LA RENUNCIA NO ES VALIDA SI SE CONTINUA TRABAJANDO

Si el trabajador continuó trabajando luego de enviar el telegrama de renuncia, ésta no es válida. Así lo entendió la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

En los autos Lovera Yolanda del Carmen c/Teambrill SRL s/despido, los camaristas analizaron el caso de una trabajadora que había remitido la renuncia por telegrama, pero continuó trabajando, y posteriormente su jefe no le dejó tomar servicios alegando que había renunciado. La trabajadora entonces ante la negativa de trabajo por parte de su empleador se consideró despedida.

En la sentencia los camaristas basándose en los testimonios de la causa, determinaron que la empleada después del día en que supuestamente comunicara su renuncia, prestó servicios normalmente hasta que el supervisor le impidió ingresar a su lugar de trabajo a raíz de la supuesta renuncia.

Finalmente el fallo señala “uniendo la totalidad de esos elementos probatorios, valorándolos en conjunto y de acuerdo con las reglas de la sana crítica, estimo que en modo alguno resulta acreditado el cumplimiento de los requisitos que exige el art. 240 LCT para considerar que el 14/2/06 se pueda haber producido la extinción del contrato de trabajo por renuncia de la trabajadora”

En consecuencia es importante tener en cuenta ante la comunicación de renuncia del trabajador que éste no preste servicios posteriormente, pues si lo hace se interpreta que tal renuncia quedó inválida por la decisión del trabajador de continuar en el empleo y el consentimiento del empleador que así lo permitió.

MOBBING y el ejercicio del "ius variandi"

El ejercicio abusivo del  ius variandi puede tener identidad  suficiente para ser considerado  Mobbing  y, en consecuencia, generar una  reparación por daño moral independiente  de la indemnización tarifada por la Ley de Contrato de Trabajo.

El caso en cuestión considera la situación de un trabajador que fue, según los jueces, victima del  ejercicio abusivo del “ius variandi” por parte del empleador. Los integrantes de la Sala X, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente caratulado "V.J.J. c/Correo Argentino s/despido", afirmaron que en “las constancias de autos surge debidamente acreditado que el actor ha sufrido el hostigamiento psicológico o acoso moral llamado Mobbing, padeciendo trastorno por stress post traumático que ha incidido en su vida familiar y una incapacidad fijada en el 30% …“

 La empleadora, en el recurso de apelación a la sentencia de primera instancia, argumentó  que no correspondía la reparación especial por daño moral porque la indemnización contemplada en la legislación laboral (art. 245 LCT) es omnicomprensiva de todas las situaciones que pudieran ocurrir por la ruptura sin causa justificada de un contrato de trabajo, rechazando especifícamente una indemnización adicional fundada no en la legislación laboral, sino en la normativa civil.

Los camaristas de la sala mencionada manifestaron, al  considerar los argumentos de la empleadora, que “las conductas injuriantes autónomas deben ser  resarcidas como lo serían de no haber existido el vínculo, pues una interpretación distinta llevaría a que el derecho del  trabajo, concebido para proteger al trabajador como parte más débil del contrato, prive a sus protegidos de ciertos derechos y garantías que les competen como simples ciudadanos y no ya como trabajadores, ya que no se discute la reparación de una injuria autónoma en el derecho civil”

En este caso el artículo 1078, del Código Civil expresa: " La obligación de resarcir el daño causado por los actos ilícitos comprende, además de la indemnización de pérdidas e intereses, la reparación del agravio moral ocasionado a la víctima...."

El fallo confirma la jurisprudencia que acoge la reparación integral del trabajador, es decir no la limita a las indemnizaciones contempladas en la legislación laboral, sino que además de aplicar las que correspondan en este ámbito, agrega  todas aquellas que se generen en el resto del plexo legislativo.

Otro aspecto que deberán tener  especial  cuidado  los empleadores, y específicamente las áreas de Recursos Humanos, es el  ejercicio medido y justificado del instituto del “ius variandi”. Cuando decimos justificado debemos recordar el fallo en el expediente “Merino, Omar Esteban c/Ugofe S.A. Línea Roca s/juicio sumarísimo" (comentado el 22/03/11 en  www.rrhhunaporte.blogspot.com) que exige que el motivo que originó la aplicación del ius variandi debe ser fundado y, especialmente, explicado al trabajador. Por último Recursos Humanos deberá evitar que se produzcan varios cambios sucesivos de tareas, lugar de trabajo o condiciones laborales de un trabajador, pues  esta conducta, a la luz del  fallo que comentamos, podría ser considerada hostigamiento al trabajador y configurar el mentado Mobbing.

