DESPUES DE UNA ENFERMEDAD NO ES PRUDENTE CONSIDERAR ABANDONO DE TRABAJO

Antes de considerar que el trabajador abandonó  el  trabajo es necesario intimarlo a reanudar tareas, máxime si el empleado había informado estar enfermo y  la licencia médica  recién había finalizado, habiendo el empleado  informado por mail que continuaba enfermo.

Según expuso el trabajador en su demanda judicial, el 20 de julio no concurrió a trabaja por encontrarse enfermo, habiendo dado aviso  mediante un mail  -según afirmó era costumbre de la empresa hacerlo de esa forma- de tal situación a su supervisor de apellido Taveles. No obstante al día siguiente recibió un telegrama enviado por su empleador donde se lo intimaba a reanudar tareas pues de no hacerlo incurría en abandono de trabajo. Ante esta situación la trabajadora contestó el día 22 que había informado a su supervisor por mail que se encontrab a enferma y agregó que se reincorporaría el día 256, fecha en que entregaría el certificado con la licencia médica hasta ese día, hecho que no sucedió pues continuaba enferma y el médico tratante le extendió la licencia, hecho  que –manifestó la empleada- comunicó  también por mail, adjuntando copia del certificado médico,  esta novedad  al supervisor  Mariano Mauro porque el anterior Taveles  estaba de vacaciones.  No obstante esto el día 28 de julio la empleadora le comunicó que no habiéndose reintegrado a sus funciones el día lunes 25 de julio tal como indicó en su telegrama y sin perjuicio de haber esperado su regreso continuando sus ausencias injustificadas hasta el día de la fecha inclusive”  la consideró incursa en abandono de trabajo por lo que dio por finalizado el vínculo laboral.

En la contestación del  reclamo judicial la empleador a  negó haber recibido noticias de la enfermedad de la accionante  -sostuvo  que recién contestó Ballesteros luego de la intimación a presentarse a trabajar-, así como que fuera habitual en la empresa las comunicaciones vía correo electrónico, por lo que teniendo en cuenta que la trabajadora  no se presentó a trabajar el día 25 de julio,  fecha en la que ella misma había dicho que se reintegraría, dio por finalizada la relación laboral en virtud de abandono de trabajo.

Teniendo en consideración la documentación y pruebas sustanciadas en el expediente “Ballesteros Guadalupe Gloria Soledad  c/ La Caja de Ahorro y Seguro S.A.  s/despido”, los camaristas de la Sala II, señalaron  “Cierto es que, pese a haber indicado la accionante que el día 25/7 retomaría sus tareas habituales y entregaría los certificados médicos pertinentes, no se presentó a trabajar -conforme sus manifestaciones iniciales- por continuar enferma, y si bien los certificados que así lo demuestran no fueron objeto de reconocimiento en estas actuaciones, no puede dejar de destacarse que teniendo conocimiento la empleadora de la situación de enfermedad de la trabajadora, razones de buena fe le imponían efectuar un nuevo requerimiento a la accionante a fin de justificar inasistencias y concurrir a trabajar, previo a extinguir, sin más, el vínculo laboral por abandono de trabajo, máxime cuando la trabajadora había dado cuenta de que había informado su enfermedad mediante vía electrónica, medio de comunicaciones  de estilo en la empresa (ver en este sentido la declaración de Da Costa (fs. 167/168). Conforme lo hasta aquí expuesto, propongo desestimar el recurso interpuesto por la parte demandada en este aspecto y consecuentemente, confirmar la procedencia de las indemnizaciones reclamadas con fundamento en los arts. 232, 233 y 245 de la L.C.T.”

En conclusión, la sentencia es categórica al condenar a la empresa por haberse, por lo menos, apresurado en considerar a la trabajadora en situación de abandono de trabajo, pues la conducta correcta hubiera sido –especialmente teniendo en consideración que sabía que la trabajadora había o estaba enferma-  no romper el vínculo laboral e intimar a la empleada a entregar los certificados médicos y a que reanude tareas.

LA CUENTA SUELDO NO PUEDE SER EMBARGADA

La cuenta bancaria donde se depositan las remuneraciones (cuenta sueldo) no puede ser embargada. Así lo dispone la nueva ley 27.320, publicada en el Boletín Oficial el 15 de diciembre último.

La mencionada norma agregó un tercer párrafo al art 147 de la LCT que dispone:

“'A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, la traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se deberá instrumentar ante el empleador para que éste efectúe las retenciones que por derecho correspondan, no pudiéndose trabar embargos de ningún tipo sobre la cuenta sueldo. Trabado el embargo, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, el empleador deberá poner en conocimiento del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo ordena”.

Como dice el texto de la norma los embargos que se dispongan contra las remuneraciones de los trabajadores no pueden ejecutarse sobre la cuenta bancaria donde se depositan los sueldos  sino solamente se podrán efectivizar, mediante el requerimiento judicial correspondiente, dirigido al empleador, quien deberá proceder como lo disponen los párrafos primero y segundo del citado art. 147  LCT, que expresamente dice:

“Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del art. 120, salvo por deudas alimentarias.

“En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el P.E.N., con la salvedad de las cuotas por alimentos o Litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.”

La nueva disposición evita que no se cumpla con los topes dispuestos por la ley,  pues solo permite que  los embargos los practique el empleador quien está obligado a respetar los límites impuestos por la norma laboral, hecho que no ocurriría si el embargo lo practicaba la entidad bancaria.

LA OMISION DEL PREAVISO CONVIERTE A UN CONTRATO DE PLAZO FIJO EN UNO DE TIEMPO INDETERMINADO

La omisión del preaviso sobre la finalización del contrato de trabajo de plazo fijo, convierte la relación laboral en uno de plazo indeterminado.

El art. 94 de la LCT dice:

“Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de  un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquella que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. 90, segunda parte, de esta ley.”

Resulta claro que si el empleador no notifica al trabajador treinta días como mínimo o sesenta días como máximo antes de la finalización del contrato de plazo fijo, la omisión tendrá como pena la conversión del contrato en uno de plazo indeterminado, cayendo totalmente la vigencia del suscripto como de  plazo fijo.

En este sentido se expidió la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Dalinger Ricardo Emilio c/HSBC La Buenos Aires Seguros S.A. s/despido”, expresando “En efecto, más allá de las disquisiciones que efectúa la recurrente respecto de las tareas que desarrolló el actor a sus órdenes y la causa que originó su contratación –que, por cierto no logró acreditar-, lo relevante en esta instancia es que no controvierte de manera alguna el fundamento de la magistrada a quo que contempló la ausencia de prueba respecto del otorgamiento de preaviso, omisión que se traduce en la conversión de contrato a plazo fijo a uno por tiempo indeterminado (cfr. art. 94 LCT). “ para agregar luego “Sólo a mayor abundamiento no puedo dejar de advertir que la fecha de desvinculación reconocida por ambas partes excede ampliamente aquella que surge de fs. 26, y no se acompañó prueba que dé cuenta de las renovaciones a las que hace referencia la accionada en el responde (fs. 44vta).

Cabe reiterar entonces que en ocasión de suscribir un contrato de plazo fijo se debe tener extremo cuidado en agendar la fecha para notificar el preaviso (mínimo 30   y máximo 60 d{ias antes del vencimiento estipulado en el contrato), pues de no hacerlo  la relación laboral se convertirá automáticamente en de tiempo indeterminado, acarreando si se decide la desvinculación el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.