AUNQUE EL TRABAJADOR SEA ILEGAL DEBE SER INDEMNIZADO

Aunque el empleado tenía prohibido trabajar por no tener la residencia legal en el país, el empleador que lo despidió deberá abonarle las indemnizaciones laborales como si el contrato de trabajo fuera válido.

Para considerar el caso debemos tener presente lo dispuesto por  los artículos 55 y 56 de la Ley 25.871, que expresan:

“Art. 55:  No podrá proporcionarse alojamiento a titulo oneroso a los extranjeros

que se encuentren residiendo irregularmente en el país. Asimismo, ninguna persona de existencia visible o ideal, pública o privada, podrá proporcionar trabajo u ocupación remunerada, con o sin relación de dependencia, a los extranjeros que residan irregularmente.”

“Art. 56:  La aplicación de la presente ley no eximirá al empleador o dador de

trabajo del cumplimiento de las obligaciones emergentes de la legislación laboral respecto

del extranjero, cualquiera sea su condición migratoria; asimismo, en ningún modo se

afectarán los derechos adquiridos por los extranjeros, como consecuencia de los trabajos ya

realizados, cualquiera sea su condición migratoria.”

Esta situación fue tratada por la sala VI de la  Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Teobaldo Marta c/Servicios Integrales Globales S.A. s/despido”, cuyos integrantes manifestaron que “al prohibir a los empleadores proporcionarles trabajo u ocupación remunerada a quienes residan ilegalmente en el país, está creando una prohibición de dar empleo encuadrable en el art. 40 última parte (que establece que la prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador), y 42 de la LCT…”

El art. 42 dice:  “El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extensión por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.”

En consecuencia los magistrados sentenciaron que “el trabajo prohibido siempre origina efectos contra el empleador, lo que significa que este no puede prevalerse del trabajo ilegal para eximirse del pago de las prestaciones propias del contrato ni lo puede invocar para extinguirlo sin consecuencias indemnizatorias” y agrega que por “esta vía se impide que el empleador, aprovechando el estado de necesidad que lleva a la otra parte a consentir la transgresión legal, además se enriquezca en virtud de un contrato ilegal”.

Teniendo en consideración el contenido del fallo cabe mencionar que los profesionales de recursos humanos deben tener especial cuidado en no contratar extranjeros que no estén habilitados a trabajar por las autoridades migratorias argentinas, pues de lo contrario los empleadores  no sólo serán pasibles de las sanciones aplicadas por las autoridades nacionales sino además que deberán abonar las indemnizaciones legales fijadas por la LCT a los trabajadores ilegales.

INCREMENTO DE LAS INDEMNIZACIONES POR NO PAGAR EN EL PLAZO LEGAL

Al no abonar en el plazo legal la liquidación final por tener la cuenta bancaria embargada, la empleadora debió pagar las indemnizaciones por falta de preaviso y antigüedad incrementadas en un 50%.

El trabajador recibió de su empleador un cheque por el importe de la liquidación final, pero cuando  pretendió cobrarlo en el banco le informaron que no podían abonarlo porque la cuenta había sido embargada, hecho que trasmitió vía telegráfica a la empresa, respondiendo ésta que ponía a su disposición el importe que debía percibir.

Por su parte el trabajador, al no cobrar las indemnizaciones, inició un juicio caratulado “Muñoz Silvio Javier c/Gevenue Technology de Argentina S.A. s/despido”, habiendo obtenido sentencia favorable en primera instancia. El fallo fue apelado por la empleadora y arribó para su consideración en la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, tras el análisis del expediente, señalaron “teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. 255 bis de la LCT (incorporado por la ley 26.593 B.O. del 26/05/10), la empleadora debió abonar la liquidación final por la extinción del contrato de trabajo dentro de los plazos previstos en el artículo 128 de la LCT computados desde la fecha de la extinción de la relación laboral. Consecuentemente, toda vez que la demandada no cumplió con su obligación en tanto no abonó en el plazo de 4 días desde finalizado el contrato laboral la liquidación final por despido no cabe más que admitir la acción entablada.”

El art. 255 bis dice:

 "Plazo de Pago. El pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los plazos previstos en el artículo 128 computados desde la fecha de extinción de la relación laboral"

La sentencia continuó diciendo  “no cabe duda alguna que la falta de pago de la liquidación final resulta imputable a la demandada. De este modo, la empleadora debió arbitrar los medios necesarios para abonar la liquidación final correspondiente, y -en este caso- consignar judicialmente la suma adeudada a cuya entrega la accionada se encontraba obligada. No soslayo que la demandada refiere haber puesto a disposición del actor la liquidación final y que el demandante no se presentó a retirar el cheque correspondiente; más ello -en la especie- carece de entidad suficiente para revertir lo resuelto. Digo así puesto que ninguna prueba aportó a fin de avalar su postura. Además, de la causa no surge que la accionara ofreciera aunque más no fuera en el Seclo o a lo largo de la tramitación del expediente la liquidación final que -según aduce- se encontraba a disposición del accionante.”

Luego el fallo se remite a analizar la procedencia o no de la indemnización establecida por el art. 2º de la ley 25323, cuyo texto establece:

"Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976 y los artículos 6º y 7º de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.

"Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago."

