LAS CONDICIONES NECESARIAS PARA SER PROCEDENTE EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR

Falta o disminución de trabajo grave, no imputable al empleador por culpa o negligencia, que se respete el orden de antigüedad y la perdurabilidad de la circunstancias que originaron la crisis y haber intentado tomar las medidas necesarias para enfrentar la situación de desequilibrio económico financiero, son los requisitos necesarios para dar legítima operatividad a los despidos por fuerza mayor.

Los jueces de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Sangregorio Daniel Gustavo c/Trixco S.A.s/despido”,  detallaron cuales son las condiciones necesarias para que los empleadores puedan aplicar el concepto de “fuerza mayor” señalado en el art. 247 LCT que permite reducir a la mitad las indemnizaciones en caso de despido sin causa.

El fallo consideró que  "para despedir por falta o disminución de trabajo, el empleador debe acreditar: a) la existencia de falta o disminución del trabajo que por su gravedad no consienta la continuidad del vínculo, b) que la situación no le sea imputable, es decir que se deba a circunstancias objetivas y que no haya culpa ni negligencia empresaria, c) que se respetó el orden de antigüedad, d) la perdurabilidad de la situación supuestamente desencadenante de la crisis empresarial y e) la política proyectada tendiente a conjurar la situación de desequilibrio económico financiero. De no cumplirse con los extremos enunciados -a mi juicio- desaparece la pretendida validez exculpatoria de responsabilidad y renace el deber indemnizatorio en plenitud atento que el trabajador es un miembro vital de la comunidad de trabajo y, como tal, no puede ser privado de su salario por causas ajenas al cumplimiento de las prestaciones a su cargo."

Los magistrados continuaron diciendo "La postura del trabajador frente a la comunidad empresaria hace que, por naturaleza, las consecuencias directas de la política empresaria le resulten totalmente ajenas desde que "...el trabajador enajena su trabajo por un precio y así como, en principio, no participa de los beneficios de la empresa, afirmo que tampoco debe soportar las pérdidas, sus inconvenientes o sufrir dificultades económicas..."

Podemos agregar a los requisitos señalados por los jueces, los que exige la normativa aplicable denominada “Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresas” dispuesto minuciosamente por la Ley 24.013, que hemos detallado y analizado anteriormente en nuestra publicación del 1/09/2014.

EL “REMISERO” NO ES EMPLEADO DE LA AGENCIA

                                                                                 

El propietario y conductor de un automóvil que presta  servicios de remis no es  empleado de la agencia que le provee los clientes. Se trata de un empresario que tiene la propiedad de un vehículo, haciéndose cargo de los gastos de mantenimiento asumiendo los riesgos de su negocio.

Los jueces de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Mucholi, Jorge Hermenegildo c/Arte Radiotelevisivo Argentino y otro s/despido” intervinieron tras el fallo de primera instancia que rechazó la existencia de una relación laboral regida por la Ley de Contrato de Trabajo entre el remisero y la agencia que le proveía los clientes.

El dueño del remis argumentó en su demanda que se desempeñó como chofer, de 15 a 2 horas, en la agencia Transfer  Service  SRL, cuyo principal cliente era la empresa de televisión ARTEAR, y que él realizaba los viajes que la agencia le asignaba, abonándole una remuneración de $ 30.000, debiendo el facturar la mitad y la otra parte se la pagaban en negro.  Asimismo expresó que ante la falta de pago reclamó concretaran el mismo y que lo registren como empleado dependiente, cosa que no ocurrió por lo que se consideró despedido.

Analizado el contenido de la causa, los camaristas expresaron  que de las declaraciones de testigos   "extraigo que los choferes no cumplían horario fijo, que normalmente los viajes los conseguían esperando en Artear y que, o bien bajaba alguien del canal indicando que lleven a una persona a un destino determinado, o bien la agencia les comunicaba los viajes necesarios; que el actor se hacía cargo de los gastos de mantenimiento de su propia unidad; no hicieron alusión a llevar uniforme; la agencia valuaba los viajes y que, por el servicio de publicidad le retribuían con un 20% de dicho valor (por ejemplo, testimonio de Plebani aportado por el actor). Al respecto, tampoco soslayo, que algunos testigos propuestos por el actor también ratificaron que la modalidad de pago era como se expresó en la demanda, una mitad contra factura y la restante fuera de todo registro, sin comprobante alguno. Si bien los choferes manifiestan que no rechazaban viajes, no existían consecuencias sancionatorias si no realizaban un viaje o si debían ausentarse –agrego, por ejemplo para arreglar los automóviles- y, misma situación acaecía con la posibilidad de que un tercero cumpla con las funciones laborales desempeñadas por los choferes." 

