EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO EXIGE UNA NECESIDAD EXTRAORDINARIA Y TEMPORARIA

                                                                    

El contrato de trabajo a plazo fijo exige para su validez que se haya fijado en forma expresa el tiempo de su duración, y especialmente la situación fáctica que determina la necesidad de contar con más personal que el habitual y por un tiempo determinado.

Entonces fundamentalmente son dos las condiciones que exige la ley para la validez de un contrato de plazo fijo. La primera es formal y se refiere a que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; y la segunda , la más importante sin duda, es que las tareas  o la actividad desarrollada por el trabajador  se originen en necesidades extraordinarias y especialmente temporales, es decir que no sean permanentes o de larga duración porque en este caso corresponden la contratación por tiempo indeterminado. Tales condiciones están expuestas taxativamente en el art. 90 de la LCT, norma que establece que de no cumplirse alguna de estas dos condiciones le relación laboral se convierte automáticamente en una sin plazo.

Para ampliar estos conceptos veamos lo expresado por los jueces de la Sala VII, en el expediente “Galarza, Andrea Elizabeth c/Clienting Group S.A. s/despido”, cuando manifestaron “… todos los requisitos, tanto formales como sustanciales, que señala la norma en cuestión (art. 90 L.C.T.), son de cumplimiento necesario para que el contrato a plazo fijo tenga legitimidad como tal. Los primeros se refieren a la forma escrita y la determinación del plazo. Sustancial requisito es que exista una causa objetiva en las modalidades de las tareas o de la actividad que justifiquen este tipo de contratación. Por ello, estas condiciones que establece el art. 90 de la L.C.T. son acumulativas y no alternativas. Teniendo en cuenta ello coincido con lo expresado por la Sra. Juez de primera instancia. Advierto, si bien la actora reconoció que suscribió contratos a plazo fijo, no se ha acreditado en autos por parte de la demandada, que la modalidad de la tarea o de la actividad justifica apartarse del principio general de indeterminación del plazo…”

Para luego expresar “…tal como determina la Judicante, estimo que de las copias del contrato de trabajo a plazo fijo celebrado entre las partes no surge razón objetiva, funcional e imprescindible que justifique haber contratado bajo tal modalidad, y por ende, se hubiera visto obligada a contratar personal en forma temporal. No podemos perder de vista que el contrato de trabajo a plazo fijo como modalidad limitativa y excepcional del artículo 90 de la L.C.T., no puede celebrarse por imperio legal careciendo de causa objetiva, que evidentemente no se ha conformado. Por todo lo expuesto, considero justo confirmar que el contrato celebrado por las partes lo fue por tiempo indeterminado.”

En conclusión podemos afirmar que independientemente del requisito formal de la celebración del contrato en forma escrita y con la expresión de la duración, es necesario  para poder utilizar este instrumento que haya una situación fáctica objetiva y temporaria que justifique la demanda del personal  contratado bajo esta modalidad, situación que debe constar en el contrato y poder ser demostrada ante la eventualidad de un reclamo judicial.

 

 

SI LA EMPRESA NO RETIRO EL AVISO DE ENFERMEDAD NO PUEDE CONSIDERAR QUE HUBO ABANDONO DE TRABAJO

 

                                                                             

 

Si el trabajador notifico la licencia por enfermedad mediante un telegrama al domicilio de la sede de la empresa y ésta no lo recibió porque, según informo el Correo, estaba cerrada habiéndose dejado el “aviso de visita”, no puede el empleador considerar las ausencias como abandono de trabajo y desvincular al empleado por esta causal.

