LA RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR ANTE EL ACOSO LABORAL DE UN TRABAJADOR DEPENDIENTE

                                                                           

Es importante y recomendable que los profesionales de Recursos Humanos tengan muy en claro todos los aspectos que constituyen el concepto de “acoso laboral”, el contenido de la normativa aplicable y especialmente la responsabilidad de la empresa ante una eventual denuncia o conocimiento del acoso.

Para clarificar estos conceptos es oportuno conocer algunos párrafos de la sentencia de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, recaída en los autos “Rodríguez, Brenda Mariana c/Casa de Cambio Maguitur S. A. s/despido”. Al respecto los magistrados señalaron “… cabe recordar que el artículo 5º de la ley 26485 (de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres) describe la violencia psicológica como “La que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación aislamiento… Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación” y define a la violencia sexual como “Cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas, con o sin acceso genital, del derecho de la mujer de decidir voluntariamente acerca de su vida sexual o reproductiva a través de amenazas, coerción, uso de la fuerza o intimidación…”; aspectos que concurren en el caso a mérito de las declaraciones testimoniales citadas.”

Los mismos jueces nos brindan conceptos aclaratorios respecto de la responsabilidad empresaria cuando afirman “No soslayo que la demandada acompañó a la causa la documentación de fs. 151/162 donde aparentemente pretendió iniciar una investigación por lo sucedido con la actora pero lo cierto es que estos elementos carecen de entidad suficiente para eximirla de responsabilidad. Ello así, no sólo porque se trata de un cuestionario escueto, carente de trascendencia, en cuanto se basa en un interrogatorio al personal donde se limitan a señalar “sí” o “no” sin mayor descripción de los hechos o circunstancias objeto de investigación, sino –además porque como empleadora debió velar por la integridad psicofísica de su dependiente ya que tenía la obligación de cumplir con el deber de seguridad y el principio de indemnidad (arts. 75 LCT y 4 apartado 1 LRT). En tales circunstancias, era su obligación preservar la dignidad de la actora en cuanto se relaciona con las "condiciones dignas y equitativas de labor" que establece nuestra Constitución Nacional (art. 14 bis C.N.); aspectos que no fueron cabalmente cumplidos por su parte. Al respecto, cabe recordar que rige el artículo 1113 del Código Civil que establece la responsabilidad por los hechos del dependiente en cuanto señala “…la obligación del que ha causado un daño se extiende a los daños que causaren los que están bajo su dependencia, o por las cosas de que se sirve, o que tiene a su cuidado…”

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EL EMPLEADOR CARGA CON LA PRUEBA DE QUE LA MODALIDAD DEL CONTRATO ES A TIEMPO PARCIAL

                                                                            

El empleador es quien tiene la carga de probar la modalidad de contratación ”trabajo a tiempo parcial”. Como se trata de un tipo de contrato excepcional la parte empresaria debe demostrar que el horario cumplido por el empleado es inferior a la jornada normal. De no hacerlo la Justicia laboral entenderá que existió un contrato de trabajo de tiempo completo.

Veamos el caso tratado por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Berin, Karina Beatriz c/Kilmers S.A. y otro s/despido”. En el expediente la empleada reclamó el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa porque debió optar por considerarse despedida como consecuencia de que su empleador -quien sostuvo que cumplía una jornada reducida- no hizo lugar a sus reclamos para que le abonaran el sueldo completo dado que cumplía un horario de 19,30 a 3 hs y fines de semana de 19,30 a 6 hs., es decir 45 hs semanales.

Los camaristas, tras analizar las actuaciones sustanciadas en primera instancia, señalaron “… considero oportuno señalar que la modalidad de contratación a tiempo parcial resulta excepcional en nuestro ordenamiento, de modo que es carga ineludible de la empleadora acreditar la prestación de servicios del trabajador en jornada reducida de labor y, en tal marco, en la especie resulta insoslayable la ausencia de elementos probatorios objetivos e idóneos a fin de demostrar que la demandante era una trabajadora de jornada reducida. En efecto, esa prueba no se ha producido en autos, pues la accionada no aportó a la causa declaración testifical alguna a tal fin ni exhibió al experto contable planillas de horarios ni registros o documentación respaldatoria alguna del que surja el horario de trabajo y jornada efectivamente cumplido por la actora…”

Para seguidamente concluir “Desde dicha perspectiva, carecen de andamiaje las divergencias dirigidas contra la procedencia de las reparaciones indemnizatorias reclamadas, pues, acreditados en autos los incumplimientos invocados por la trabajadora en sustento del distracto (a saber, incorrecta registración de la relación laboral con una jornada de trabajo inferior a la real), considero que el despido indirecto decidido por la demandante resultó ajustado a derecho, en cuanto ese el comportamiento de su empleadora constituyó una injuria laboral que, por su gravedad, tornó imposible la continuidad del vínculo y justificó la denuncia del contrato de trabajo (cfr. artículos 242 y 246 de la L.C.T.)”.

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LA PRESUNCION DE QUE EL DESPIDO ES POR HABERSE CASADO TAMBIEN RIGE PARA LOS HOMBRES

                                                                         

La presunción que el despido sin causa producido entre los tres meses anteriores y 6 meses posteriores al matrimonio tiene como fundamento el haber cambiado el estado civil, no solo opera en el caso de la mujer sino también es aplicable a los hombres.

