TRAS EL SOBRESEIMIENTO DEBE INDEMNIZARLO POR DAÑO MORAL

La empresa deberá indemnizar por daño moral a un empleado, sobreseído por la justicia penal, que fue despedido por sustraer mercadería.

El caso es muy interesante para recordar a los profesionales de Recursos Humanos que ante la comisión de un delito por parte del trabajador es preferible fundamentar el despido en “pérdida de confianza”, pues si se lo hace fundado en el acto penado por la ley penal y luego, en el juicio criminal, el empleado es sobreseído la empresa puede tener que afrontar el pago de una indemnización por el daño ocasionado al acusar al trabajador de haber cometido un delito que no se pudo probar.

Tal es lo que ocurrió en el expediente caratulado “Naccarati  Rodolfo Erico c/Cristobal Colón S.R.L. s/despido”, tratado por la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. De acuerdo con lo que argumentó la empleadora el trabajador fue sorprendido  hurtando mercadería de la empresa y al pedírsele su devolución, sin dar ningún tipo de explicación, se dio a la fuga, por lo que la empresa lo despidió con causa motivado en el hecho relatado, dando intervención a las autoridades policiales.

En el juicio penal el empleado fue sobreseído por falta de pruebas suficientes, por lo que a su fin demandó a su empleador alegando daño moral y exigiendo una indemnización en compensación por los agravios sufridos.

El juez de primera instancia le dio la razón al trabajador, fallo que fue apelado por la empleadora sosteniendo que el juez penal le concedió al empleado el sobreseimiento, pero no su absolución. Los camaristas, tras analizar la documentación y pruebas sustanciadas en el expediente, señalaron que “como principio general el resarcimiento tarifado excluye la posibilidad de acumular una indemnización destinada a reparar el daño moral, salvo que del despido resulte un acto ilícito distinto de la simple ruptura del contrato.”

En este caso, prosiguieron los magistrados, “la imputación de una conducta delictiva al trabajador -nunca probada- de la cual tomaran conocimiento sus compañeros de trabajo, sumado a un registro en su domicilio, genera un daño extracontractual que excede el despido y que torna ajustada a derecho la procedencia de una indemnización por daño moral, por el perjuicio que ello evidentemente le ha ocasionado al trabajador, al afectar su integridad moral”.

En consecuencia la sentencia de la Cámara condenó a la empresa a pagar al trabajador  una indemnización especial, adicional a la motivada en el despido sin causa, por el daño ocasionado al trascender la imputación del hurto, y las diligencias y vivencias que debió soportar el empleado durante el juicio penal.

Reiteramos los conceptos vertidos en nuestra nota titulada “Despido por pérdida de confianza”, donde afirmamos “cabe recordar entonces a los profesionales de Recursos Humanos la importancia de este instituto de “pérdida de confianza” para resolver  con justicia la infidelidad de un trabajador sin necesidad de recurrir a afirmaciones de comisiones de delitos que ante la justicia penal -por su rigurosidad y dificultades procesales-  no siempre arroja resultados satisfactorios”.

EL PAGO DE UN PLUS NO PUEDE SUSPENDERSE UNILATERALMENTE

La Justicia dictaminó que fue adecuada la decisión del trabajador que se consideró despedido con causa ante la conducta de la empleadora que le suspendió el pago de un plus, pretendió descontarle lo pagado por ese concepto y le aplicó una suspensión por no firmar la comunicación de tales hechos. 

El caso fue tratado por los integrantes de la Sala XI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Laboratorio Mi Flora S:R:L: c/Wildemar, Luís Samuel s/consignación”. De acuerdo con las pruebas sustanciadas en el expediente la empresa argumentó que debido a un error administrativo se había pagado un plus que no correspondía por lo que pretendió notificar al empleado que le dejaría de pagar las horas trabajadas de noche y le descontaría lo ya abonado.

Ante esta situación el trabajador se negó a firmar la notificación por lo que la empresa le aplicó una suspensión por esta última conducta, produciéndose un intercambio telegráfico donde el empleado se consideró despedido sin causa (despido indirecto).

