Es más que recomendable antes de
tomar la decisión de un despido con causa, analizar si la falta cometida tiene
la suficiente entidad para justificar la máxima sanción, si existen
antecedentes contemporáneos; la antigüedad
y las sanciones anteriores, y fundamentalmente si se dispone de pruebas claras y precisas. Si
así fuera deberán extremarse los recursos para preservarlas y resguardarlas para ser exhibidas en un
eventual juicio laboral.
Si el empleador toma la decisión
de despedir a un trabajador por la realización de determinadas conductas
activas o pasivas, debe proceder a
describir en el telegrama de rescisión de forma clara, y si es posible, detallada
los hechos que motivaron su decisión. Asimismo, y quizás esta es la parte más
importante, debe poseer y conservar para
el momento procesal pertinente, las
pruebas que demuestran que el trabajador realizó las acciones u omisiones que
se alegaron para proceder al despido.
Entonces debemos afirmar que no
basta explicar los motivos que originaron la extinción del vínculo laboral,
sino que es necesario demostrar que el empleado realmente realizó tales
acciones. Para completar las exigencias que debemos considerar al tomar la
decisión extrema debemos agregar que resulta también imprescindible
evaluar el grado o la intensidad de las
faltas cometidas, para comprobar si tienen la suficiente entidad para justificar
el despido, pues en general , la misma falta con antecedentes contemporáneos
puede dar lugar al despido, y sin antecedentes dar lugar a una sanción de menor
grado, como una suspensión. En el análisis al que nos referimos tampoco se
puede ignorar la antigüedad del
trabajador.
Para ampliar los conceptos
vertidos veamos el fallo de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo, en el expediente “Arcos, Alvarado Regina Elizabeth c/Coiffeurs
S.R.L. y otros s/despido”, donde los camaristas expresaron “corresponde
recordar que las formalidades establecidas en el art. 243 de la LCT, son de
cumplimiento imprescindible cuando se invoca extinción del contrato de trabajo
con justa causa, porque la obligación de notificar los motivos del despido y no
poder modificarlos en juicio, responde a la finalidad de dar al dependiente la
posibilidad de estructurar en forma adecuada su defensa. Esta norma impone al
empleador la obligación de comunicar por escrito y con expresión
suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del vínculo
laboral.”
En la sentencia los jueces
analizan la apelación presentada por la empleadora y afirman “la recurrente omite realizar una detallada
impugnación de las consideraciones esbozada en el fallo de grado, referentes a
las contradicciones, imprecisiones e inconsistencias temporales señaladas en
torno a los testimonios aportados por su parte a los efectos de acreditar los
asertos contenidos en su cartular rescisorio. Obsérvese que en torno a lo
manifestado por Ztefanoni Zani (fs. 335/7) tuvo en cuenta que su declaración
resultaba vaga e imprecisa respecto a la época en que habrían ocurrido los
hechos que pretende describir, pues no indica cuando se empezó a hacerse
atender por la actora, cuando dejó de concurrir al establecimiento por las
conductas que dijo tenía la demandante, precisiones estas que resultan
relevantes a los fines de analizar la contemporaneidad de los mismos y la
decisión rescisoria. Respecto de lo afirmado por López (fs. 340/1) se ponderó
que la misma planteaba una situación personal de no llevarse bien con la
reclamante, quien indica que le sacaba los clientes, pero según su relato la
dicente era manicura y la reclamante colorista, lo que desvirtúa sus dichos,
respecto de los problemas con la clientela sus dichos son referenciales en
tanto manifiesta que era lo que se comentaba, asimismo tampoco acerca
referencia temporal de lo sucedido con una cliente de apellido Salaverri. En
torno al testigo Dos Santos (fs. 342/3), el mismo expone, que los
inconvenientes narrados en torno a la mencionada Salaverri, habrían sucedido en
el año 2010, por lo que no existe contemporaneidad de éstos con la decisión
rescisoria adoptada, al igual que luce impreciso en torno a que no establece en
forma concreta cuál era el problema o actitudes que tenía la actora o los otros
compañeros de trabajo que no identifica. (arg. art. 90 y 386 CPCCN).”
Finalmente el fallo considera la antigüedad de
la trabajadora y señala “Por otro lado tampoco se critica eficazmente lo
expresado por la sentenciante referente a que nos encontramos en presencia de
una relación laboral de más de ocho años, que contaría en el mejor de los casos
con un único antecedente desfavorable consistente en un llamado de atención
imputándole a la trabajadora también en forma genérica “conductas hostiles” con
fecha abril de 2008, y que transcurrieron cuatro años sin que hubiese existido
en forma concreta algún tipo de sanción como legalmente corresponde, por lo que
su decisión de extinguir el vínculo resultó intempestiva, arbitraria e
injustificada ( arg. art. 242 de la LCT).”
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