CERTIFICADO MEDICO, ADULTERARLO ES CAUSAL DE DESPIDO

La adulteración de un certificado de  una licencia médica por parte de un trabajador tiene la entidad suficiente para generar la pérdida de confianza de su empleador y habilitar a éste a proceder a efectuar un despido con causa, según el fallo de la Sala XI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Espinola Milciades Gabriel c/Imedit S.R.L. s/despido.

El trabajador adulteró el mencionado certificado para extender tres días la licencia médica, hecho que fue descubierto por el empleador quien lo despidió con causa alegando la causal de pérdida de confianza (Art. 63 LCT que dispone: “ Principio de buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relaciòn de trabajo”, lo despidió con causa justificada.

En los fundamentos de la sentencia se expresa “ la actitud engañosa que implicó la entrega de un certificado médico adulterado logra tener por acreditada la causa de pérdida de confianza y justifica la disolución del vínculo por parte de la empleadora …”. En este sentido es importante tener en cuenta lo dispuesto por el art. 242 LCT que dice: “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”.

La trascendencia del fallo la constituye en este caso la opinión de los camaristas que entendieron que la adulteración del certificado de licencia médica tiene la suficiente entidad para constituir pérdida de confianza y habilitar el despido con causa. Esta causal (de pérdida de confianza) es muy amplia y por lo tanto su aplicación genera dudas e incertidumbres, pues en última instancia serán los jueces, como explícitamente lo dice el art. 242 LCT, quienes determinarán si el hecho motivador  tiene suficiente entidad como para justificar su aplicación, y en este caso específico tanto el juez de primera instancia como los camaristas de la Sala XI se pronunciaron afirmativamente.

LAS EMPRESAS DEBERAN PAGAR LOS INCUMPLIMIENTOS LABORALES DE LOS SERVICIOS DE VIGILANCIA TERCERIZADOS

El creciente grado de inseguridad que padecemos los argentinos, acaba de impactar en el derecho laboral por intermedio de una sentencia que considera que las tareas de vigilancia y seguridad que se desarrollan en algunas empresas son propias de su actividad y por consiguiente existe solidaridad laboral respecto de los empleados y el cumplimiento de la obligaciones laborales, de la empresa de seguridad proveedora del servicio.

De acuerdo al tenor de la sentencia de la sala VIII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Rovetta, Claudio c/Revor Seguridad y otros”, el grado de inseguridad imperante en el conurbano de la provincia de Buenos Aires determina que las tareas que cumple personal de vigilancia pertenecientes a empresas de seguridad, son actividades normales y propias del establecimiento, puesto que sin ellas las empresas no podrían funcionar. En consecuencia las  empresas que tercerizan el servicio de seguridad, son responsables solidariamente de los eventuales incumplimientos laborales respecto del personal de vigilancia.

Antes de este fallo la jurisprudencia consideraba que las mencionadas tareas no eran normales y propias de la actividad de la empresa, y admitía que no existía  solidaridad ante eventuales incumplimientos por parte del servicio de vigilancia y  seguridad.

Para aclarar la cuestión veamos que dice el art. 30 de LCT:

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número de Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.

Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa.

El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social…”

Los jueces, en el citado fallo, señalaron “que las tareas de vigilancia en establecimientos como los demandados, ubicados en el conurbano de la provincia de Buenos Aires, deben juzgarse necesarias para el cumplimiento de la tarea específica de fabricación y comercialización de cajas de cartón y envases flexibles, no ajenas a ésta, la seguridad de las personas y bienes”.

En consecuencia de aquí en más las empresas, especialmente las radicadas en el conurbano bonaerense, que contraten servicios de vigilancia externos deberán extremar las precauciones y comprobar que el proveedor cumpla estrictamente con lo dispuesto por la normativa laboral, previsional e impositiva, pues caso contrario serán solidariamente responsables y deberán pagar las deudas, indemnizaciones y/o multas que genere el incumplimiento de su proveedor (empresas de seguridad y vigilancia).