Tras el análisis de la causa los camaristas señalaron que “surge del intercambio telegráfico habido que no es que haya mediado un error contable en la liquidación de los haberes, sino que la empresa dio un giro irreconciliable con su posición anterior, lo que debilita su punto de vista en torno al conflicto”, para luego agregar respecto de la sanción que se pretendió aplicar al trabajador por no firmar la notificación del descuento de los pagado que no se “justifica la aplicación de una medida disciplinaria como la impuesta, por cuanto subyace en la controversia la defensa de intereses legítimos, cual es el pago íntegro de la remuneración devengada, ya que, la problemática derivó de su propio error”.

En consecuencia, afirmaron los magistrados que la suspensión no aparece como un medio razonable sino que “luce como una respuesta desproporcionada y representa un ejercicio abusivo del poder de disciplina”.

De los hechos descriptos podemos apreciar los errores, por calificarlos de alguna forma, en que incurrió la empresa pues pretendió:

a    a)  Suspender los pagos que venía realizando regularmente

b    b) Descontar lo ya abonado

      c) Sancionar al trabajador por no firmar la notificación de los puntos anteriores

Los desaciertos cometidos colocaron al trabajador en situación de poder optar por considerarse despedido sin causa y hacerse acreedor a las indemnizaciones correspondientes. Sin duda la conducta y el accionar del empleador no fueron los adecuados pues, probablemente, los profesionales de Recursos Humanos a los que se consulte sobre el tema sugerirán procurar un convenio con el empleado y no aplicar directamente la suspensión del pago y el descuento de lo abonado, y menos forzar la situación aplicando una suspensión como se hizo en este caso.

¿EL EMPLEADOR PUEDE LEER LOS MAILS DEL TRABAJADOR?

 Las empresas deben notificar expresamente a sus empleados las condiciones y limitaciones en el uso del mail laboral, así como también el derecho del empleador a leer y  controlar todos los correos electrónicos, pues si no lo hacen corren el riesgo de que el trabajador  argumente que se violó su intimidad y se considere despedido sin causa.

Este tema está contemplado en la ley 26.338, de junio de 2008, que introdujo modificaciones en el Código Penal. El artículo 4to de la mencionada norma sustituye el texto del art. 153 del código y dispone:

“  Será reprimido con prisión de quince (15) días a seis (6) meses el que abriere o accediere indebidamente a una comunicación electrónica, una carta, un pliego cerrado, un despacho telegráfico, telefónico o de otra naturaleza, que no le esté dirigido; o se apoderare indebidamente de una comunicación electrónica, una carta, un pliego, un despacho u otro papel privado, aunque no esté cerrado; o indebidamente suprimiere o desviare de su destino una correspondencia o una comunicación electrónica que no le esté dirigida.

“En la misma pena incurrirá el que indebidamente interceptare o captare comunicaciones electrónicas o telecomunicaciones provenientes de cualquier sistema de carácter privado o de acceso restringido.

“La pena será de prisión de un (1) mes a un (1) año, si el autor además comunicare a otro o publicare el contenido de la carta, escrito, despacho o comunicación electrónica.

“Si el hecho lo cometiere un funcionario público que abusare de sus funciones, sufrirá además, inhabilitación especial por el doble del tiempo de la condena.”

La norma equipara la lectura por parte de la empresa de los mails enviados, mediante el correo electrónico suministrado por el empleador, a la violación de la correspondencia epistolar. En consecuencia es muy importante tener en cuenta lo dispuesto por la justicia laboral en distintos fallos, entre ellos "Zitelli, Gustavo Martín c/Fibertel S.A. s/despido” y “Gimenez Victoria c/Creae Sistemas S.A.s/despido”.

En estos casos los jueces manifestaron “El uso indebido del mail e internet por el empleado puede estar prohibido, así como la reserva de la propiedad de los correos en cabeza de la empresa. Pero es necesario que haya políticas claras sobre el uso de esas herramientas desde el inicio de la relación laboral o bien a partir del momento en que se instrumenten” para también afirmar “los empeados deben estar notificados fehacientemente de la política de la empresa sobre la utilización de las herramientas informáticas y el correo electrónico corporativo”.

En consecuencia, es de vital importancia que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que es necesario contar con una política clara y pública –notificada por escrito a los empleados- sobre las condiciones  y las prohibiciones en la utilización de las herramientas informáticas, así como también que en esas condiciones se informe al empleado que la empresa tiene la facultad de leer todos los mail del correo electrónico suministrado por la empresa. De esta forma se evitará que el trabajador pueda considerarse injuriado por haberse afectado su intimidad y alegue un despido indirecto exigiendo las indemnizaciones de ley, teniendo además los directivos de la empresa que enfrentar un proceso penal.

