lunes, 29 de julio de 2019

EL ROBO A UN CLIENTE JUSTIFICA EL DESPIDO POR PERDIDA DE CONFIANZA



Fue bien despedido con causa por “pérdida de confianza”  un trabajador que se apropió de la billetera de un cliente.  En su defensa cuestionó  la gravedad de la sanción pero ésta fue convalidada por la Justicia.

Un empleado de una estación de servicio aprovechó que un cliente se bajó del automóvil para ir a los sanitarios y se apoderó de la billetera que estaba en el auto, sacó el dinero y la tiró.  El cliente, que al parecer lo vio, lo increpó para que le devolviera lo robado. El trabajador primero negó el robo y luego ante la visualización de los hechos registrados por una cámara, aceptó la responsabilidad, por lo que el empleador lo despidió alegando pèrdida de confianza.

El empleado despedido recurrió a la justicia, pero su reclamo fue rechazado por el juez de primera instancia. El expediente, “Castañeda, Jorge Gustavo c/Petrobras Argentina S. A. y otro s/despido” fue fratado por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los magistrados señalaron “, los testimonios prestados por Weiske (fs. 389/390) y Duran (fs 402/404, insisto, no cuestionados por el pretensor, informaron de manera inequívoca y detallada, su reprochable accionar. El primero de ellos, manifestó haber visto cuando tomó la billetera, sacó el dinero de su interior y la arrojó a un cesto de basura. Luego habló de una discusión entre el actor y el taxista, quien lo acusaba de haberle sustraído su billetera. Solicitó revisar las grabaciones de las cámaras existentes en el lugar. Hasta ese momento –continuó el testigo- el actor negaba el hecho. Más tarde, al ver el video, lo reconoció y devolvió el dinero al conductor. En similares términos declaró el restante deponente. Asimismo, la prueba pericial informática (fs. 439/449) se expidió acerca de lo fidedigno del video, en función del cual atestiguaron los dicentes mencionados y se produjeron los actos de retractación y devolución de lo apropiado -por parte del dependiente…”

“En ese marco de actuación, entiendo -continuó expresando la sentencia-  que se halla configurada la pérdida de confianza invocada por la dadora de trabajo, en tanto los hechos en los que se funda traducen su idoneidad objetiva como injuria laboral. No se debe perder de vista que el deber del demandante incluía obviamente el respeto de la propiedad privada de los visitantes, cuya observancia no solamente fue violentada en el ámbito mismo de sus obligaciones, sino que en todo momento negó su intervención hasta la visualización de las grabaciones, que pusieron al descubierto su cuestionable actitud.”

Por otra parte el trabajador argumentó que el despido era una sanción desproporcionada. En este sentido los camaristas indicaron “De tal modo, no comparto el parecer del recurrente en cuanto alude que el despido decidido en su consecuencia resulta desproporcionado. Si bien es cierto que el artículo 68 de la LCT acuerda al empleador facultades de imponer sanciones disciplinarias, cuya implantación en la estructura de un contrato de cambio se explica por la finalidad de posibilitar la corrección de eventuales transgresiones y evitar, de ese modo, que la denuncia del contrato sea la única reacción posible ante cualquier incumplimiento; en este caso el particular, la magnitud del incumplimiento ha sido de gravedad tal que impidió la prosecución del vínculo. Por consiguiente, considero que la empleadora actuó en derecho al rescindir el vínculo, tras efectuar la comprobación del proceder endilgado.”

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lunes, 22 de julio de 2019

EL TRASCURSO DEL TIEMPO CONSOLIDA LA EXTINCION POR VOLUNTAD CONCURRENTE



La Justicia entendió que se produjo la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente como consecuencia que el empleado fue preavisado de la finalización del contrato de trabajo a plazo fijo, percibió la liquidación final, y trascurrieron tres meses sin efectuar algún reclamo.

La trabajadora se desempeñó bajo la modalidad de un contrato de plazo fijo y antes de su vencimiento fue preavisada y al término de la contratación percibió la liquidación final. Luego de trascurridos tres meses demandó al empleador por entender que no se cumplieron los requisitos que exige la ley para la vigencia de un contrato de plazo fijo, y por consiguiente la amparaba una contratación de plazo indeterminado por lo que la decisión de la empleadora de terminar el vínculo generaba el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa, monto que reclamó judicialmente.

