EL RIESGO DE APRESURARSE A CONSIDERAR QUE EL EMPLEADOR NEGÓ TAREAS

 El trabajador que alega que el empleador le negó tareas y en consecuencia se considera despedido sin justa causa, debe probar debidamente esa situación pues de lo contrario no le corresponden las indemnizaciones laborales correspondientes.

Sucede, lamentablemente, en numerosas oportunidades que el empleado tras un intercambio de telegramas con contenido controvertido, decide considerarse despedido sin justa causa -lo que se denomina despido indirecto-, apresurándose en esta decisión sin analizar debidamente si las respuestas del empleador pueden o no considerarse como  “negación de tareas”.

Veamos lo ocurrido en  los hechos ventilados en el expediente caratulados ““Gonzalez,  Paula Alicia c/ Sodexo Argentina S.A. y otro s/ Despido”, que fueron considerados por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

En este caso la empleada como afirma la sentencia  “tuvo a su cargo la prueba de que la demandada habría incurrido en negativa de tareas, entiendo que este objeto no ha sido alcanzado por aquélla. De las probanzas arrimadas a la causa surge acreditado la conflictividad entre las partes, en relación al alta de la trabajadora para presentar tareas, pero en modo alguno puede inferirse la existencia de negativa de tareas. En efecto, de las constancias de fs.5 –sobre-, contestación de oficio fs. 245/250), surge que la demandada notifico en reiteradas oportunidades, a la trabajadora a presentarse ante un profesional de la salud para evaluar su situación, haciendo uso del derecho establecido en el art. 210 L.C.T.; pero que la entrevista con el psicólogo no se ha concretado nunca. Es decir, la demandada acreditó haber intimado a la actora para realizarse los controles de médicos, y por el contrario, la actora no logró probar el haber concurrido a ellos.”

Los camaristas luego señalaron  “A mayor abundamiento, cabe destacar que la actora no ha generado prueba alguna, que permita concluir que la demandada ha incurrido en la injuria denunciada, es más, el testigo propuesto por ella, no aporta ningún dato que arroje luz al litigio, en este aspecto (ver fs. 261). Lo sentado anteriormente, me releva de tratar las restantes consideraciones planteadas por la actora, ya que no se encuentran dadas los condiciones formales como para considerar justificada la denuncia de la relación laboral. Por lo tanto, no resulta forzoso apreciar que el ánimo de la demandada más bien se inclinaba por un apego de lo preceptuado por los arts. 62 y 63 de la L.C.T., a la hora de cumplimentar con el juego de derechos y deberes recíprocos que existe entre las partes conforme la normativa de los arts. 209 y 210 de la L.C.T…”

Cabe aclarar que los artículos 62 y 63 de la LCT se refieren a “los principios de buena fe” que deben regir entre empleador y trabajador  y los art. 209 y 210 de la misma norma establecen las obligación del trabajador de avisar su enfermedad y “ someterse al control  que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.

En consecuencia  el fallo desestimó el reclamo de la empleada pues consideró que no se había consumado la negativa de tareas que hubiera habilitado a la trabajadora a considerarse despedida sin causa.

EL DESPIDO DISCRIMINATORIO ES NULO Y DEBE REINSTALARSE AL TRABAJADOR

El trabajador despedido sin causa  y que además es víctima de un acto discriminatorio por parte del  empleador, de acuerdo con la normativa vigente al respecto, tiene derecho a que se deje sin efecto el despido y  ser reinstalado en su puesto de trabajo.

Recordemos lo dispuesto por el artículo 1° de  la ley N° 23.592 denominada “Actos Discriminatorios”

“ Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.

"A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.”

Veamos como ejemplo el caso caratulado “"Cejas, Adrián Enrique c/Fate SA s/juicio sumarísimo"  de discriminación por motivos gremiales que oportunamente tuvo sentencias en primera y segunda instancia, para arribar a la Corte Suprema de Justicia. Se trató de un empleado que fue despedido como consecuencia de realizar actividades gremiales. El fallo de primera instancia se pronunció por la anulación del despido y dispuso la reinstalación del trabajador  en su puesto de trabajo, decisión que fue apelada por la empresa, arribando  el expediente a la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo que falló en sentido contrario.