Los magistrados señalaron que "corresponde diferir a condena el incremento mencionado en tanto en la especie se verifican los requisitos necesarios para su procedencia, esto es: a) la existencia de obligación indemnizatoria en los términos de los arts. 232, 233 y 245 LCT (despido con causa que -controvertida por el trabajador no se prueba-), b) el no pago de dichas indemnizaciones en tiempo oportuno (la mora es automática a partir del distracto), c) intimaciuón fehaciente emplazando a su cancelación, y d) que el dependiente se vea obligado a iniciar acciones judiciales o cuaquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas."

Como corolario cabe mencionar que los profesionales de Recursos Humanos deben recordar que no basta con poner a disposición del trabajador la liquidación final, pues si éste no se presenta a cobrarla es necesario consignar judicialmente el dinero correspondiente, para evitar el reclamo del pago adicional del 50% de las indemnizaciones por antiguedad y falta de preaviso.

DESPIDO: NO ES NECESARIO QUE LA INJURIA CONFIGURE DELITO

Ser absuelto o sobreseído en un proceso penal no significa que los hechos no hayan configurado injuria en material laboral, justificando el despido con causa.

El trabajador fue despedido por haber comercializado en su provecho metales de propiedad del empleador, habiéndose en consecuencia   argumentado que el despido se fundamentaba en el incumplimiento por parte del empleado de principios que deben prevalecer en las relaciones de trabajo.

Después de conocida la sentencia de primera instancia condenatoria del trabajador, en autos caratulados “C.M.G. c/G.S.S.B. y otro s/despido”, los jueces de la Sala VIII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo afirmaron que “la absolución o sobreseimiento del empleado en la instancia criminal no obsta, en principio, a que el tribunal determine que la conducta de aquél configure injuria, pues ambos tribunales –el penal y el laboral- ejercen sus potestades en ámbitos diversos y con finalidades distintas, porque disimiles son los bienes jurídicos tutelados en uno y otro fuero”.

En este sentido los magistrados  expresaron que “el  telegrama de distracto, no contiene una imputación penal, describe una inconducta del actor desde la óptica de su desempeño laboral por lo que el sobreseimiento es irrelevante … la culpa laboral se informa de principios diferentes a los que constituyen la penal por lo que no necesariamente deben guardar obligada correspondencia.” Y más adelante agregan “la sentencia penal, aún absolutoria, si bien no tuvo la entidad suficiente para generar un ilícito, generó la verificación de circunstancias fácticas que autorizaron la extinción del vínculo laboral, pues, el proceder del actor no comulgó con el principio del buen trabajador y atentó contra la normal prosecución de la relación laboral (artículos 62, 63, 242 LCT, 377, 386 CPCCN).”

Trascribimos el art. 63 LCT que específicamente se refiere al tema:

“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”

En el caso es importante --los profesionales de Recursos Humanos siempre deben tener en cuenta este aspecto-- que el empleador no acusó al trabajador de un cometer un delito, sino que utilizó la figura de pérdida de confianza, argumentando que una vez que se produjo esta situación le era imposible proseguir con la relación de trabajo. Si por el contrario hubiera motivado el despido en la causal de haberse cometido un delito, entonces si  hubiera sido necesario  la condena en sede penal para tener como probado el motivo del distracto.

LA EXIGENCIA DE CONCURRIR AL CONSULTORIO DE UN MEDICO NO CONFIGURA DESPIDO INDIRECTO

No es válido considerarse despedido  si el empleador no accedió a realizar el control de la enfermedad en su domicilio, exigiendo   que concurra al consultorio de un  psiquiatra.

Ante la enfermedad , ataques de pánico y agorafobia, del empleado la empresa lo intimó a que concurriera al consultorio de un médico psiquiatra especialmente designado al efecto por ella para constatar los padecimientos y, en caso de no hacerlo, consideraría su actitud como abandono de trabajo. Ante esta situación el trabajador  exigió que la constatación de su enfermedad le fuera realizada en su domicilio, y ante la negativa se consideró despedido por culpa de la empresa.

La cuestión arribó a la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “M.A.L. c/Jumbo Retail Argentina S.A. s/despido”, con sentencia de primera instancia en contra del trabajador quien había argumentado que la empresa había cometido abuso de derecho y no haber tenido en cuenta su estado de salud.

Los camaristas señalaron que  si el trabajador “se hallaba imposibilitado, por sus dolencias (ataques de pánico y agorafobia), de concurrir al centro médico de la empresa para que ésta ejerciese el derecho que el art. 210 de la LCT le reconoce, bien podría haber mantenido su posición (que la examinara un médico psiquiatra en su domicilio) y dejado a la empresa la decisión de acceder a su pedido o, en todo caso, considerar extinguido el vínculo por abandono de trabajo, con los riesgos que esa decisión implicaba en el plano patrimonial”.

En consecuencia los jueces manifestaron que el empleado en lugar de obrar de la forma descripta, tomó la decisión de considerarse despedido y reclamar el pago de las indemnizaciones correspondientes a un distracto sin causa, conducta que a criterio de los magistrados contradice el principio de conservación del contrato de trabajo establecido en el art. 10 de LCT. Esta norma dice:

“En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.”

Como podemos observar en el presente caso por un lado la empresa tiene la facultad que le concede el art. 210 LCT que establece:

“El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador”

pero, es verdad que dicho control se debe realizar en el lugar en que se halle el trabajador si este no puede trasladarse en razón de su dolencia.  El fallo es contrario al trabajador no porque no concurrió al consultorio del médico designado por la empleadora, sino porque optó por considerarse despedido, y precisamente esta decisión fue considerada por los  jueces como apresurada y desmedida ya que la petición de la empleadora no configuraba una injuria suficiente para la ruptura del contrato de trabajo.