Ante la situación descripta el trabajador inició el expediente caratulado “Sowa, Luís Matías c/Transporte Crono S.A. y otro s/despido”, cuya sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo, sentencia que fue apelada interviniendo los magistrados de la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas señalaron  “La decisión tomada por la sentenciante que me precedió en el análisis se fundó en que la demandada -incursa en la situación procesal prevista en el art. 71 LO- no aportó pruebas que habilitaran considerar una ruptura contractual por abandono de trabajo por parte del actor conforme lo dispuesto por el art. 244 LCT. Que si bien no se cuestionaba que la ruptura se formalizó en los términos de la comunicación extintiva enviada por la demandada el 27/12/2019 en el cual se imputó abandono de trabajo, no lo es menos que la citada norma establece que “el abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador, sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso”. Es decir que invariablemente se requiere la intimación previa al trabajador para su constitución en mora, la falta de justificación que impida cumplir con el débito laboral y la contumacia en la actitud de incumplir con el mismo, esto es desinterés.”

Seguidamente la sentencia de cámara expresó “Sin embargo, en el caso, en base a lo expresado por la parte actora en su escrito inaugural y la situación procesal en que quedó incursa la demandada, el actor invocó que previo a todo, notificó a su empleador de su estado de salud y la licencia otorgada por la ART en las misivas del 02 y 10 de diciembre de 2019, pero que dichas misivas según el informe del Correo fueron devueltas con la consigna “cerrado – se dejó aviso de visita”. Por ello es que la juzgadora consideró válidas estas comunicaciones, puesto que el domicilio allí consignado coincide con el domicilio inserto en las intimaciones efectuadas por la demandada (PICHINCHA 1298, 3RO B de esta Ciudad). En efecto, al respecto cabe señalar que, el telegrama colacionado con aviso de recepción y la carta documento con aviso de retorno, constituyen instrumentos públicos que no sólo prueban su contenido, sino también que el destinatario la ha recibido y su ataque requiere la redargución de falsedad …”

Para finalmente expresar “Así, explicó la sentenciante que si bien es cierto que quien utiliza un medio de comunicación es responsable del riesgo propio de dicho medio, tal principio cede cuando la comunicación no llegó a cumplir su cometido por razones sólo imputable al destinatario, en tanto el domicilio al cual se envió el despacho era el correcto: “Es por ello que, tendré por cierto que el trabajador notificó a su empleadora de su estado de salud e incluso respondió la misiva respecto de las supuestas inasistencias, por lo que, no se configuró el supuesto abandono de trabajo que se le imputa. Resulta importante agregar que la intención de la parte actora era continuar con la relación laboral”

Como se desprende del contenido del fallo para considerar al trabajador inmerso en “abandono de trabajo” es fundamental que no haya ninguna manifestación del empleado que amerite su intención de continuar el vínculo laboral, y en el caso el empleado no solo informó su enfermedad sino que después rechazo la intimación por los mismos motivos, circunstancias reales que no habrían llegado al conocimiento del empleador por ignorar los avisos emitidos por el correo.

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ES NECESARIO DETALLAR MINUCIOSAMENTE LOS MOTIVOS QUE FUNDAMENTAN EL DESPIDO CON CAUSA

                                                                      

 Es necesario explicitar en forma clara, precisa y detallada los motivos que fundamentan el despido con causa. De no hacerlo se corre el riesgo de que en sede judicial se interprete que el trabajador, al no conocer o no poder identificar los hechos alegados, no tuvo la oportunidad de interponer su defensa, convirtiendo la desvinculación en una sin causa, debiendo el empleador abonar las indemnizaciones correspondientes.

En primer lugar cabe recordar el texto del art. 243 LCT, que dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Para clarificar el tema veamos como se expresaron los jueces de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el expediente “Capli  Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S. A. y otros s/despido”.

Los camarista señalaron “… desde la perspectiva de enfoque que impone el art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, corresponde dejar sentado liminarmente que la decisión extintiva adoptada por la demandada fue expresada en los siguientes términos: “(…) Atento sus reiteradas inasistencias y toda vez que no ha concurrido a prestar servicio con fecha 14/12/2010, 21/12/2010, 22/12/2010 23/12/2010, 26/12/2010, y 31/12/2010 sin aviso ni justificación alguna. Y quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir. Queda Ud. despedido por su exclusiva culpa a partir del día de la fecha. (…)” (textual, v. comunicación del 31/12/2010 a fs. 160). El accionante negó todos los hechos imputados por su empleadora y le respondió que la decisión rupturista carecía de causa justificada….”

