ANTE DIAGNOSTICOS DISTINTOS SE DEBE CONVOCAR A UNA JUNTA MEDICA

                                                                            

En caso de divergencias entre el médico designado por la empresa y el de la obra social que atiende al trabajador, procede convocar a una Junta médica que dictamine sobre la licencia por enfermedad.

El trabajador sufrió un accidente por lo que fue atendido por la ART, pero esta consideró las afecciones que padecía como enfermedad inculpable, continuando la atención del empleado el médico de la obra social, quien le concedió licencia. Por su parte la empleadora, mediante el profesional de medicina laboral, efectuó los controles correspondientes. En estas circunstancias se produjo la situación que derivó en la cesantía del trabajador dispuesta por la empresa, dado que el médico laboral le otorgó el alta médica, opinión no compartida por el profesional de la obra social que continuó extendiendo la licencia.

Ante esta situación la empresa intimó al trabajador a reanudar tareas, y ante la negativa del trabajador que contestó la intimación argumentando que continuaba enfermo, consideró que se configuró la situación de abandono de trabajo, por lo que le notificó el despido.

Después de la sentencia de primera instancia que condenó a la empresa, el expediente caratulado “Vergara Cristian Ramón c/Vìa Bariloche S.A. s/despido”, arribó en apelación a la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes en primer término consideraron que el empleado en cada una de sus comunicaciones le transmitió a la empresa que no se encontraba en condiciones de volver a trabajar, poniendo a disposición los certificados médicos que así lo expresaban.

Los jueces, asimismo, manifestaron que “aun cuando se diera preeminencia al informe del servicio médico de la empresa, ello sólo podría llevar a considerar injustificadas las ausencias y, en consecuencia, a descontar los salarios y aplicar las sanciones pertinentes, pero no a disolver el vínculo por abandono de trabajo…”

Finalmente los camaristas expresaron que si no coincidían las opiniones de los médicos laboral y de la obra social, la conducta que debería haber seguido la Empresa era  “…realizar una junta médica a los fines de determinar el real estado de salud del accionante pero no disponer sin más la disolución del contrato de trabajo”, por lo que la sentencia hizo lugar al reclamo del trabajador y la empresa fue condenada a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

Es oportuno entonces, de acuerdo con el tenor de la sentencia, recordar a los profesionales de los Recursos Humanos que ante una situación similar lo conveniente es convocar a una Junta Médica para determinar si el trabajador debe o no gozar de una licencia médica. En el caso de no corresponder la licencia se deberán descontar los días y eventualmente aplicar una sanción, pero nunca considerar las ausencias como abandono de trabajo.

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EL DESPIDO POR MATRIMONIO SEGUN SE TRATE DE MUJER U HOMBRE

En el caso de la mujer la jurisprudencia presume que el despido se debió al hecho de contraer matrimonio sin necesidad de prueba alguna, mientras si se  trata de un hombre éste deberá probar fehacientemente que la causa de la cesantía fue el matrimonio.

Veamos antes que nada que prescribe la ley al respecto:

Art. 180: “Serán nulos y sin valor  los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes, o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio”

Art. 181: “Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada, la que se invocare, y el despido se produjera dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta  notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.”

Art. 82: “En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el Art. 245.”

Como podemos apreciar las normas condenan con el pago de una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, independientemente de los pagos dispuestos por ruptura de la relación laboral sin causa, el despido producido como consecuencia de haber contraído matrimonio. Asimismo establece la presunción que obedece a esa causa, si el distracto se produce dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio, pero exige que el trabajador haya notificado previamente su casamiento al empleador.

La ley  no distingue en este caso entre trabajador hombre o mujer, cabe entonces concluir que las disposiciones se aplican a ambos sexos.  En este punto es necesario aclarar que la jurisprudencia hace una importante distinción que deben tener en cuenta los profesionales de Recursos Humanos y los trabajadores hombres. La Justicia en el caso de las mujeres se aplica la presunción que establece que si el despido se produjo tres meses antes o seis meses después del matrimonio,  el despido tuvo como fundamento el casamiento. No es así en el caso de los hombres, pues la jurisprudencia ha expresado que en estos casos no rige la presunción anterior y es necesario que el empleado pruebe específicamente que el despido obedeció a su casamiento. Así lo estableció, por ejemplo,  el fallo emitido por l Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Vega Giménez Juan Maximiliano c/Yell Argentina S.A. s/despido.

La sentencia citada además expresó: “si  bien el fallo plenario “Drewers Luís c/Coselia SA” ha sentado doctrina acerca del derecho que le asiste al trabajador a percibir la indemnización especial a la que refiere el art. 182 LCT, lo cierto  es que no le otorga esa amplia protección que se reconoce a la mujer en el Título VII de la Ley de Contrato de Trabajo en materia de presunciones.”

