LAS REITERADAS LLEGADAS TARDES Y LAS SANCIONES ANTERIORES JUSTIFICAN EL DESPIDO CON CAUSA

                                                                                    

Haber llegado nueve veces tarde en diez días –teniendo antecedentes sancionados en el mismo sentido- justifica desde el punto de vista de los requisitos de proporcionalidad y gradualidad, el despido del trabajador.

Tras la notificación de la desvinculación,  el trabajador demandó a la empresa por entender que el despido era injustificado porque la entidad de las faltas no habilitaba una sanción tan grave como el despido. El juez de primera instancia, en autos “Roldán, Pablo Emmanuel c/La Optic S. A. s/despido”,  comprobó, durante la sustanciación del expediente , que el empleado había sido sancionado anteriormente y previo al despido había incurrido en nueve llegadas tarde en diez días, por lo que rechazó la pretensión del trabajador.

Por su parte los jueces de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo  expresaron en la sentencia “Comparto el pronunciamiento de grado y debo decir que, analizadas las constancias de la causa, advierto que la determinación adoptada por la empleadora fue ajustada a derecho. El incumplimiento invocado como justa causa de denuncia del contrato de trabajo debe ser de tal gravedad que imposibilite la continuación de la relación, o más precisamente, habilite al contratante a denunciarla, por haber lesionado irreparablemente las bases del negocio o haber tornado inequitativo exigirle que continúe observándolo (artículo 242 de la L.C.T.). De esa definición resulta la exigencia de la razonable contemporaneidad entre el incumplimiento y la denuncia. Quien consiente el paso del tiempo sin reaccionar adecuadamente, demuestra, con su comportamiento -que, por ser concluyente, adquiere eficacia de declaración- que el o los incumplimientos alegados no obstaban a la subsistencia del contrato (degradación de la justa causa de denuncia). En el caso, la empleadora le remitió la comunicación de despido al actor seis días después (6/9/16) de la última llegada tarde del trabajador (31 de agosto de 2016). Por lo que existió contemporaneidad entre la presunta injuria y el despido. Asimismo, cabe valorar que la antigüedad del actor era de 2 años, en que fue acumulando gran cantidad de faltas, reconocidas por él.”

Para finalmente señalar  “Una de las notas que la doctrina y la práctica judicial indican como requisitos de la procedencia del ejercicio del poder disciplinario, la contemporaneidad entre el incumplimiento y la sanción, se dio en el caso. Al empleador, quien en virtud de los poderes jerárquicos otorgados en la empresa y que emergen de las facultades de dirección y organización (artículos 64 y 65 de la L.C.T.) y como contrapartida de los deberes de diligencia y obediencia del trabajador (artículos 84 a 86 de la L.C.T.), el ordenamiento jurídico le otorga la potestad de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa su empleado, a través de sanciones previstas en la ley (artículo 67 de la L.C.T.). El mismo ya había intimado de manera inmediata al trabajador para que cesara en una conducta que podía afectar al funcionamiento de toda la empresa –v. fs. 67/69 y fs. 100-. Advirtiendo conductas por parte del pretensor que actuaron como desencadenante de la cesantía, considerando la existencia de numerosos antecedentes en el periodo de 2 años, propiciaré confirmar lo resuelto en grado.”

En conclusión los camaristas entendieron que el despido se ajustaba a derecho teniendo en cuenta que el trabajador había sido intimado a cesar en sus faltas y pese a ello persistió en su conducta en forma reiteradas (nueve veces en diez días), habiendo el empleador respetado la exigencia proporcionalidad ante la reiteración de incumplimientos y de contemporaneidad entre las fechas de las faltas y la sanción. 

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REDUCEN LA MULTA POR “TRABAJO EN NEGRO” POR ENTENDER QUE EL EMPLEADO CONSINTIO LA SITUACION

                                                                 

Un fallo redujo  sustancialmente el monto de la sanción, dispuesta por la Ley de Empleo, por no registrar un contrato de trabajo fundamentado en lo que considera la complicidad del trabajador que consintió la situación para evitar hacer frente a sus obligaciones impositivas.

El trabajador cumplió tareas de Gerente de Marketing en la demandada –primero un pequeño emprendimiento y con los años la empresa se convirtió en una gran corporación- durante veinte años bajo un “esquema de subordinación”  presentando facturas como monotributista. En este punto es importante transcribir lo que expresaron los jueces de la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones  del Trabajo que intervinieron en el expediente “Petit de Meurville, Javier Eduardo c/Gimnasios Argentinos S. A. y otro s/despido”, quienes manifestaron “que lo que Petit comprometió fue una actividad personal productiva, esto de celebrar contratos de publicidad y de captación de clientela en beneficio de los explotados como gimnasios. Si el actor hubiera sido socio de la demandada y/o titular de algún emprendimiento productivo podría haberse presentado una situación dudosa pero, según voluntad legislativa, habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración (art. 21, LCT) y esto es lo que hizo el actor. Por otra parte, una muestra de su condición de dependencia jerárquica son las prestaciones corporativas que le fueron otorgadas tales como la cobertura del plan médico OSDE y el abono de un teléfono celular, lo que no excluye que Petit gozase de una amplia autonomía para cumplir su misión gerencial, vinculada con sus  relaciones con el mundo empresario, su condición de intelectual y su apellido patricio.”