La sentencia de primera instancia rechazó la pretensión de la trabajadora por lo que en apelación el expediente, caratulado “Gularte, Fabiana Ester c/Grupo Cinco S.A. s/despido, arribó a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los camaristas expresaron “En principio, el art. 90 L.C.T. establece dos requisitos para la procedencia de un contrato a plazo fijo: a) que haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración, b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. No quedan dudas respecto al primer inciso. Ahora bien, satisfecha la exigencia del inciso anterior, claramente consignada en el instrumento constitutivo de la relación, resta analizar la procedencia del inc. b) del mencionado artículo. Pesará sobre el interesado la carga de acreditar que la justificación causal se compadece con el acontecer real sobre la base del principio de primacía de la realidad. Sentado lo anterior y aun coincidiendo con la recurrente y conforme lo sostuviera la sentenciante anterior, en que la demandada no ha acreditado que la contratación en la modalidad de excepción elegida se justifique atendiendo a las modalidades de las tareas o de la actividad, y que por lo tanto las partes se vincularon a través de un contrato de tiempo indeterminado, lo cierto es que no se modificaría la suerte del pleito, pues la propia actora en su relato expresó que prestó servicios para la demandada hasta el 31/01/2014 y de las constancias de la causa surge no solo que fue preavisada de la culminación del contrato con fecha 31/12/13 (ver instrumento de fs. 21, reconocido a fs. 60), sino que además percibió en los primeros días de febrero de 2014 los conceptos integrantes de la liquidación final, (v. fs. 165 del peritaje contable y recibos de fs. 57/8, también reconocidos a fs. 60) y luego mantuvo silencio por 3 meses, sin efectuar ningún reclamo.”

Luego lo jueces consideraron el contenido del art. 241 LCT que se refiere a la extinción del vínculo por voluntad concurrente del empleador y el trabajador, norma que expresa:
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.”
Para entonces afirmar “..la norma exige que ese comportamiento sea recíproco, concluyente e inequívoco, adjetivos que reclaman un análisis estricto, cuidadoso y restrictivo de las omisiones, teniendo en cuenta la vigencia de los principios de continuidad e irrenunciabilidad. Es decir que no cualquier omisión, ni por breve tiempo autoriza a considerar que ha mediado un pacto extintivo tácito. En este entendimiento considero que el lapso de 3 meses en el cual las partes no se efectuaron reclamos o exigencias vinculadas con el cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato, y aunado ello con las conductas señaladas precedentemente de notificación personal de preaviso de extinción del contrato de trabajo y percepción de la liquidación final, resultan suficientes para considerar que la conducta de la actora fue concluyente en el sentido de extinguir su vinculación con la demandada.”

En consecuencia la pretensión de la trabajadora fue desestimada por entender los jueces que el hecho de haber trascurrido tres meses sin efectuar ningún reclamo convirtió la disolución del vínculo por voluntad concurrente, pues se cumplían los requisitos exigidos por el mencionado art. 241 de la LCT.

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lunes, 15 de julio de 2019

LOS EMPLEADORES DEBEN LLEVAR UN LIBRO REGISTRO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

De acuerdo con la normativa vigente los empleadores deben habilitar un libro especial donde registrar las horas extraordinarias realizadas por el personal dependiente. De no hacerlo rige la presunción favorable al trabajador que reclama por el no pago de las horas suplementarias realizadas.

Así  lo entendieron los jueces de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Fernandes, Juan Antonio c/BBVA Banco Francés S.A. s/despido”, cuando expresaron “, cabe destacar que teniendo en cuenta lo establecido por el art. 8 del Convenio n° 1 OIT, y por el art. 11 pto. 2 del Convenio n° 30 OIT, ambos ratificados y de jerarquía supralegal conforme art. 75 inc. 22) Const. Nacional; advirtiendo que esas normas internacionales se encuentran receptadas en el art. 6° Ley 11.544 y art. 21 del dec. 16115/33; corresponde concluir que la demandada estaba obligada a llevar un registro especial en el que constara el trabajo prestado en horas extraordinarias, sin embargo no dio cuenta de ello. Consecuentemente, ante la ausencia de exhibición de los registros, y lo dispuesto por el art. 52 incs. g) y h) y por el art. 55 LCT, corresponde presumir que es cierto el horario denunciado en la demanda, siendo la accionada quien debía producir prueba en contrario…”

El art. 55 señala: "La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos."