LA NO REINCORPORACION LUEGO DE LA LICENCIA POR MATERNIDAD

                                                                        

Si al finalizar la licencia por maternidad la mujer no se reintegra al trabajo, el empleador no puede presumir que la trabajadora optó por dejar de trabajar y percibir la indemnización especial, sino que debe intimarla a retomar tareas bajo apercibimiento de considerar las faltas como voluntad de extinguir el contrato de trabajo. Si continuara la ausencia tras un plazo prudencial (48 horas a partir de haber recibido la intimación),  el empleador tendrá derecho a considerar que la trabajadora decidió no reintegrarse y percibir la indemnización especial consistente en la cuarta parte de la indemnización por antigüedad correspondiente a un despido sin causa. Así lo dispone la sentencia de la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “ Gimenez, Gladis Esther c/Mercado de la Oficina S.A. s/despido.

La novedad importante de este fallo es que exige un requisito adicional (la intimación previa a reanudar tareas) que la LCT no contempla, pues el texto del art. 186 dice:

“Opción tácita. Si la mujer no se reincorpora a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el art. 177, y no comunicara a su empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los mismos que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el art. 183, inciso b) párrafo final….”

El subtítulo “opción tácita” y el texto cuando dice “se entenderá” son extremadamente claros y en ningún momento se exige o se hace una mera referencia a la necesidad de una intimación, pero a partir del fallo que comentamos los empleadores, para evitar el riesgo de tener que pagar una indemnización por despido, deberán en el caso que nos ocupa, intimar a la mujer a reanudar tareas notificando que en caso de no hacerlo se considerará que decidió no volver a trabajar. Desde luego además de la intimación si la trabajadora no se reintegra se deberá abonar la compensación especial fijada en el art. 183. inciso b), consistente en la cuarta parte de la indemnización por antigüedad en el caso de despido sin causa.

Fundamentos de la sentencia

 Los camaristas de la Sala X sostuvieron que lo dispuesto el art. 186 de la LCT , debe interpretarse en forma restrictiva “ya que impone a la inactividad de la trabajadora –no regresar al trabajo y no dar aviso al empleador de la actitud a adoptar- una consecuencia grave: la extinción del contrato de trabajo al presumir la voluntad de rescindirlo”. Más adelante agregaron “esta disposición de la ley de contrato de trabajo se aparta del principio general del art. 58, que no admite presunciones en contra del trabajador” y señalaron que la “interpretación lógica y armónica del art. 186 LCT, es aquella que acentúa la protección de la trabajadora y no la que la coloca en inferioridad respecto de cualquier trabajador que hace abandono”. Finalmente dictaminaron que “de no retomar la trabajadora sus tareas al término de la licencia por maternidad, el empleador debe intimarla a aclarar la situación, y de no reintegrarse, el vínculo se debe considerar extinguido en los términos del art. 183, inc. b.

 

IUS VARIANDI.Cambios de francos y lugar de trabajo

1. El cambio de los días de franco no habilita en forma automática a que el trabajador no concurra a trabajar, generando sus ausencias un despido con causa.

2. No es posible cambiar el lugar de trabajo sin fundamentar y justificar las razones de la medida.

Las afirmaciones se corresponden con dos fallos de la Cámara Nacional de Apelaciones.

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El primero es de la Sala IV, en los autos “Verdun, Daniel Alberto c/Mario . Salles S.A. s/juicio despido”. En este caso el empleado se desempeñaba como recepcionista en el hotel de la demandada, gozando de francos los días viernes y sábados. La empleadora, en forma unilateral, le cambió los días de descanso a los lunes y martes. Ante esta circunstancia el empleado no se presentó a trabajar durante más de veinte días, hecho que determinó que el empleador lo despidiera con causa alegando las faltas injustificadas.

Considerado el caso por el juez de primera instancia, éste entendió que el comportamiento unilateral del empleador perjudicó al trabajador, a la vez que atentó contra la buena fe y constituyó un evidente abuso de derecho. En consecuencia falló a favor del empleado y condenó al empleador a pagar la indemnización por despido injustificado.

