EL TELEGRAMA DE DESPIDO CON CAUSA

La comunicación del despido con causa debe ser suficientemente descriptiva de los motivos que provocaron el distracto, detallando la acción u omisión efectuada por el trabajador incluyendo cuando y dónde fue cometida la injuria, y el daño provocado al empleador. Si esto no fuera así el empleador terminará pagando la indemnización que corresponde a un despido sin causa y, lo que es peor, una reparación por daño moral.

Lamentablemente existen un sin número de casos donde la comunicación del despido con causa no reúne los requisitos detallados en el párrafo anterior y sólo se consigna que el trabajador cometió un grave incumplimiento o injuria sin explicar de qué se trata. En estos casos la justicia sistemáticamente condena al empleador a pagar las indemnizaciones como si se tratara de un despido sin causa, pues entiende que al no detallar claramente la conducta reprochable del trabajador éste no tiene la posibilidad de ejercer su defensa.

Un ejemplo de estas circunstancias es el fallo que dictó la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “G.M.G c/SEAC S.A. s/diferencias de salarios”. Los jueces consideraron los argumentos expresados por la empleadora que sostuvo que el empleado había ofrecido datos e información confidencial reservada a una empresa competidora, pero de la observación de la prueba documental concluyeron que “la comunicación rescisoria no cumple con la debida descripción de la causal imputada, ya que no identifica los datos que ineludiblemente debieron haber figurado a los fines del ejercicio del derecho de defensa en juicio”

Los camaristas agregaron “la debida, clara y circunstanciada individualización del hecho que lleva al empleador a despedir al trabajador, necesariamente debe estar acompañada de todas las circunstancias de tiempo modo y lugar que permitan a éste ejercer su legítimo derecho de defensa en juicio previsto en el artículo 18 de la Constitución Nacional ya que de lo contrario se encontraría en estado de indefensión”.

En el mismo juicio el trabajador, alegando su inocencia ante la acusación efectuada mediante el telegrama de despido, exigió  una reparación económica fundamentada en el daño moral a que fue sometido por las manifestaciones que afectaron su honorabilidad. En este caso puntual la sentencia emitida por la mencionada Cámara hizo lugar a su pretensión expresando “las conductas que le imputara el empleador exceden el marco de lo que puede ser reparado con la indemnización fundada en la Ley de Contrato de Trabajo, ya que se traduce en una acusación infundada que exige una reparación al trabajador que no puede considerarse alcanzada únicamente por la indemnización tarifada en el art. 245 LCT, atento el menoscabo inferido, la desconsideración hacia su persona y el consiguiente descrédito ocasionado…”

Como vemos es muy importante que el personal de Recursos Humanos tenga presente, en el momento de redactar el telegrama de despido, describir lo más explícitamente posible los hechos y motivos que lo fundamentan, siendo minucioso en los detalles incluyendo la fecha, si corresponde la hora,  el lugar, y los daños y/o perjuicios provocados al empleador. Del cumplimiento de estos requisitos dependerá evitar indemnizaciones laborales,  descartar una demanda judicial y  evitar una eventual condena por daño moral.

SUELDOS IMPAGOS HABILITAN A CONSIDERARSE DESPEDIDO

El no pago de los sueldos durante dos meses habilita al trabajador a retener tareas y si persiste el incumplimiento del empleador, considerarse despedido y exigir el pago de las indemnizaciones correspondientes. El pago de salarios no puede acreditarse con testigos.

Los jueces de la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Amaduor Damián Miguel c/López Elena s/despido” consideraron el caso de un chofer de un automóvil de alquiler al que se le adeudaban dos meses de sueldo. Ante esta situación el trabajador  intimó vía telegráfica el pago de los sueldos e informó que no se presentaría a trabajar hasta  percibir sus salarios. Por su parte la empleadora negó adeudarle salarios, lo intimó a reanudar las tareas y le informó -también por telegrama- que de no hacerlo consideraría su actitud abandono de trabajo, hecho que concretó mediante telegrama luego de vencido el plazo de intimación.