Los jueces fueron categóricos al afirmar que “el dependiente de sexo masculino que pretenda que el despido dispuesto se impute a dicha causa, debe acreditar que su cesantía tuvo vinculación y fue consecuencia del matrimonio contraído.”

UN PROYECTO DE LEY AMPLIA EL PLAZO QUE TIENE EL TRABAJADOR INTIMADO A JUBILARSE

La Cámara de Diputados aprobó un proyecto de ley que dispone que el trabajador intimado a jubilarse puede seguir trabajando más allá del plazo de un año y hasta que la ANSES concluya el trámite para conceder la jubilación.

Recordemos que el art. 152 de la LCT dice:

“Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.

“Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleado del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

“La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.”

La nueva norma que cuenta con la sanción de la Cámara de Diputados –falta el tratamiento y la aprobación por parte del Senado-, que fue elaborada por el diputado radical Eduardo Santín, le impone al trabajador como condición para que opere la nueva disposición, que éste inicie los trámites para obtener el beneficio previsional dentro de los 120 días de recibida la documentación de su actual empleador. Es decir el empleado, que no tuviera todos los certificados de sus trabajos anteriores, cuenta con dos meses para gestionarlos y presentarlos al organismo previsional.

Si trascurriera el plazo de 120 días y el trabajador no entregó la documentación a la ANSES, tiene vigencia el plazo dispuesto por el art. 252 LCT, y al cabo de un año desde la intimación y entrega de certificados por su actual empleador, el empleador podrá disponer el cese del empleado sin abonar indemnizaciones.

De aprobarse por parte de la Cámara de Senadores, la norma le permitirá al trabajador que inició los trámites para obtener la jubilación dentro de los 120 días de ser intimado por su actual empleador continuar trabajando más allá del plazo de un año que fija el art. 252 LCT y hasta que la ANSES le conceda la jubilación. 

CONDICIONES PARA IMPLEMENTAR EL DESPIDO EN EL PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS DE EMPRESAS

En el despido por falta o disminución de trabajo el empleador tiene la facultad de abonar la mitad de la indemnización (art. 247 LCT, como lo vimos en la nota del 25/8/14). Para poder aplicar este instituto se deben cumplir estrictamente las condiciones que enumeramos en la nota citada. Otra posibilidad es explorar el camino dispuesto por la ley 24.013, denominado “Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresas”, que como veremos no es nada sencillo.

La normativa que rige tal alternativa esta descripta en los artículos 98 a 105 de la mencionada ley, que establecen:

“ART. 98. - Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del quince por ciento (15 %) de los trabajadores en empresas de menos de cuatrocientos (400) trabajadores; a más del diez por ciento (10 %) en empresas de entre cuatrocientos (400) y mil (1000) trabajadores; y a más del cinco por ciento (5 %) en empresas de más de mil (1000) trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este capítulo.

ART. 99. - El procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud, ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes.

ART. 100. - Dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco (5) días.

ART. 101. - En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo anterior, se abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, el que tendrá una duración máxima de diez (10) días.

ART. 102. - El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a petición de parte podrá:

a) Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición;

b) Realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor proveer.

ART. 103. - Si las partes, dentro de los plazos previstos en este capítulo, arribaren a un acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro del plazo de diez (10) días podrá:

a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo;

b) Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada.

Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.

ART 104. - A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.

La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.

Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, se aplicará lo previsto en la ley 14.786.

ART. 105. - Vencidos los plazos previstos en este capítulo sin acuerdo de partes se dará por concluido el procedimiento de crisis.

La norma determina explícitamente las condiciones necesarias para su aplicación, estableciendo que solo se podrá aplicar cuando afecte a un número determinado de trabajadores de acuerdo a la dimensión de la  dotación. También dispone la participación inmediata de la entidad sindical con la cual se deberán negociar las características y las condiciones de la suspensión o los despidos, y faculta al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a realizar todas las gestiones e investigaciones que considere necesario.

Por otra parte mientras se sustancia el Procedimiento la empresa debe abstenerse de tomar medidas que afecten a los trabajadores y deberá pagar las remuneraciones mientras dure todo el proceso.

Como podemos observar el camino es bastante árido, complejo y de final incierto; requiere no sólo de condiciones objetivas, sino de arduas negociaciones con participación de las autoridades del Trabajo, quienes además tienen la facultad de homologar o no el acuerdo si lo hubiere. De ahí entonces que los profesionales de Recursos Humanos deberán participar activamente en la decisión de elegir el camino más adecuado entre el Procedimiento Preventivo de Crisis o la aplicación de lo dispuesto en el art. 247 (Extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo), tema que tratamos en la nota anterior.