En el fallo de segunda instancia, como dijimos correspondiente a la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, los camaristas señalaron respecto de la conducta del trabajador que “de los términos de su demanda y de los telegramas por él acompañados se desprende que sólo intentó reintegrarse dos días en los que, según el nuevo diagrama de trabajo, le tocarían días francos: el lunes 1 de octubre y el martes 9 del mismo mes”, agregando que “en todo el extenso lapso que transcurrió entre el 2 y 23 de octubre (fecha ésta última en la que la demandada remitió el telegrama de despido) no se presentó a trabajar ninguno de los días de la semana (miércoles, jueves, domingo) en que estaba fuera de controversia su obligación de laborar, todo ello a pesar de las dos comunicaciones fehacientes cursadas por la demandada en las que lo emplazaba a reincorporarse bajo apercibimiento de despido”.

En consecuencia los jueces concluyeron que si bien el trabajador tenía derecho a discutir, incluso judicialmente el cambio de los días francos, “nada impedía que concurriera a trabajar en otros días de la semana, por lo que su actitud renuente, mantenida durante un lapso prolongado a pesar de las intimaciones mencionadas, habilitó a la demandada a rescindir el contrato de trabajo por abandono de tareas (art. 242 y 244  de la LCT)”. 

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En el segundo fallo,  “Merino, Omar Esteban c/Ugofe S.A. Línea Roca s/juicio sumarísimo” los integrantes de la Sala III consideraron la apelación presentada por la empleadora, pues el juez de primera instancia había  dispuesto, en base a la apreciación de los hechos y las pruebas, restablecer al trabajador en sus condiciones de trabajo porque sostuvo que al cambiar el lugar de desempeño, sin explicar los motivos y fundamentos de la medida, había existido un uso irrazonable del ius variandi

Los camaristas señalaron que “si no se encuentra justificado para el cumplimiento de los fines de la empresa y además causa un perjuicio al dependiente, constituye un ejercicio abusivo del ius variandi” debido a que “el lugar de prestación de tareas constituye un elemento esencial del contrato de trabajo, por lo que no puede, en principio, ser modificado unilateralmente por el empleador”. Asimismo los jueces citaron el art. 66 de la LCT que dice:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador…”

y agregaron  “a fin de poder juzgar dicha razonabilidad la demandada debía invocar y probar los motivos por los cuales tomó la decisión de cambiar el lugar …solo adujo razones operativas, sin dar ninguna justificación que avalara tal decisión”. En consecuencia la Cámara ratificó lo dispuesto por el juez de primera instancia, confirmando dejando sin efecto el cambio de lugar de trabajo.

IMPUESTO A LAS GANANCIAS SOBRE JUBILACIONES

La justicia o la legislatura podrían poner fin al impuesto a las ganancias sobre las jubilaciones. En tal sentido existe en la Cámara de Diputados un proyecto de ley, y por otra parte la Corte Suprema de Justicia de la Nación  deberá dictaminar si corresponde que los haberes que perciben los jubilados son pasibles de deducción del impuesto a las ganancias. Hasta ahora, según interpretación de la AFIP, las jubilaciones tributan el mencionado impuesto pero existen varios fallos de distintos tribunales que sentenciaron lo contrario. El último conocido a fin del año último corresponde a la Cámara de Apelaciones de la provincia de Corrientes, que en los autos “Carbone, Antonio c/AFIP” dictaminó que los haberes jubilatorios están exentos de pagar el impuesto a las ganancias.

El mencionado tribunal dispuso que no corresponde el descuento porque el haber provisional no constituye una renta, ya que no tiene origen en una actividad que realiza una persona para obtener una remuneración, sino que es el cumplimiento de una deuda que la sociedad tiene con el trabajador pasivo. Asimismo los jueces agregaron que el jubilado cuando era un trabajador activo sufrió retenciones de su remuneración destinadas al pago del impuesto a las ganancias, mientras  que “cuando accede al beneficio previsional el jubilado es el único sustento con el que cuenta”

Por su parte los jueces de la Sala 1 de la Cámara Federal de la Seguridad Social, en los autos caratulados “Pagani, Pedro José c/ANSES s/dependientes: otras prestaciones” sostuvieron que al ser la jubilación una prestación de naturaleza previsional, no constituye una ganancia. Por lo que la prestación no puede ser pasiva de ningún tipo de imposición tributaria. 