Asimismo los camaristas señalaron que los testigos  ”Martínez (fs. 141) y Salas (fs. 143) quienes eran compañeros de trabajo del actor, trabajaban en el mismo piso en lugares contiguos a su oficina, aseveraron en forma detallada las tareas que cumplía el accionante y la extensión de la jornada cumplida la que se corresponde con lo denunciado en el inicio, extremos que se ven reforzados por lo declarado por Morelli (fs. 147) representante gremial que da cuenta de numerosos reclamos efectuados sobre el particular que incluyeron denuncias por ante el Ministerio de Trabajo…”

En conclusión podemos afirmar que desde luego son importantes para demostrar la realización de horas extras,  las declaraciones de testigos pero tiene igual relevancia, de acuerdo a la interpretación de los magistrados, que el empleador registre o no las horas suplementarias realizadas por el personal. De no hacerlo la Justicia presumirá que las horas reclamadas fueron realizadas por el trabajador.

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lunes, 8 de julio de 2019

SON SOCIOS O EMPLEADOS LOS INTEGRANTES DE UNA COOPERATIVA DE TRABAJO



Resultan  instructivos y aclaratorios los conceptos vertidos por los jueces de la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, respecto de la labor prestada  por los socios de una cooperativa de trabajo, para determinar si se trata de auténticos socios cooperativos o simplemente son trabajadores subordinados cuyo contrato se rige por la ley laboral.

La sentencia a la que nos referimos fue dictada en el expediente “Churquina, Romina Daiana c/Cooperativa de Trabajo La Nueva Esperanza Ltda. Y otro s/despido”

Para dilucidar la cuestión los camaristas señalaron “Las cooperativas de trabajo tienen el objeto de hacer que el beneficio redunde en el productor directo mediante la utilización de capital propio en común. El objeto de la cooperativa de trabajo es la eliminación de la ganancia ya que el trabajador se apropia, mediante este tipo de relación, del producto íntegro de su trabajo. A su vez, la cooperativa debe ser genuina, lo que implica la democratización de la estructura empresaria cuya organización y jerarquía es el resultado de la voluntad colectiva de los asociados. Que en tal sentido es indispensable el cumplimiento del artículo 2.6 de la regla estatal Nº 20.337 en cuanto a la distribución de excedentes. Este criterio es fundamental sobre todo en el marco de una cooperativa de trabajo. Si no hay excedentes repartidos igualitariamente en relación al esfuerzo y existen quienes se queden con un porcentaje superior no se puede hablar de una relación cooperativa sino de uno de los modos de apropiación de la fuerza de trabajo con su correlativo desequilibrio trabajo producto.Si la supuesta cooperativa de trabajo no tiene medios materiales propios de producción y sólo ofrece el servicio de sus “asociados” para la inordinación en una empresa ajena, se torna completamente aplicable al caso la norma del artículo 102 RCT. En otras palabras si el fin de la cooperativa de trabajo no es la producción sino la venta mayorista de fuerza de trabajo de sus asociados la cooperativa queda incursa en la hipótesis exacta del artículo 102 RCT.”
El mencionado artículo 102 dice:
“El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.”
Finalmente los magistrados  concluyeron afirmando que “Si alguna duda quedara al respecto, la norma del artículo 40 de la ley 25.877 convierte en prohibido el objeto por aplicación del orden público de protección y, en consecuencia, el efecto de nulidad se produce de modo inmediato conforme lo previsto por el artículo 3 del Código Civil (efecto de la intervención imperativa de la norma, cuando la norma se aplica supletoriamente la norma aplicable es la vigente al momento de la concertación del negocio jurídico afectado). De conformidad a la citada norma las cooperativas de trabajo no podrán actuar como empresas de servicios eventuales, ni de temporada ni de cualquier otro modo brindar servicios propios de las agencias de colocación.”

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