En el despido por falta o disminución de
trabajo el empleador tiene la facultad de abonar la mitad de la indemnización
(art. 247 LCT, como lo vimos en la nota del 25/8/14). Para poder aplicar este
instituto se deben cumplir estrictamente las condiciones que enumeramos en la
nota citada. Otra posibilidad es explorar el camino dispuesto por la ley
24.013, denominado “Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresas”, que como
veremos no es nada sencillo.
La normativa que rige tal alternativa esta
descripta en los artículos 98 a 105 de la mencionada ley, que establecen:
“ART.
98. - Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por
razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más
del quince por ciento (15 %) de los trabajadores en empresas de menos de
cuatrocientos (400) trabajadores; a más del diez por ciento (10 %) en empresas
de entre cuatrocientos (400) y mil (1000) trabajadores; y a más del cinco por
ciento (5 %) en empresas de más de mil (1000) trabajadores, deberá sustanciarse
el procedimiento preventivo de crisis previsto en este capítulo.
ART.
99. - El procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los
trabajadores. En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud,
ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes.
ART.
100. - Dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de efectuada la presentación,
el Ministerio dará traslado a la otra parte, y citará al empleador y a la
asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco (5) días.
ART. 101. - En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo anterior, se abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, el que tendrá una duración máxima de diez (10) días.
ART. 102. - El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a petición de parte podrá:
a) Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición;
b)
Realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra
medida para mejor proveer.
ART.
103. - Si las partes, dentro de los plazos previstos en este capítulo,
arribaren a un acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, quien dentro del plazo de diez (10) días podrá:
a)
Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo;
b)
Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada.
Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.
ART 104. - A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.
La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.
Si los
trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, se
aplicará lo previsto en la ley 14.786.
ART. 105. - Vencidos los plazos previstos en este capítulo sin acuerdo de partes se dará por concluido el procedimiento de crisis.
La norma determina explícitamente las condiciones
necesarias para su aplicación, estableciendo que solo se podrá aplicar cuando
afecte a un número determinado de trabajadores de acuerdo a la dimensión de la dotación. También dispone la participación
inmediata de la entidad sindical con la cual se deberán negociar las
características y las condiciones de la suspensión o los despidos, y faculta al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a realizar todas las gestiones e
investigaciones que considere necesario.
Por otra parte mientras se sustancia el
Procedimiento la empresa debe abstenerse de tomar medidas que afecten a los
trabajadores y deberá pagar las remuneraciones mientras dure todo el proceso.
Como
podemos observar el camino es bastante árido, complejo y de final incierto;
requiere no sólo de condiciones objetivas, sino de arduas negociaciones con
participación de las autoridades del Trabajo, quienes además tienen la facultad
de homologar o no el acuerdo si lo hubiere. De ahí entonces que los
profesionales de Recursos Humanos deberán participar activamente en la decisión
de elegir el camino más adecuado entre el Procedimiento Preventivo de Crisis o
la aplicación de lo dispuesto en el art. 247 (Extinción del contrato de trabajo
por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo), tema que tratamos en la nota anterior.
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