Los camaristas determinaron que la empresa debía reincorporar al trabajador y  pagarle los salarios caídos y si no cumplía con la reincorporación debía abonar además de las indemnizaciones legales correspondientes a un despido sin causa, una indemnización especial por el carácter discriminatorio de la desvinculación consistente en un año de remuneraciones, más la condena por daño moral fijada en la primera instancia.

Ahora bien este segundo fallo que parece igual de condenatorio que el  primero,  no lo es tal porque deja la opción a la empresa de reincorporar o bien pagar una indemnización adicional. Es decir, con un costo adicional, permite la consumación del acto discriminatorio.

Como es de suponer la sentencia de la Cámara fue recurrida ante la Corte Suprema de Justicia y el supremo tribunal en primer término  remitió la precedente “Alvarez, Maximiliano y otros c/Cencosud S.A. s/acción  de amparo” en el cual había descartado la pretendida inaplicabilidad de la ley antidiscriminación al derecho individual del trabajo y luego manifestó “que la reinstalación guarda singular coherencia con los principios que rigen a las instancias jurisdiccionales internacionales en materia de derechos humanos, tendientes a la plena reparación de los daños irrogados por un despido, ya que el objetivo primario de las reparaciones (remedies) en esta materia debería ser la rectificación o restitución en lugar de la compensación, en tanto esta última sólo proporciona a la víctima algo equivalente a lo que fue perdido, mientras que las primeras reponen precisamente lo que le fue sacado o quitado (Fallos 333:2306)”.

Por su parte las juezas Highton de Nolasco y Argibay manifestaron   su disidencia parcial en la misma causa donde opinaron que ante la negativa del empleador de reinstalar al trabajador discriminado en su puesto de trabajo, corresponde reconocer a este último el derecho a una compensación adicional.

En consecuencia, como pudimos apreciar. El trabajador despedido víctima de un acto de discriminación tiene derecho a su reinstalación en el puesto y a percibir los salarios caídos, y el empleador no puede consumar la desvinculación pagando las indemnizaciones dispuestas para un despido sin causa más una extraordinaria  o especial en virtud de su acción discriminatoria.

LAS NUMEROSAS FALTAS HACEN PROCEDENTE EL DESPIDO CON CAUSA

Ante las reiteradas faltas injustificadas, y tras varias sanciones por el mismo motivo en los últimos tres meses, el trabajador fue despedido –correctamente según el fallo de primera instancia, ratificado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo- con justa causa.

Los hechos fueron  juzgados en los autos “Juárez Mario Alejandro c/Ovobrand SA s/despido”, por la Sala I de la mencionada Cámara de Apelaciones, que ratificó la sentencia de primera instancia que había dictaminado la justicia del despido con causa.

El fallo citado expresó “la causal del distracto se centró en las ausencias injustificadas de los días 21, 23 y 24 de julio de 2012, que constituyeron reiteración de faltas anteriores. En efecto, la demandada acompañó a fs.55 a 60 y 65 instrumentos cuyas firmas fueron desconocidas por el actor (fs.103) y su autenticidad fue determinada a través de la pericial caligráfica (fs.215 a 220), consistentes en sucesivas sanciones (un apercibimiento y dos suspensiones) por faltas disciplinarias de idéntico tenor – ausencias injustificadas-. Como adecuadamente puntualiza la Sra. Sentenciante de grado, las notas de fs.57 a 60 y fs.65 corresponden a sanciones aplicadas durante los últimos tres meses de relación laboral, por lo que indudablemente el actor estaba en conocimiento de las circunstancias a las que la demandada hizo referencia en la comunicación del despido. Para más, el actor había sido advertido de la posibilidad del despido ante un nuevo incumplimiento (inasistencia sin aviso), en la nota a través del a cual se le notificó la ´sanción del 1 de julio de 2012.”

Luego  el fallo  se refiere a las tres  últimas faltas que desencadenaron el despido afirmando    “ los testigos Amarilla (fs.208/210), Natalicchio (fs.211/213) y Caino (fs.334/335) dieron acabada cuenta de la asiduidad de sus ausencias. Amarilla trabajó con el actor, lo hacía en recría donde fueron compañeros de trabajo, allí reciben a los pollitos, los vacunan y despican, expresó que al principio la asistencia del actor era normal pero después empezó a faltar mucho, que lo sabe porque estaba en el mismo grupo que el actor y cuando no venía tenían que hacer el trabajo de él porque el trabajo tenía que salir. Natalicchio es jefe de personal, lleva en ese carácter del control de las inasistencias y el actor era de ausentarse seguido y sin justificación, y que en julio de 2012 tenía varias sanciones y volvió a incurrir en varias ausencias. Caino era jefe del actor y elevó la queja a personal ante las reiteradas ausencias injustificadas y sin aviso que causaban inconvenientes en la distribución del trabajo y la logística, motivo por el cual en el último tiempo realizaba tareas de corte de pasto ya que era impredecible, por lo que debió afectarlo a tareas que no fueran en grupo.”