Más adelante los jueces afirmaron “Como es sabido, la condición de trabajador guarda estrecha relación con la ubicación que se posea en la estructura de la empresa, de modo que el contrato de trabajo se configura cuando se presta un servicio personal e infungible, a favor de otro que lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio, y a cambio de una retribución cuyo pago es asumido por este último (arts. 21 y 22 de la LCT). En el caso, cabe calificar al Sr. Mucholi como empresario, quien desarrollaba una actividad integrada al giro empresario de la demandada sin perder autonomía de gestión, en tanto como se advierte, el titular del vehículo afectado al transporte de pasajeros, se benefició con la infraestructura de la remisería, pues ésta aportó la recepción de las solicitudes de servicio, coordinó y proveyó el vínculo comercial con la codemandada ARTEAR.”

Finalmente la sentencia concluyó  “ valorados en conjunto la totalidad de los testimonios reseñados y de acuerdo con las reglas de la sana crítica (conf.art.386 CPCCN y 90 LO), entiendo que está suficientemente acreditado que el actor estableció con la Agencia una relación ajena al derecho del trabajo con el fin de brindar servicios de transporte a terceros (pasajeros). 

 SUSCRIPCIONES GRATIS a  rrhhunaporte@gmail.com

LAS SANCIONES ANTECEDENTES DEBEN SER PERTINENTES CON LA CAUSA DEL DESPIDO

Un acto negligente en el cumplimiento de sus tareas no tiene la entidad suficiente para justificar el despido sin causa, máxime si el trabajador había sido sancionado por dos incumplimientos anteriores pero totalmente distintos al que motivó el distracto laboral.

En el caso que analizaremos la trabajadora, empleada de una estación de servicio, cargó combustible diesel en un vehículo naftero, hecho considerado por el empleador de suficiente gravedad como  para impedir la continuidad de la relación de trabajo, especialmente teniendo en consideración que la trabajadora había sido sancionada por distintas causas en dos oportunidades anteriores.

Los camaristas de la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo recibieron el expediente caratulado “Decima, Jimena Soledad c/Operadora de Estaciones de Servicios (OPESA) y otro s/despido”, cuya sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo de la trabajadora.

Tras analizar la documentación y las pruebas sustanciadas, los magistrados explicaron “Claro está que la Sra. Decima protagonizó el hecho invocado en la comunicación resolutoria del vínculo, sin embargo, no es menos cierto que de los términos de la misiva se puede advertir que, en definitiva, la trabajadora no estaba más que cumpliendo su deber contractual de cargar combustible en el automóvil de un cliente e incurrió en un error involuntario. Obsérvese que la propia empleadora se abstuvo de alegar animosidad alguna de la dependiente en el hecho. Ante esta nota característica, ninguna duda cabe que ese único hecho, por sí solo, pudo merecer una sanción pero resultó insuficiente para disolver el vínculo laboral.”