Como consecuencia de lo expresado los magistrados entendieron que el reclamo del trabajador debía prosperar, pero en este punto el  fallo se adentra en el análisis de la procedencia de las sanciones dispuestas por la falta de registración y expresa “la sanción de la ley de empleo – año 1991- no contribuyó al blanqueo de las relaciones clandestinas ya que, en la mayoría de las situaciones, los trabajadores perjudicados por el accionar empresario sólo pretenden la regularización cuando el despido es previsible o inminente. Ello así, en lugar de contribuir a la regularización de las relaciones clandestinas, lograr cierta paz social y la seguridad jurídica, la legislación bajo análisis sólo ha servido para potenciar el valor económico de los reclamos laborales por montos que, en muchas ocasiones, son exorbitantes de tal forma que son numerosas las empresas que, al sufrir una condena en la materia, no encuentran mejor recurso que presentarse en concurso preventivo, pedir su propia quiebra o entrar en situaciones de insolvencia fraudulenta, factores todos que contribuyen a la destrucción de las pequeñas y medianas empresa nacionales con las consecuencia que son de público y notorio conocimiento (desindustrialización del país, inversión especulativa en desmedro la productiva, salarios paupérrimos, tercerización de servicios en beneficio de empresas insolventes o fantasmas, etc.).”

Para proseguir “En otras palabras, si bien el espíritu de la legislación es tuitivo, sus efectos prácticos no lo son, la denominada economía “en negro” no ha desaparecido de la sociedad argentina sino todo lo contrario, es decir se ha incrementado en forma notoria la marginalidad e, incluso, entidades estatales utilizan formas fraudulentas de contratación que son, en ocasiones, atacadas o cuestionados, siguiendo el mecanismo prescripto por la ley 24013. En el caso, el actor estuvo, conforme el mismo reconoce, inscripto como trabajador dependiente durante breves períodos ya que figuró como subordinado de distintas personas ficticias –San Lorenzo 2000 SA, Racing 2000 SA- vinculadas con la entidad demandada (ver escrito de inicio, fs. 9) pero no puede dudarse que fue cómplice en la situación de clandestinidad, pues le resultaba cómodo figurar como monotributista y percibir, en negro”, comisiones escapando a la voracidad fiscal."

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SI EL TRABAJADOR NO COBRA LA LIQUIDACION FINAL EL EMPLEADOR DEBE CONSIGNARLA JUDICIALMENTE

                                                                    

La obligación del empleador no se agota con poner a disposición los importes correspondientes a las indemnizaciones, puesto que si el trabajador no se presenta a cobrar la jurisprudencia le impone la obligación de depositar judicialmente el dinero de la liquidación final.

En ese sentido la  jurisprudencia es unánime. Para adentrarnos en el tema y conocer la fundamentación realizada por los jueces veamos lo expresado por los integrantes de la Sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,  en la causa “Sarmiento, José Luís c/Levalle Raúl Alberto s/despido”.

Los camaristas analizaron lo expresado por el empresario, quien sostuvo que tras comunicar el despido sin causa del trabajador, le notificó que los salarios e indemnizaciones, al igual que la certificación dispuesta en el art. 80 LCT, se hallaban a su disposición. Asimismo, en su defensa, argumenta que no existe  ninguna disposición legal que le imponga la obligación de depositar judicialmente el monto de la liquidación final no cobrada por el dependiente.

Luego de la consideración de los argumentos del empleador, los jueces señalaron “el accionado se limita a afirmar que el actor no concurrió a percibir lo adeudado. En efecto, la puesta a disposición de las indemnizaciones en cuestión o de los certificados de trabajo no constituye la prueba de la mora accipiendi. La pretensión de colocar la carga de la prueba de la mora accipiendi en el acreedor trabajador o de sostener que esta mora se produciría porque sencillamente el demandado comunicó que las acreencias y el certificado de trabajo estaban a su disposición resulta un dislate, pues la mora del acreedor consiste en el retraso en el cumplimiento de la prestación debido a la conducta del acreedor cuando omite la cooperación indispensable de su parte y en especial la aceptación del pago (Galli y Busso) y colisiona seriamente con el texto expreso de la ley que, en el artículo 509 del Código Civil…”

Para agregar luego “Como lo señalara el Codificador en la nota al artículo 509 del Código Civil, “El acreedor se encuentra en mora toda vez que por un hecho o por una omisión culpable, hace imposible o impide la ejecución de la obligación”. Era el demandado quien debía acreditar que el actor no colaboró en el cumplimiento de la obligación y no a la inversa. Al no haber demostrado la mora accipiendi es él quien debe responder por las consecuencias de la falta de pago. De las constancias de autos no surge que el empleador haya acreditado la no concurrencia del trabajador con la finalidad de percibir sus indemnizaciones y el certificado de trabajo, ni que la falta de pago de aquéllas o entrega de la documentación haya obedecido a la negativa de este último. La “puesta a disposición” no basta por sí sola en el presente caso para configurar la mora del acreedor, ya que -reitero- el demandado no acreditó la no concurrencia del trabajador a recibirlos con posterioridad a la interpelación formulada."

Por fin solo nos resta ratificar lo expresado por los camaristas y recordar a los profesionales de Recursos Humanos que, ante el caso de que un ex trabajador no se presente a cobrar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa es necesario intimar a recibir el pago y, sin el empleado no lo hace, debe indefectiblemente consignarse judicialmente la liquidación y el dinero correspondiente.

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