LA INTIMACION EN EL ABANDONO DE TRABAJO

Ante el despido por abandono de trabajo, el empleador no sólo debe intimar el reintegro al trabajo sino que, antes de disponer la ruptura del contrato laboral, debe esperar la comunicación del correo informándole que el telegrama intimatorio fue entregado al trabajador.

Así lo dispuso la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Casanova Mario Angel c/HSBC Argentina S.A. s/despido. En este caso el trabajador se había ausentado sin aviso del trabajo desde el 30 de junio –habiendo incurrido en numerosas inasistencias sin aviso anteriormente-, por lo que la empleadora el 2 de julio le envió un telegrama intimandolo a reanudar tareas inmediatamente, caso contrario consideraría la actitud del trabajador como abandono de trabajo.

El día 7 de julio, no habiendo recibido ninguna comunicación del correo ni del trabajador, y continuando las ausencias del empleado, la empresa le remitió un telegrama notificando que ponía fin al contrato laboral por su actitud de abandonar el trabajo, de acuerdo con lo dispuesto por el art. 244 de LCT.

La mencionada norma dice:

“El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.”

Ahora bien de acuerdo con lo informado por las autoridades del correo, el despacho telegráfico intimatorio no fue recibido por el trabajador, por lo que el día 12 de julio nuevamente un empleado postal se dirigió al domicilio del empleado pero no pudo entregar el telegrama,  no habiendo dejado aviso de la visita. Pero antes de esa fecha, el 7 de julio, sin esperar la comunicación del correo sobre el  resultado de la notificación, la empresa envió el segundo telegrama con la extinción del contrato de trabajo.

Ante los hechos los camaristas afirmaron que la conducta de la empresa “está en clara contradicción con el principio de buena fe contemplado en el art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo” pues es la propia empresa quien reconoció en el expediente que en el período del 1 de abril al 1 de junio,  se le descontaron al trabajador aproximadamente 80 días por ausencias injustificadas, planteándose los jueces por qué la empresa anteriormente toleró esa situación y ahora sin esperar la notificación del trabajador procedió a extinguir el vínculo.

En la sentencia los magistrados se refirieron a las condiciones que deben existir para que se configure “el abandono de trabajo”. Al respecto señalaron que “deben darse dos elementos: uno material y otro inmaterial” y aclararon “el material está determinado por la ausencia del trabajador y la existencia de una intimación fehaciente por parte del empleador, y el inmaterial está vinculado con el “animus” o intención de no concurrir a prestar su trabajo”.

En esta oportunidad el elemento inmaterial  -afirmaron los jueces-  resulta por demás difuso, ya que si bien la empresa intimó al trabajador, anteriormente como ella misma lo reconoció había tolerado en dos meses 80 ausencias sin justificar “lo que permite  inferir que la empleadora tenía conocimiento de la existencia de hechos objetivos que justificaban las inasistencias del trabajador o que en su caso las consintieron, ya que la intimación fue cursada por las ausencias de sólo dos días hábiles (30 de junio y 1 de julio)”.

En consecuencia el fallo condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones de ley como si la desvinculación fuera sin causa, fundando tal decisión en que la empresa:

1. Se apresuró a notificar la extinción de la relación laboral cuando aún la intimación a reintegrarse a trabajar no había sino entregada por el correo al trabajador, y

2. La ruptura fue injustificada porque la empresa optó por finalizar la relación laboral por la ausencia de sólo dos días, cuando en los últimos meses había tolerado ochenta ausencias sin justificar.

El contenido del fallo debería ser recordado por los profesionales de Recursos Humanos para evitar apresurarse en considerar extinguido el contrato laboral, y no hacerlo sin estar notificados por el correo de la recepción de la intimación. Asimismo no es de menor importancia tener en cuenta la proporción entre el incumplimiento y la sanción pues en este caso la ausencia de dos días no justifican la intimación a reintegrarse a trabajar o considerar al trabajador incurso en abandono de trabajo. Quizás, en este caso, hubiera sido pertinente justificar la desvinculación en las numerosas ausencias, claro está que éstas deberían haber sido sancionadas oportunamente y en forma más severa, a medida que se fueron produciendo, para arribar a la sanción mayor que es el despido con causa.