El juez de primera instancia le dio la razón al trabajador, quien había demandado al empleador para el pago de los salarios adeudados y las indemnizaciones correspondientes. Los camaristas de la Sala II afirmaron que “para que se configure la cesantía por abandono de trabajo en los términos del art. 244 de la LCT es necesario, además de la previa intimación al trabajador, que quede evidenciado su propósito expreso o presunto pero inequívoco, de no cumplir en lo sucesivo con su prestación de servicios, sin que medie justificación alguna, y la nota que lo caracteriza es –en principio y generalmente- el silencio del dependiente” y  a continuación expresaron “esto no se evidencia dado que del intercambio telegráfico reseñado surge que el trabajador manifestó -además de concurrir a retirar el taxi y negársele el mismo- retener tareas hasta que la accionada abonara los salarios no percibidos de septiembre y octubre de 2008, con lo que estaba clara su intención de mantener el contrato de trabajo que unía a las partes”.

La empleadora en la contestación de la demanda intentó acreditar el pago de los salarios mediante declaración de testigos. En este sentido los jueces señalaron que “el pago de los salarios no puede ser acreditado a través de testigos” y agregaron “al no haber la demandada registrado o documentado en modo alguno la cancelación de los créditos salariales reclamados, corresponde tener por justificada la retención de tareas dispuesta por el dependiente…”

EL BENEFICIO DE MEDICINA NO PUEDE QUITARSE UNILATERALMENTE

El empleador no puede unilateralmente dejar de brindar un beneficio al trabajador como lo es concederle los servicios de una empresa de medicina prepaga, pues modifica esencialmente las condiciones de trabajo que se tuvo en consideración al celebrar el contrato laboral.

Esta decisión del empleador está vedada especialmente por lo dispuesto por el artículo 66 de la LCT, que dispone:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa”

El caso fue tratado por la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “C.C.D. c/Radio Emisora Cultural S.A. s/Juicio sumarísimo”. El juez de primera instancia había rechazado la pretensión del trabajador a quien la empresa, en forma unilateral, dejó de concederle los beneficios de la empresa de medicina prepaga Galeno, con el agravante de que el trabajador sufría de una grave enfermedad que se atendía con profesionales de ese servicio de asistencia médica.

Los camaristas al considerar la cuestión además tuvieron en cuenta que el trabajador era delegado sindical y que la medida tomada por la empresa fue después de un reclamo para que se abonaran los salarios en fecha. El fallo expresa que de acuerdo a lo manifestado por varios testigos el empleador luego del reclamo comenzó a pagar los salarios en fecha pero a cambio les quitó el beneficio de tener una cobertura  de una empresa de medicina prepaga.

Finalmente la sentencia expresa “el cambio de una empresa de medicina prepaga a una obra social decidido unilateralmente por la demandada, modifica desfavorablemente una modalidad que resulta esencial del contrato de trabajo en los términos previstos en el art. 66 de la LCT”, por lo que  el fallo condenó al empleador a restituir el beneficio del servicio de Galeno al trabajador.

LA PERDIDA DE CONFIANZA como causal de despido

La conducta negativa del trabajador tiene que tener un alto grado de gravedad para configurar la denominada  "pérdida de confianza" que justifique un despido con causa. Si no fuera así el empleador sólo deberá aplicar una sanción proporcional –amonestación o suspensión- según la importancia de la falta o incumpliento.

En el caso que tratamos, la empleada de un hogar  movió una cámara de seguridad que filmaba sus desplazamientos, afirmando el empleador que tal desvío fue realizado con el fin de que sus actos no fueran registrados por ese instrumento de vigilancia. Por lo tanto argumentando pérdida de confianza la  despidió con causa. Por su parte la empleada reconoció que movió el foco de la cámara pero con el único propósito de enderezarla, por lo que entendió que el despido fue sin causa que lo justificara y demandó a la empresa el pago de las indemnizaciones correspondientes.

El juez de primera instancia desestimó el reclamo, por lo que la trabajadora llevó el caso a la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo. Los camaristas de la Sala IX consideraron los autos, caratulados “Paz Clara Gisele c/Residencia Juncal S.A. s/despido”, y expresaron que “la pérdida de confianza no es por sí sola una injuria que impida la prosecución del vínculo laboral, sino en la medida que derive de un hecho objetivo con entidad injuriante en los términos del art. 242 LCT”. Esta norma dispone:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Los jueces agregaron que “la actora era una trabajadora que contaba con poco más de dos años de antigüedad como dependiente de la empresa, por lo que ante algún eventual incumplimiento la demandada pudo ejercer su poder disciplinario tendiente a corregir la actitud de la misma, antes de disponer la pena más grave” (el despido).