El tema también mereció la atención del Poder Legislativo. El diputado nacional   Ricardo Buryaile presentó un proyecto de ley para que se exima del pago de impuestos a las ganancias a los jubilados y pensionados. El legislador  fundamentó dicha presentación afirmando: “considerar a las jubilaciones como rentas o enriquecimientos no es adecuado a un criterio de justicia, ya que quiénes han accedido a un beneficio previsional han debido aportar durante el transcurso de su vida a cajas previsionales, y en ese camino recorrido han debido tributar los gravámenes que se hallaban vigentes, entre ellos, el impuesto a las ganancias” y agregó  “el pago de impuesto a las ganancias sobre el cobro de la jubilación, que es el resultado de años de aportes, resulta a todas luces injusto. Los años de retiro deben ser tiempos de disfrute y de cosecha de los frutos sembrados durante una vida de trabajo”.

Es deseable que tanto los integrantes de la Corte Suprema de Justicia de la Nación como los legisladores nacionales  no demoren el tratamiento de este tema que merma mensualmente los ya “castigados” haberes de muchos jubilados

HORAS EXTRAS, condiciones y limitaciones

Las horas extras son las trabajadas en exceso del horario normal –legal o convencional- por cualquier trabajador en relación de dependecia, excepto los directores y gerentes como veremos más adelante.

El Estado a través de la ley desalienta que los trabajadores extiendan su jornada de trabajo. Lo hace por razones especialmente de salud e higiene, y  para procurar el pleno  empleo, pues algunos empleadores en vez de aumentar la dotación de personal prefieren pagar horas adicionales en lugar de comprometerse a mantener una mayor cantidad de personal con todas las obligaciones que de ello surgen. Para efectivizar el desaliento la normativa legal impone a los empleadores una serie de condiciones y limitación de la cantidad de horas extras anuales que cada trabajador podrá realizar, como así también una tarifa considerablemente mayor para el tiempo que el empleado trabajó en exceso de su jornada normal.

Es necesario aclarar que la jornada normal será la que fija la LCT (48 horas semanales) si este es el tiempo que labora el trabajador, o inferior a esta cantidad de horas si así lo  establece el convenio colectivo aplicable  a la actividad, o bien la jornada que realmente cumpla el trabajador, aunque sea inferior a la legal o convencional.

Dos son fundamentalmente las condiciones que determina la ley que deben cumplirse para poder extender la jornada de trabajo:  1. En caso de accidente ocurrido o inminente, o fuerza mayor. 2. Exigencias excepcionales de la empresa o de la economía en general. Así lo describe específicamente el art. 203 de la LCT que dice: “El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma”

Como se desprende de la lectura de la norma salvo en accidentes, fuerza mayor o exigencias de la economía o de la empresa, el trabajador no está obligado a trabajar más allá de su horario normal.

Asimismo los legisladores, para desalentar la utilización de las horas adicionales, le impusieron al empleador que tales horas deben pagarse con un recargo que para los días hábiles es del 50%, y para los inhábiles del 100%. O sea que cuando el trabajador continua laborando después de su horario cobrará una vez y media su remuneración y cuando lo haga en un día que no le corresponda trabajar, o después de las 13 horas del día sábado, percibirá el doble de su sueldo.

Con el mismo propósito de limitar el abuso de los empleadores en la utilización de horas adicionales a la jornada normal, los legisladores agregaron a lo dispuesto por la LCT, una limitación cuantitativa. Dispusieron que la cantidad de horas extras por trabajador no pueden exceder de 30 horas mensuales y 200 horas anuales, estableciendo que las autoridades del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se encargarán de fiscalizar y sancionar a los empleadores incumplidores.

A mediados del año último los legisladores nacionales, mediante la sanción de la Ley 26597, agregaron un nuevo desaliento económico, pues dispusieron que todos los trabajadores, incluso el personal jerárquico y de dirección –sólo exceptuaron a los gerentes y directores- deben cobrar con los recargos correspondientes a las horas extras las horas laboradas en exceso de su jornada normal. Antes de la sanción de esta ley los empleados jerárquicos, secretarias de dirección, subgerentes, jefes de sección o departamentos, etc., y personal de vigilancia no tenían derecho a percibir los recargos establecidos para las horas extras.