 Por último los jueces  manifestaron que  de acuerdo con el  análisis y valoración de las pruebas y la documentación sustanciadas  “ el incumplimiento endilgado al actor fue demostrado y que constituyó efectivamente una reiteración de comportamientos que venían presentándose en el lapso -dos años y medio- durante el cual se extendió la relación laboral. Así se ha configurado una injuria suficiente que habilitó a la demandada a disolver el vínculo con justa causa “

Como conclusión podemos señalar que en el presente caso el empleador, antes de tomar la decisión de despedir al trabajador, agotó las instancias previas que son necesarias para justiciar la ruptura del vínculo laboral. Es decir ante la reiteración de faltas sancionó varias veces al empleado  advirtiéndolo que de persistir en sus incumplimientos sería despedido con causa, hecho que ocurrió al repetirse varias veces en los últimos tres meses las ausencias  sin justificación.  

AL NO REINTEGARSE TRAS UNA ENFERMEDAD FUE DESPEDIDA POR ABANDONO DE TRABAJO

                                                                               

El solo hecho de avisar que estaba enferma –sin demostrar que entregó certificados médicos- y al no presentarse a trabajar después del vencimiento de la presunta licencia, hizo incurrir a la trabajadora en abandono de trabajo

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La empleada adujo en su demanda –autos López Kemnis, María José c/García Orza Rocío s/despido”- que como consecuencia de su labor consistente en amasar y utilizar la batidora en forma permanente al mismo tiempo que manipular bandejas grandes y pesadas,  sufrió una tendinitis aguda por lo que denunció el hecho a la ART, pero esta rechazó el tratamiento como enfermedad laboral.  Asimismo agrega que la empleadora se negó a recibir los certificados médicos y luego la despidió argumentando abandono de trabajo.

Por su parte la empleadora alegó que al trabajadora nunca entregó los presuntos  certificados médicos y al vencimiento de esto tampoco se presentó a trabajar por lo que la intimó a reanudar tares bajo apercibimiento de considerarla en abandono de trabajo, situación que al no presentarse, finalmente concretó.

Los camaristas de la sala VII, tras analizar las pruebas y documentación existentes en el expediente, señalaron  “De acuerdo al art. 244 de la Ley de Contrato de Trabajo, el abandono de trabajo como motivo del despido directo se configura cuando el trabajador ausente, luego de haber sido constituido en mora e intimado por el plazo impuesto por las circunstancias del caso, no se reintegra a trabajar.- Y bien, tal como lo indica la sentenciante, si bien la actora hizo saber a su otrora empleadora que tendría licencia médica por tendinitis desde el 10-07-2012 por un plazo de 20 días, lo cierto es que esta no sólo rechazó la denuncia (además de desconocer que aquélla haya presentado los certificados) sino que además volvió a intimarla a que se presente en dos oportunidades –el 20-07-2012 y el 25-07-2012- y para más, vencida la licencia el 30-07-2012, tampoco se presentó ni comunicó tener una nueva licencia.- A lo expuesto cabe agregar que la actora sólo denunció la negativa de la empleadora a recibir los certificados, pero ninguna prueba arrimó para acreditarlo. Es decir, en modo alguno logró probar haber exteriorizado su voluntad de continuar el vínculo laboral, incluso vencida su licencia.”

Como lo dice claramente la sentencia la trabajadora en primer lugar  no probó que había intentado entregar el certificado médico y que la empresa no lo aceptó. Además vencida la presunta licencia denunciada por la trabajadora tampoco se reintegró a sus tareas ni contestó el telegrama donde se le intimaba a reanudar tareas. Por consiguiente la Justicia, al no surgir ningún elemento que evidenciara la intención de continuar el vínculo laboral,  convalidó la conducta de la empleadora de considerar que se produjo abandono de trabajo .

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