El contrato de trabajo con una persona extranjera que no tiene la residencia es
un contrato de objeto prohibido. No
obstante el empleado tiene derecho a percibir las remuneraciones e
indemnizaciones que se correspondan a un despido sin causa.
El trabajador firmó con la empresa una promesa de contrato de
trabajo, donde se establecían las obligaciones y condiciones de trabajo, para
cumplirse una vez que el empleado
efectuara los trámites migratorios y obtuviera el permiso para poder
laborar. No obstante lo firmado al cabo de tres días sin que la condición de
obtener la documentación necesaria fuera cumplida, el trabajador comenzó a cumplir tareas como Técnico de
control de calidad, abonándose los salarios en negro, siendo posteriormente
despedido sin causa.
La sentencia de primera instancia, en autos “V.P.I. c/Prodava
S.A. s/despido” condenó a la empresa a
abonar las indemnizaciónes, fallo que fue apelado arribando la causa a la Sala
V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
Los camaristas, tras estudiar el expediente, señalaron que mediante la prueba de testigos
se demostró que el trabajador realizó
tareas en relación de dependencia para
la empresa demandada , para luego
afirmar que “resulta
absolutamente claro que el contrato de trabajo celebrado con un trabajador
extranjero -aunque sea en situación de ilegalidad- es un contrato de objeto
prohibido, y que la prohibición del objeto siempre está dirigida al empleador
(art. 40 L.C.T.)”.
El mencionado
art. 40 dice:
“Se
considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias
hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
épocas o condiciones.
“La
prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.”
Los jueces
agregaron que “el art. 42 L.C.T.
prescribe que el contrato de trabajo de objeto prohibido no afectará al derecho
del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven
de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las
previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de
trabajo”.
El empleador en
la apelación también había cuestionado que el juez de primera instancia había
dado por cierta la fecha de ingreso y la remuneración consignada en la demanda.
En este sentido los camaristas expresaron ““en el caso resulta de aplicación
analógica la presunción establecida por el art. 55 de la L.C.T., ya que la
demandada manifestó que no existía inscripción del actor en los libros
laborales previstos en los arts. 52 y 54 de la citada ley y la falta total de
tales constancias resulta similar en la práctica -por sus efectos- a la
situación del art. 55 cit., ello claro está, habiéndose previamente acreditado
el presupuesto fáctico que da sustento a la obligatoriedad del registro, o sea
la relación laboral misma”.
Finalmente los
magistrados señalaron que “toda vez que la accionada tuvo efectivo conocimiento
de la condición migratoria del demandante al momento de su contratación y
dado que el art. 1 de la ley 25.323 -en contraposición con el segundo párrafo
del art. 2 de la misma ley- no admite ningún tipo de dispensa respecto a la
sanción que allí se dispone”.
El mencionado
art. 1 de la ley 25.323 dispone en su párrafo primeo lo siguiente:
“Las
indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976),
artículo 245 y 25.013, artículo 7º, o las que en el futuro las reemplacen, será
incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que la momento
del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.”
En conclusión,
como vemos el hecho de que el contrato de trabajo sea de objeto prohibido no
obsta a que el empleador que incurrió en la falta deba abonar no sólo las
indemnizaciones por el despido sin causa, sino también las especiales
correspondientes a un trabajo no registrado.
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