lunes, 30 de enero de 2023

NO SE PUEDE REIMPUTAR EL PREMIO PAGADO AL EMPLEADO PARA CANCELAR UN RUBRO ADEUDADO





Las sumas de dinero abonadas como premio  no pueden ser imputadas posteriormente por el empleador  para compensar otros rubros no abonados  oportunamente. La ley exige que en el recibo de sueldo se explicite el concepto de  cada importe pagado.

El contenido del art. 154 de la LCT reglamenta los requisitos que debe tener el recibo de sueldo, y  específicamente en su inciso c) dispone que se deben determinar todos los pagos que se efectúan. Recordemoslo:

"c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador;"

Es decir que el empleador no puede pagar un único importe global, sino que debe discriminar el concepto por el cual se efectúa el pago. En el recibo de sueldo deben constar los pagos que se le efectúen describiendo el concepto a que corresponden. De esta forma lo que procura el legislador es que el trabajador y las autoridades laborales conozcan sin lugar a dudas que rubros se le están abonando al empleado, En este punto hay que aclarar fehacientemente que no se pueden compensar o imputar alguno de los pagos a distintos conceptos o deudas generadas por incumplimientos de las obligaciones del empleador.

En este sentido podemos ver finalmente la sentencia emitida por la sala IX, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Gorognano, Pablo Andrés c/Multipoint S.A. s/despido” que al referirse a la pretensión de la empleadora manifiesta  que  “pretende subsumir el presunto pago de la deuda generada por el desempeño del actor en una categoría convencional superior en un rubro salarial indeterminado denominado “premio”, soslayando la disposición del art. 140.c de la LCT en cuanto requiere que en los recibos salariales se establezcan los parciales que componen la retribución con “indicación sustancial de su determinación”, directriz dirigida precisamente a privar de legitimidad la utilización de un rubro indeterminado al que frente al que se le pueda asignar carácter cancelatorio cualquiera fuese el  reclamo puntual.”

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lunes, 23 de enero de 2023

SI LA JORNADA REDUCIDA ES SUPERIOR A LAS DOS TERCERAS PARTES DE LA NORMAL NO CORRESPONDE DISMINUCION SALARIAL



Si la jornada reducida pactada entre empleador y trabajador es superior a las dos terceras partes del horario de trabajo normal, no se puede reducir la remuneración por lo tanto el empresario deberá abonar el sueldo completo.

Para comprender la temática debemos recordar el contenido del primer párrafo del art. 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo que dice:

“1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.”

Como vemos la última parte es taxativa y no ofrece posibilidades de discusión. En este sentido también se ha expresado la jurisprudencia en incontables oportunidades. A título de ejemplo transcribimos la sentencia de la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Danchoff, Guillermo Alejandro c/T.E.B. S.R.L. s/despido”.

Los jueces expresaron “Lo que autoriza la realización de trabajo con jornada reducida y remuneración proporcional es la norma del artículo 92 ter RCT. La norma del artículo 198 RCT no es la figura complementaria aplicable a los trabajos con jornada reducida superior los dos tercios “de la jornada habitual de la actividad”, sino la que autoriza la fijación de una jornada habitual distinta a la jornada máxima de la ley 11.544 o convenio 1 OIT, siempre en sentido favorable al trabajador con fundamento en la ley nacional o el convenio colectivo de trabajo. Un trabajador puede pactar con el empleador la reducción de jornada, pero si no se establece expresamente su inclusión en la norma del artículo 92 ter RCT o la jornada, si bien reducida, es superior a los dos tercios, el salario al que el trabajador tiene derecho es el de la jornada completa que corresponda a la actividad y categoría.”

Para completar la lectura recordemos que el art. 198 mencionado expresa:

La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.”

Es decir establece cuando se puede acceder a la reducción de la jornada laboral, siendo en art. 92 ter el que se refiere a la remuneración que corresponde pagar. Es oportuno recordar entonces que para pactar una jornada reducida, ésta debe estar en el marco de una norma legal o convencional –colectiva o individual-, y en cuanto a la remuneración puede ser proporcional al tiempo trabajado, siempre y cuando el horario reducido sea inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual.

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lunes, 16 de enero de 2023

LA EMPRESA ES SOLIDARIA LABORALMENTE SI DELEGA TAREAS PROPIAS DE SU ACTIVIDAD

                                                                       


La empresa contratante debe responder solidariamente ante el reclamo judicial del trabajador de su proveedor, que realizaba tareas de mantenimiento e instalación  de redes, correspondiendo estas tareas a la actividad normal y específica del principal.

La cuestión de la solidaridad contemplada en el art. 30 de la LCT, que dice:

“Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

“Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.”

El tema fue tratado por los integrantes de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Gómez, Walter c/Telefónica de Argentina S.A. y otros s/despido”.

Tras analizar lo expresado por las partes en su apelación, los camaristas señalaron  “Por razones de método me abocaré en primer término al tratamiento del planteo articulado por la codemandada “Telefónica” frente a la condena solidaria que le fue impuesta por vía de la solidaridad a que alude el art. 30 de la L.C.T., adelantando que el mismo no ha de tener favorable recepción. Digo ello pues, como es sabido, el mencionado art. 30 dispone la responsabilidad solidaria de la empresa principal en dos hipótesis diferentes. En lo que aquí interesa, cuando la empresa principal encomienda a otra la realización de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento. Por lo que, las tareas de servicio técnico desarrolladas por la empresa ARL S.A. –para quien cumplía funciones el accionante de mantenimiento e instalación de redes- aunque secundarias, resultan coadyuvantes y necesarias para el logro de los fines de la codemandada “Telefónica de Argentina S.A.” que consiste en la comercialización de líneas y servicios telefónicos (v. fs. 111).”

Para luego agregar en forma categórica “No debe perderse de vista que tales servicios perfeccionaron un tramo de la “unidad técnica de ejecución” a la que alude la ley y, por ello, conforman la actividad desarrollada por la empresa “Telefónica”, en la medida en que posibilitaron cumplir el objetivo y la finalidad por ella perseguidos en el marco preciso de su organización empresaria (conforme art. 6 de la norma citada). A ello se suma que, si bien el apelante sostiene que la responsabilidad solidaria contemplada por el art. 30 de la L.C.T. no resulta aplicable al caso, lo cierto es que en el escrito de contestación de demanda, aquel refirió –entre otras cosas- que efectuó el control referente al cumplimiento de las obligaciones laborales, sociales y previsionales, que no es otra cosa que las correspondientes a las establecidas en el art. 30 LCT (cfr. art. 17 de la ley 25.013) -v. fs. 110-, por lo que su postura, en este punto, se exhibe contradictoria.”

De acuerdo con el tenor de lo expresado la sentencia de cámara confirmó el fallo de primera instancia, que determinó la responsabilidad en forma solidaria de Telefónica de Argentina S.A., quien había contratado para efectuar tareas de mantenimiento e instalación de redes a la empresa ARL S.A., donde se desempeñaba el trabajador.