Para introducirnos en el tema veamos que dice la LCT al respecto:

Art. 181. —Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.

Art. 182. —Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.

Como vemos la ley establece una presunción que dispone que si el despido sin causa se produce en determinado período respecto del casamiento, no es necesario probar que la desvinculación tiene como causa el matrimonio y en ese caso impone el pago de una indemnización especial y adicional a la determinada en el ar.t. 245

Respecto de la mujer no existen dudas pero en el caso del trabajador hombre la Cámara Nacional de Apelaciones había sostenido que también correspondía la indemnización pero no operaba la presunción, es decir en el caso de los hombres despedidos éstos debían demostrar que la causa real de la desvinculación había sido el casamiento. En consecuencia si los trabajadores hombres no lograban demostrar durante la sustanciación del juicio laboral que el despido obedecía al casamiento no correspondía el pago de la indemnización adicional.

Esta doctrina fue modificada por la Corte Suprema de Justicia en el fallo “Puig, Fernando Rodolfo c/Minera Santa Cruz S.A. s/despido”. La sentencia del máximo tribunal consideró “En efecto, la protección contra el despido por matrimonio supone que cuando las personas asumen responsabilidades familiares, los empleadores tienen incentivos para desvincularlas ante la expectativa de que su capacidad productiva se vea afectada. Ante ello, las medidas sancionatorias previstas en los artículos 180, 181 y 182 de la LCT conforman el sistema de garantías a través del cual el legislador procura desalentar que los empleadores adopten decisiones discriminatorias y abusivas en perjuicio de los trabajadores que deciden conformar una familia. En mi entender, más allá de que el artículo 181 en cuestión se ubica bajo el título "Del trabajo de las Mujeres", la interpretación de esa norma, atendiendo a su finalidad y a los derechos constitucionales involucrados, conduce a afirmar que la presunción allí prevista comprende a los trabajadores varones que, en ejercicio de su plan de vida autónomo, deciden contraer matrimonio y formar una familia… Bajo este prisma, estimo que, en el sub lite, no está en juego una simple cuestión de igualdad formal de trato entre hombres y mujeres como plantea el recurrente, que conduciría a darle a uno lo que se le brinda al otro, en idénticas circunstancias. En el presente caso, el referido marco constitucional, vinculado con el derecho a formar una familia y con el deber estatal de promover la distribución equitativa de las responsabilidades familiares, es el que impone interpretar las normas laborales aludidas en el sentido más amplio posible, de modo de asegurar a todos los trabajadores la protección especial de la vida familiar otorgada por la ley laboral, sin distinción de género. Esta protección amplia es además la vía adecuada para asegurar la igualdad real de oportunidades y de trato en el empleo de las mujeres -artículo 75, inciso 23, Constitución Nacional-, históricamente segregadas en las relaciones laborales a causa de la asunción de responsabilidades familiares y tareas de cuidado. En estas condiciones, entiendo que debe interpretarse que la presunción establecida en el artículo 181 de la LCT rige para todos los trabajadores sin distinción de género.”

En consecuencia a partir del fallo de la CSJN no existen dudas que los trabajadores hombres no solo tiene derecho a la indemnización adicional, sino que también ellos son beneficiarios de la presunción que establece que si la desvinculación se produjo en el período determinado por el art. 181 no es necesario probar que obedece al hecho de haberse contraído matrimonio.

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EL PAGO POR PARTE DEL EMPLEADOR DE UN PLAN DE MEDICINA NO DEBE CONSIDERARSE REMUNERACION

 

                                                                      

El pago por parte del empleador  del importe correspondiente a la cuota de un plan de   medicina prepaga es un beneficio y no corresponde  incluir el costo en la base de cálculo para determinar la indemnización por despido sin causa.

Los integrantes de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Cnokaert, Silvia Marilina c/Inelectra Argentina S. A. s/despido”,  señalaron  que no corresponde hacer lugar a la solicitud de la trabajadora, quien pretendió que se incluyera en la base de cálculo para determinar la indemnización correspondiente a su despido sin causa, el importe que la empleadora abonaba para brindarle los servicios asistenciales de una empresa  de medicina privada.

Los magistrados explicaron “… esta Sala ha sostenido en casos anteriores que no corresponde integrar la prestación de medicina prepaga al salario pues dicho beneficio no se concede en función del tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición del empleador, ni tampoco atendiendo a su rendimiento, lo cual revela que no se trata de una contraprestación del trabajo sino más bien de “… una protección que se otorga en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del dependiente. Constituye un modo de asunción, por parte del empleador, de una contingencia social que puede aleatoriamente afectar o no a sus empleados” (ver esta Sala en autos “GleizermanRuben Marcelo c. Industrias Lear de Argentina S.R.L. s. despido”, SD nº 88293 del 28.11.2012 y, “Calviño Marisol C/Pricai S.A. y otro s/despido”, SD nº 89999 del 30.06.2014, entre otros). por lo que tampoco corresponde viabilizar la pretensión de la demandante de que este concepto integre el salario.”

En conclusión los camaristas sostuvieron que el  pago de un plan médico especial por parte del empleador no es más que un beneficio que la empresa le concede el trabajador y de ninguna forma puede considerarse como remuneración por una contraprestación del empleado, por lo tanto no corresponde incluir el costo en cuestión en la base de cálculo para establecer la indemnización por despido sin justa causa.

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