas de resolver
la discrepancia, siendo en principio no avalables las decisiones que obvien
este camino y se apoyen en vías de hecho (en el caso el directo descuento de
haberes, basado en la sola opinión del médico de la empresa.”
Tras la lectura de los conceptos que
transcribimos, quizás pecando de demasiado extensos, no cabe duda que la
solución a la controversia es la convocatoria por parte del empleador a una junta
médica. Ni más ni menos.
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