EL DESPIDO SIN CAUSA DEL TRABAJADOR CON HIV

El despido sin causa del trabajador con HIV no genera automáticamente una indemnización adicional por daño moral, salvo que el empleado demuestre que el despido fue motivado en su enfermedad.

El caso fue tratado por la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes recibieron el expediente caratulado “P.G.J. c/Transporte Larrázabal Cisa s/despido”, iniciado por el trabajador quien sostuvo que el despido sin causa de que fue objeto se debió a que contrajo hepatitis C, enfermedad que agravó su estado de salud  ya que padecía HIV,  demandándole un tratamiento médico adicional, circunstancia que produjo un cambio de actitud en la empresa y motivó el despido incausado.

Los camaristas señalaron que tanto el trabajador como el empleador reconocieron que al momento de producirse el ingreso del empleado la empresa tenía conocimiento de que padecía de HIV, hecho que no fue un impedimento para su incorporación. Asimismo respecto al tratamiento de la hepatitis C, los jueces tuvieron en consideración “que si bien la perito médica se refirió en forma genérica a la medicación indicada para el tratamiento de la hepatitis C, lo cierto es que del dictamen nada concreto emerge con relación al tratamiento a seguir por el actor en particular, ni que el mismo provoque algún tipo de deterioro que pudiera haber influido negativamente en su rendimiento laboral”.

Más adelante los magistrados se refirieron al art. 377 del Código Procesal Civil y Comercial, que en la parte pertinente dice:

“Incumbirá la carga de la prueba a la parte que afirme la existencia de un hecho controvertido o de un precepto jurídico que el juez o el tribunal no tenga el deber de conocer.

“Cada una de las partes deberá probar el presupuesto de hecho de la norma o normas que invocare como fundamento de su pretensión, defensa o excepción.

y  agregaron que “no se advierte demostrada ninguna connotación “discriminatoria” en el despido por la empleadora, toda vez que no se han aportado elementos probatorios idóneos que sustenten la existencia de indicios razonables, serios y precisos que permitan verificar una conducta desplegada por la demandada en tal sentido”. En consecuencia confirmaron el fallo del juez de la primera instancia, quien había rechazado la pretensión del trabajador de obtener una indemnización por daño moral.

Como se puede apreciar el quid de la cuestión es que  la sentencia no hace lugar a la indemnización especial porque el trabajador no demostró su afirmación de que la desvinculación se debió a su condición de enfermo de HIV, por lo tanto se aceptó como válido que el despido fue sin causa -el empleador abonó las indemnizaciones de ley-, rechazándose que obedeció a la enfermedad que padece.

ES NECESARIO QUE UN ABOGADO ASESORE AL TRABAJADOR EN LA RENUNCIA POR MUTUO ACUERDO

La realidad es dinámica y día a día se producen cambios en un sentido o en otro. Esto es lo que ocurre con la jurisprudencia laboral pues un nuevo fallo exige, cuando se produce la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente, la participación de un abogado que asesore al trabajador. Si no es así puede ocurrir que el acuerdo suscripto por ante Escribano Público sea declarado nulo y la empresa deba abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

El art. 241 de la LCT dice:

“Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

“Sera nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

“Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedad extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y reciproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación,”

Como vemos la ley no exige que el trabajador cuente en el acto con la presencia de un abogado que lo asista o represente, pero la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo, en los autos caratulados “Aguilar, Santos Jesús c/Inc S.A. s/diferencias de salarios”, emitió una sentencia en sentido contrario y, a partir de ahora, los profesionales de Recursos Humanos deberá tomar un recaudo adicional cuando pretendan concretar la extinción de un contrato de trabajo en común acuerdo con el trabajador.

Los camaristas señalaron que “para establecer el vicio de la voluntad no se requiere en esta caso redargüir de falsa el acta notarial, en tanto el escribano interviniente en modo alguno puede dar cuenta de la existencia o no de vicio de la voluntad de uno de los firmantes, sino que solamente se expide respecto de lo que manifestaron en su presencia.”

