LA EMPRESA DEBERA INDEMNIZAR A UNA EMPLEADA POR EL ACOSO SEXUAL DEL JEFE

Una empresa que mantuvo una actitud pasiva ante la denuncia de una empleada , que alegó sufrir acoso sexual por parte del jefe inmediato, deberá pagar una indemnización por despido sin causa y daño moral.

La empleada en cuestión se consideró despedida y demandó judicialmente a su jefe y al  empleador porque no obstante haber denunciado varias veces ser víctima de acoso sexual por parte de su jefe inmediato, la empresa no tomó ninguna medida para impedir tales acciones. La dependiente expuso en la mencionada demanda que durante dos años sufrió los embates de su jefe quien le relataba situaciones obscenas, le hacía bromas de mal gusto y la discriminaba por su religión evangélica.

La juez de primera instancia, en los autos “A.M.A. c/S.O.D.S.A. y O. s/D”, en su sentencia expresó que de las pruebas sustanciadas en el proceso quedó acreditado que la empleada fue víctima de acoso sexual  y moral y de una persecución por parte de su jefe y, que asimismo la dependiente denunció varias veces a las autoridades de la empleadora tales comportamientos, no habiendo tomado  la empresa ninguna medida para terminar con el acoso y sancionar al responsable. En consecuencia la magistrada condenó a la empleadora a abonar la indemnización por despido sin causa y una adicional por el daño moral sufrido por el acoso sexual.

El fallo fue apelado por la empresa, arribando  el expediente para su tratamiento a la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes  tras el análisis de las pruebas y documentación sustanciadas, concluyeron que se encontraba probado que la empleada había denunciado varias veces a las autoridades de la empresa el acoso sexual que venía sufriendo, y también estaba claro que la empresa no había tomado ninguna medida orientada al cese del mencionado hostigamiento. En conclusión confirmaron el fallo de primera instancia.

Como podemos apreciar en el contenido del fallo las Empresas no pueden desligarse de la conducta de los jefes con sus empleados, pues como bien lo entiende la Justicia el responsable final de lo que ocurre en el ámbito laboral es el empleador. Máxime en una situación como la descripta  -con una temática muy sensible y grave, como lo es el acoso sexual-, cuando los hechos fueron denunciados en varias oportunidades y la Empresa no hizo nada para corroborar la denuncia y tomar las medidas correspondientes para que cese el hostigamiento y  sancionar al jefe acosador.

La mirada atenta y el accionar inmediato y oportuno de los profesionales de Recursos Humanos se impone en una situación como esta. No se puede dejar pasar una denuncia o un mero informe de otra persona sobre hechos de la calidad que estamos tratando. Recibida la información, se debe con prudencia investigar su veracidad y actuar en consonancia con los hechos.  Se deberá sancionar y apartar al  acosador y resguardar a la víctima. Jamás se debe tomar alguna medida que pueda interpretarse como tolerancia, ergo cambio de lugar de trabajo de la víctima, etc. Algunas veces resulta difícil tomar la decisión adecuada pero es necesario hacerlo en resguardo de la  justicia,  la salud de las personas y de la organización,  y el respeto de principios éticos que deben imperar en toda sociedad civilizada.

LA PRECRIPCION EN LA MULTA POR FALSA FECHA DE INGRESO

La prescripción de dos años no es aplicable a la indemnización generada por el art. 9ª de la Ley 24013, fundada  en la registración de una fecha de ingreso posterior a la real.

El mencionado artículo dice:

“El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.”

Ahora bien como juega la prescripción determinada por el art. 256 LCT, cuando esta norma expresa:

“Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo.

“Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas”.

Conforme lo dispuesto por los artículos que transcribimos podrá interpretarse que el monto de  la indemnización por consignar una fecha de ingreso posterior a la real tendría una limitación por intermedio de la prescripción de los dos años. Esto no es así de acuerdo al fallo de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Monsalvo Manuel Raúl c/Obra Social de la Unión Obrera Metalúrgica de la República Argentina s/despido”.

En el citado fallo los camaristas afirmaron que “no surge de la norma transcripta precedentemente la posibilidad de limitar el cómputo de la referida multa solamente a dos años de remuneraciones no registradas, como lo hizo el a quo, por lo que postulo modificar lo decidido en este aspecto y computar la sanción legal de acuerdo a los términos dispuestos en el referido artículo.”

Como vemos el juez de primera instancia había aplicado la prescripción pero la Cámara revocó esa decisión y estableció claramente que no corresponde aplicar la prescripción de dos años para determinar el monto de la indemnización.

LA EMPRESA DEBE DEMOSTRAR QUE EL TRABAJO ES EVENTUAL

El empleador  donde se desempeñó el trabajador suministrado por una empresa de personal eventual  es quien debe demostrar que la tarea desempeñada era extraordinaria, transitoria y que no se podía preveer el tiempo de su duración, caso contrario será la empresa la que deberá pagar las indemnizaciones legales correspondientes al despido sin causa.

El art. 99 de la LCT regula el contrato de trabajo eventual y dispone:

“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos tenidos en vistas por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecuci8ón del acto o la prestación de servicio para el que fue contratado el trabajador.