Asimismo la sentencia tuvo en consideración el art. 67 LCT que dice:

“ El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador…”

y señaló que el empleador debe ejercer su poder disciplinario en forma proporcional a la falta cometida y teniendo como última alternativa la sanción del despido, agregando que en este caso la empleada no realizó un acto que pueda ser injuriante, ni con la entidad para justificar su despido.

En consecuencia es importante que antes de disponer un despido argumentando “pérdida de confianza” se analice detalladamente si el acto disvalioso del trabajador tiene la suficiente entidad para justificar la no prosecución de la relación, como señala el art. 242 LCT. El término pérdida de confianza es lo suficientemente amplio, por lo que es necesario considerar desde un punto de vista objetivo si llevado el caso a la Justicia, se puede demostrar la gravedad que justifica haber aplicado la sanción más grave, que es el despido con causa.

LOCACION DE SERVICIOS O EMPLEADO

El hecho de realizar tareas inherentes a la actividad principal de la empresa determina la existencia de una relación de dependencia, a pesar de que el profesional -en este caso médico- facturaba honorarios y la empresa sostenía que se trataba de una locación de servicios.

Los jueces que integran la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Deugenio, Carlos Alberto c/Centro Médico Integral Fitz Roy S.A. s/despido” consideraron el caso de un médico que se desempeñaba en el citado centro asistencial en tareas inherentes al giro empresario de la demandada consistente en la atención de accidentología laboral, percibiendo por su labor honorarios pues la empresa instrumentó la relación como una locación de servicios, habiendo reclamado el médico por diferencias salariales e indemnizaciones fundadas en la relación laboral

La sentencia, que desde ya adelantamos sostuvo que no se trata de una locación de servicios, sino de una relación subordinada entre empresario y trabajador, dispuso que “si la actividad de la demandada consiste en brindar atención médica, el profesional médico que prestaba tareas en el centro demandado atendiendo pacientes designados por la accionada se encontraba ligado a ésta última por un vínculo de subordinación en los términos de los arts. 21, 22 y 23 de la Ley de Contrato de Trabajo”

Los mencionados artículos dicen:

Art. 22: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Art. 23: El hecho de la prestación de servicio hace presumir la existencia de un  contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esta presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

Teniendo en consideración el segundo párrafo de este último artículo la sentencia dice que al haber admitido la empresa en la contestación de demanda que el actor “de profesión médico efectuaba tareas inherentes al giro empresario de la accionada –centro médico dedicado a la atención de accidentología laboral- a cambio de una retribución (a la cual se calificó como honorarios) se torna aplicable la presunción contenida en el art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo”

Los camaristas además manifestaron que “carece de relevancia el hecho de que el actor facturara por los servicios prestados o estuviera inscripto como monotributista ante la A.F.I.P.” pues “ello no demuestra, por sí solo, que el demandante haya poseído una estructura empresarial propia ni que haya realizado las tareas que contratara la demandada con libertad y autonomía”.

Como vemos los jueces tuvieron en consideración las tareas, el hecho que los pacientes eran derivados por la empresa y, especialmente, que la demandada ejercía la organización empresaria,  para determinar si existía una relación de dependencia o se trataba de un profesional independiente, dejando de lado el hecho que la parte empresaria había pretendido la existencia de un contrato de locación de servicios y retribuía el trabajo como si se tratara de honorarios facturados por un profesional independiente.

Este es un caso más de un empleador que pretende encubrir una relación de dependencia mediante la confección de un  pseudo contrato de locación de servicios para disminuir los costos de contratación  (cargas sociales directas  o indirectas, pago de aguinaldo, cargas horarias, obligaciones convencionales, eventual costo del despido). Cabe mencionar que esta conducta significa hipotecar patrimonialmente el capital empresario, pues la figura de locación de servicios no resiste el menor reclamo judicial y este viene acompañado por las multas indemnizatorias vigentes en la legislación del trabajo no registrado y los reclamos de la AFIP por los aportes y contribuciones no pagados durante toda la vigencia de la relación laboral.