Asimismo expresaron que el trabajador “no estuvo acompañado por ningún asesor letrado, requisito que si bien no es exigido por el art. 241 LCT, no cabe duda que constituye un indicio serio para establecer si efectivamente el dependiente pudo haber obrado con cabal conocimiento del acto al que estaba asistiendo”

Como de acuerdo a la norma citada, la extinción del contrato de trabajo no requiere homologación ni judicial ni administrativa, los jueces expresaron que ello constituye otro indicio respecto de la posible existencia de un vicio de la voluntad, teniendo consideración en este caso que el trabajador “venía –dice el fallo- de padecer un período de enfermedad que lo obligó a ausentarse, y produciéndose la rescisión del contrato precisamente en el momento de su reingreso”.

En consecuencia, a partir del fallo comentado, es muy conveniente cuando los profesionales de Recursos Humanos tengan necesidad de concretar una extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente, que participe un abogado que asesore al trabajador y dicho asesoramiento e intervención debería constar en la escritura pública.

LA AGRESION A UN COMPAÑERO JUSTIFICA EL DESPIDO CON CAUSA

Muchas veces los profesionales de Recursos Humanos dudamos a la hora de aplicar la máxima sanción que es del despido con causa, pues aún estando convencidos que la conducta del trabajador no admite la prosecución del vínculo tenemos la inquietud de saber si la valoración efectuada por los jueces –de acuerdo con el art. 242 LCT- coincidirá con la nuestra, o si por el contrario considerará que debía aplicarse una sanción menor.

El mencionado art. 242 dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

La inquietud es importante porque tiene consecuencias trascendentes tanto para la empresa como para el trabajador. Si los jueces no coinciden con el criterio aplicado “en el fragor de la batalla y con la sangre caliente” por el  profesional de Recursos Humanos la empresa deberá afrontar las consecuencias económicas de que un despido con causa se convierta en un despido sin causa, y genere en consecuencia las indemnizaciones correspondientes. Por otra parte se habría cometido un daño al trabajador que fue despedido injustamente, cuando sólo era merecedor de una, por ejemplo, suspensión sin cobro de salarios.

Lo de “en el fragor de la batalla y con la sangre caliente” en realidad es una frase poco atinada, pero en la práctica es un poco así, pues Recursos Humanos tendrá que escuchar seguramente muchas voces y de distintas jerarquías afirmando que un caso así no puede admitirse y debe castigarse con la máxima pena. De ahí entonces que la serenidad de juicio y el conocimiento deben prevalecer en el ánimo del profesional de RRHH, y con mano firme y el asentimiento del abogado laboral –será luego él el que deberá intervenir ante una eventual demanda  judicial- aplicar la pena que estime es la correcta.

Dicho lo anterior, es interesante conocer un caso donde la Justicia trató la agresión verbal y de hecho de un trabajador sobre un compañero de trabajo, conducta que determinó que la empleadora lo despidiera con causa, decisión que la Justicia consideró correcta.

La sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó el fallo condenatorio del  trabajador emitido en primera instancia, en los autos caratulados “M.R. c/Armoring Systems S.A. s/despido”. El empleado había sido desvinculado por haber proferido gritos e insultos y arrojado un teléfono celular a un compañero de trabajo con manifiesta intención de herirlo y poner en peligro su integridad física.

El juez de primera instancia consideró que la  inconducta del empleado justificó la decisión resolutoria adoptada por la ex empleadora, por lo que rechazó los créditos salariales e indemnizatorios reclamados por el actor en su demanda.

Los camaristas, tras el análisis de las pruebas sustanciadas en el expediente, señalaron que no fue “desproporcionada la sanción en tanto que el probado incumplimiento contractual revistió gravedad suficiente como para justificar la aplicación de la máxima medida en tanto que por su gravedad no consintió la prosecución del vínculo laboral (art. 242 y243 L.C.T.)”.