“El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”

Como se puede apreciar la ley exige que el trabajador sea contratado para hacer frente a exigencias extraordinarias y transitorias, y además que no pueda estimarse un plazo de duración de esas condiciones, pues si puede preverse el tiempo que tendrá vigencia esa eventualidad corresponde la utilización de un contrato de plazo fijo y no uno de trabajo eventual.

Lamentablemente muchas veces se recurre a la contratación de un empleado a través de una empresa de personal eventual  (empresas constituidas de acuerdo con la ley, y cuyo personal se encuentra en relación de dependencia con ellas, quienes la registran en su libros, abonan la remuneración y cumplen con las obligaciones previsionales y laborales) para que desarrollen tareas regulares y normales de su actividad o cubran puestos de trabajo que se hallan vacantes.

En estos casos no se trata de personal eventual y, aunque sea provisto por las mencionadas empresas, son llanamente empleados de la empresa usuaria, quien ante la desvinculación del trabajador deberá hacer frente a las indemnizaciones correspondientes como si se tratara de uno más de sus empleados.

En consonancia con lo que dispone la ley se expresó recientemente la sala  IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Súarez,  Héctor David c/Mondelez Argentina S.A. y otro s/despido”, cuando al  tratar la demanda entablada  por un trabajador  contra la empresa de personal eventual y la empresa usuaria,  determinó que ésta última es quien debe probar la calidad del trabajo eventual y si no puede hacerlo debe hacer frente a las consecuencias de la desvinculación.

Los camaristas expresaron que “frente a la admisión por pare de la quejosa  -en este caso la empresa usuaria- de que la contratación con Clearmearth S.A. respondía a “eventualidades” temporales y que entre el personal así suministrado se encontró el actor, resulta harto que es carga de la empresa usuaria de dichos servicios justificar las circunstancias extraordinarias que motivan tal tipo de contratación”, para agregar más adelante  que “en el caso se advierte que no sólo no se justificaron, sino que tampoco se invocaron a qué hechos extraordinarios habría respondido tal  modalidad de contratación (cf art. 99, L.C.T.)”

Por consiguiente el fallo concluyó que la empresa usuaria “resultó ser la “real” empleadora del actor, razón por la cual debe responder por el despido directo e injustificado del trabajador con el pago de las indemnizaciones pertinentes (cf. Art. 242; 245 y concs de la L.C.T.).”

Por último resta recordar a los profesionales de Recursos Humanos  que deben tener especial cuidado al  utilizar los servicios de las empresas de personal eventual, pues si no se cumplen los requisitos  de necesidad extraordinaria y temporaria, y que no se pueda estimar la duración de tal exigencia, el  personal provisto en realidad es propio y no de la empresa proveedora, acarreando ello la consecuencia que ante la desvinculación se deberá afrontar el costo indemnizatorio.

LOS VIATICOS SON SALARIO

Los montos que percibe el trabajador bajo el concepto de viáticos integran el salario, salvo aquellas sumas que le son reintegradas tras presentar los comprobantes del gasto realizado.

Tal fue la definición de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo, que entendió en los autos “ Shanahan Nicolás c/ S.A. Tala Viejo y otro s/despido”, fundándose en lo dispuesto por el art. 106 de la LCT, cuyo texto dice:

“Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.”

Los magistrados, tras analizar las pruebas y documentos que se hallaban en el expediente, manifestaron que “en el caso que la demandada hubiera querido alegar que los viáticos eran rubros no remunerativos, la misma debió exigir los comprobantes correspondientes y demostrar en autos dicha situación” para agregar inmediatamente que “al no haberse dado dicha circunstancia, indirectamente, la parte sabía que dichos rubros formaban parte del salario del trabajador”.

Como podemos apreciar el mencionado artículo 106 LCT y la sentencia son lapidarios respecto de las sumas abonadas en concepto de viáticos cuando se efectúa el pago sin que se hubiera presentado una liquidación de los gastos incurridos y los  correspondientes comprobantes abonados por el trabajador que demuestren  fehacientemente el gasto realizado bajo ese concepto. En este caso se trata simplemente de salario y por consiguiente ese pago debe ser remunerativo (deberá pagar cargas sociales, sufrirá los descuentos previsionales de ley, y  será tenido en cuenta para engrosar el aguinaldo y eventuales indemnizaciones).

En el caso de tratarse realmente de un gasto efectuado por el trabajador en  y por causa del desempeño de sus tareas. Este gasto deberá rendirse específicamente indicando el motivo que lo generó y el desembolso detallado del  gasto, incluyendo los comprobantes del pago (facturas, tickets, etc.). De esta forma el empleador podrá demostrar ante una eventual inspección de los organismos de recaudación o un eventual juicio que efectivamente los pagos realizados se trataron de reembolsos de gastos efectuados por el personal en el cumplimiento de sus tareas. En este caso el pago efectuado al empleado no tiene el carácter de salario pues sólo se trata del  reembolso de un gasto.

Cabe recordar entonces a los profesionales de Recursos Humanos la suma importancia que tiene, en el caso del pago de viáticos cuando éstos no son salario, exigir a los trabajadores el detalle fechado y firmado  de los gastos y la entrega de los comprobantes de los pagos, que deberán guardarse prolijamente para, ante una eventual inspección previsional, demostrar que las sumas abonadas  fueron en reembolso de los gastos incurridos por el trabajador en el desempeño de su tarea.