Los magistrados sostuvieron que “El hecho desencadenante del despido se trató de un acto negligente en el que incurrió la trabajadora al desarrollar su labor, sin culpa, o sea, realizó mal su tarea y por eso se la sancionó, sin existir antecedentes disciplinarios referidos a una situación similar ni sanciones anteriores al respecto.  En cambio, las dos sanciones anteriores, acopladas como antecedentes de reiteradas inconductas, se debieron a la mala conducta de la trabajadora dentro del establecimiento, lo cual, a simple vista parecería no tener causalidad directa con la última sanción. Igualmente, estimo que respecto a estas dos últimas tampoco se acreditó que contengan la relación de proporcionalidad en la valoración de la injuria. En primer lugar, la sanción dispuesta el 11/10/2009, consentida por la trabajadora por no haberla impugnado dentro del plazo legal, consistió en una suspensión de dos días, 12 y 13 de ese mes y año, por la conducta adoptada el 17/9/2009 cuando “…dentro de su horario de trabajo y en el marco de su relación, Ud. luego de la indicación de su RRTT para que volviera al sector de surtidores de combustible del sector de playa, se retiró de la estación realizando abandono de trabajo, sin aviso ni autorización…” (ver fs.77).  Por lo demás, respecto a la segunda de las sanciones, dispuesta el 28 de septiembre de 2010, bajo la siguiente imputación: “… insulto verbal a su superior (jefe de la estación de servicio) en presencia de los mandos medios de la estación de servicios…” (ver fs.72), en mi opinión, bordean su ineficacia como notificación, pues omitió decir en qué habrían consistido esos “supuestos insultos”, como también individualizar la persona contra quién se habría desencadenado tal situación, se limitó a decir el “jefe de la estación”.

La sentencia concluyó que “ la única falta imputada al accionante y acreditada en la causa es la última, que desencadenó el despido, y carece de la gravedad suficiente como para imposibilitar la continuidad del vínculo laboral (arts. 10, 63 y 242 LCT) y en su lugar se podría dispuesto una sanción disciplinaria de menor gravedad.”

Teniendo en cuenta el contenido de la sentencia es oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que antes de invocar las causas que fundamentan el despido con causa de un trabajador, se deben analizar si los hechos invocados tienen relación entre sí y si se trata de la repetición de un incumplimiento o por el contrario son hechos distintos que no pueden invocarse como antecedentes para justificar la imposibilidad de continuar con la relación laboral, pues de ser así seguramente la sanción que merezca el trabajador será, por caso, una suspensión y no el despido con causa.

LOS MOTIVOS DEL DESPIDO CON CAUSA DEBEN EXPRESARSE EN FORMA CLARA Y PRECISA

En el despido con causa es necesario explicar detalladamente, sin dar lugar a equivocos, los motivos que fundamentan la ruptura pues si no se lo hace o se lo realiza en forma anbigua el despido se convertirá en uno sin causa, debiendo el empleador abonar las indemnizaciones correspondientes.

El art. 243 de la LCT al respecto dispone:

“ El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviera la pare interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Considerando la norma podemos agregar que no sólo se deben explicitar los motivos que causaron el distracto sino también que estos motivos argumentados en la comunicación de despido luego no podrán cambiarse, aunque sean más graves o fuera conocidos más tarde.

Veamos que dictaminaron los jueces de la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Gimenez Natalia Jimena c/Bosán S. A. s/despido” . El juez de primera instancia señaló  que la empleada “fue despedida el 11.01.2014 imputándosele incumplimientos en sus labores, los cuales rechazó, por lo que inició el presente reclamo a fin de obtener el reconocimiento de los distintos conceptos indemnizatorios y salariales que enumeró en el inicio”. Tras el análisis de las pruebas y documentos el mencionado magistrado consideró que los motivos invocados para instrumentar el despido no reunían los requisitos detallados en el art. 243 LCT, y considerando que tal omisión –de acuerdo con la disposición legal- no puede posteriormente subsanado entendió que el despido con causa no fue justificado.

Los camaristas que analizaron las apelaciones sostuvieron “Nótese que el quejoso se limita a manifestar que los testigos dieron cuenta de los incumplimientos de la trabajadora sin hacerse cargo de que la Magistrada de origen determinó que las causales invocadas en la comunicación extintiva resultaban ambiguas y de carácter genérico, incumpliendo los recaudos previstos por el art. 243 LCT. Resulta indiferente que los testigos hubieran aportado algún indicio acerca de cuáles eran los incumplimientos endilgados a la trabajadora pues los mismos debieron ser detallados en el telegrama de despido como bien lo prevé la norma en cuestión, todo lo cual no aconteció”

Cabe entonces en este punto, recordar a los profesionales de Recursos Humanos que ante la decisión de concretar un despido con causa, se debe tener especial cuidado en detallar los hechos y circunstancias que motivaron el despido con causa del trabajador, pues luego estos motivos no se podrán cambiar ni ampliar con otras circunstancias.