En este caso la conducta disvaliosa del trabajador fue lo suficientemente grave para justificar la ruptura del contrato laboral  y además, esto le sigue inmediatamente en importancia, la empresa demostró tal conducta durante la sustanciación de la prueba.  Ergo gravedad del acto y prueba suficiente consolidan el despido.

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LA DESMOTIVACION LABORAL

He aquí una simple enumeración de algunas condiciones que generan  desmotivación laboral. Recorrerlas les será útil a los  profesionales de Recursos Humanos, y más aún si una de estas frases corre el velo sobre una temática deficitaria y  dispara alguna acción regenerativa.

1.   Que no esté bien definido las funciones o las  responsabilidades de cada empleado.

2.   Que no se valore el trabajo y el rendimiento.

3.   Que no se escuchen  las  sugerencias y  opiniones

4.   Que no exista la delegación, y el reparto de responsabilidades.

5.   Que no se comuniquen  los resultados de la empresa.

6.   Que no se tenga en cuenta el clima laboral.

7.   Que no se difundan los valores de la empresa.

8.   Que exista en algunos puestos una excesiva carga de trabajo.

9.   Que exista rigidez de horario.

10. Que existan dificultades para poder tomar las  vacaciones.

11. Dificultades para conciliar la vida profesional y la personal.

12. Condiciones económicas escasas o desajustadas con las funciones y responsabilidades.

13. Favoritismos  o situaciones discriminatorias.

14. Situaciones de acoso sexual.

15. Situaciones de acoso moral.

16. Demasiada rutina.

17. Que no se fijen objetivos.

18. Inexistencia de promoción.

19. Falta de programas formativos.

20. Trato ofensivo por parte de compañeros o Jefes.

21. Falta de buenos líderes o de liderazgo en general.

EL MAIL NO ES ACEPTADO COMO PRUEBA

La Justicia descartó un correo electrónico que se intentó ofrecer como prueba, afirmando que en este tipo de comunicación no resulta posible determinar con certeza si  fue modificado luego de ser enviado y, asimismo, tampoco puede asegurarse que lo envió determinada persona.

En los autos “Colon Valledro Sergio Alberto c/Claridge Hotel S.A. y otros s/despido”, los jueces de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones, al analizar la pretensión del trabajador quien intentó demostrar pagos en negro mediante un correo electrónico, señalaron que “tal como lo expuso el experto en informática , los correos electrónicos pueden ser modificados luego de ser enviados y que no resulta posible atribuir con certeza un correo a una persona”.

Asimismo el aporte del correo como prueba “no resulta convincente en tanto no es posible afirmar que efectivamente el actor envió dicho mail por lo que considero que no posee la validez probatoria que le pretende endilgar la accionada-, lo cierto es que, en el proceso laboral rigen las reglas del onus probandi”.

UN RECLAMO LABORAL NO PUEDE ORIGINAR UN DESPIDO

En la misma causa se trató el despido pretendido con causa por el empleador, quien desvinculó al trabajador por haber realizado un reclamo. La sentencia de primera instancia consideró que la causal invocada luce parcial e insuficiente y concluyó que un reclamo de cuestiones laborales, aún improcedentes, no constituyen causal de despido válido en los términos del art. 242 LCT, que dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la pro9secución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Los camaristas señalaron que “el artículo 242 L.C.T. al definir a los incumplimientos invocables como justa causa de denuncia del contrato de trabajo, exige que ellos sean de tal gravedad que imposibiliten la continuación de la relación, para agregar “el reclamo de un trabajador –legitimo o ilegítimo; equivocado o no- no puede configurar por sí solo un ilícito o incumplimiento invocable por el empleador para justificar la ruptura del vínculo, salvo el caso de tratarse de un planteo malicioso que irrogue un daño moral o material, que en el sub lite no se acreditó.