 Para seguidamente expresar “…encuentro además que la decisión rupturista no cumplió con los recaudos previstos por el art. 243 de la L.C.T. En efecto, la misiva transcripta carece en absoluto de los requisitos que impone dicha normativa para la comunicación de la denuncia del contrato de trabajo con justa causa. En efecto, el deber de buena fe, principio regente de las relaciones laborales (cfr. art. 63 de la L.C.T.) impone a las partes la indicación concreta de los motivos objetivos de la ruptura contractual. Esto es así, en aras de viabilizar la garantía genérica de defensa en juicio, principio que, considero, se ha violado en autos, pues la deficiente invocación de la causa, amplitud y vaguedad de sus términos, no expresa de modo claro y fehaciente los hechos que se invocan para la decisión extintiva Así, si bien la empleadora en el responde efectúa una pormenorizada narración de los hechos invocados como sustento de su decisión rupturista, lo concreto es que no consigna en la comunicación rescisoria, en forma precisa, de qué manera ocurrieron las “quejas recibidas por nuestros clientes por su comportamiento al conducir”, ni realiza mención alguna en punto a la fecha, momento u oportunidad en que se produjeron los incumplimientos que endilgaron al reclamante.”

En conclusión la sentencia hace lugar a la demanda del  trabajador como consecuencia de que la redacción del telegrama de comunicación del despido omite describir las faltas cometidas y vagamente afirma que el motivo fueron las quejas de los clientes por la forma de conducir del empleado. Es decir por el tenor de la comunicación rescisiva que no explica cuales fueron las formas, cuando  y donde se produjeron y no explicar cuales fueron las quejas de los clientes, el despido pretendido “con causa” se convirtió en “sin causa”, generando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes.

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PROCEDE EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR QUE CON PARTE MEDICO FUE A BRASIL A VER UN PARTIDO

                                                                              

La Justicia convalidó el despido de un trabajador que presento una licencia médica y no permitió el control  del profesional de la salud designado por la empresa porque viajó al exterior para presenciar un partido de fútbol donde participaba un equipo argentino del cual es simpatizante.

Como consecuencia de tal comportamiento el empleador le notificó el despido con causa mediante el siguiente despacho telegráfico

 “Toda vez que con fecha 07/12/2017 Ud. presentó en esta empresa un certificado médico el cual indicaba “reposo laboral” sin indicar diagnóstico alguno firmado por J. S. Médico. Que con motivo de ejercer el control correspondiente se envió médico a su domicilio de morada en dos oportunidades sin hallarse Ud. en el mismo, imposibilitando constatar su supuesto estado de salud (art. 210 LCT), hasta que se hizo nuevamente presente en la empresa el día 19/12/2017 con un nuevo certificado firmado por J. S. Médico que indica …“que puede retomar actividades laborales”… también sin indicar nuevamente diagnóstico, y advirtiendo por averiguaciones personales y constancias fehacientes que Ud. viajó vía aérea el día 12/12/2017 a la Ciudad de Rio de Janeiro, Brasil, para presenciar la final del partido de la Copa Sudamericana; llevada a cabo entre su equipo de fútbol Independiente del cual Ud. es simpatizante. Final que se disputó; reitero entre “Independiente de Argentina y Flamengo de Brasil” el pasado 13/12/2017, asistiendo Ud. en el país vecino al estadio de fútbol y regresando a nuestro país, el 18 de diciembre de 2017, considerando que la presentación por vuestra parte de los certificados aludidos no son auténticos para justificar inasistencias, sino que fueron utilizados para encubrir un viaje que realizó en forma solapada y oculta ante los ojos de sus empleadores, utilizando certificados apócrifos en cuanto a su contenido, generando sobrecarga de trabajo al resto de sus compañeros de labor, en esta época festiva de mayor venta; faltando a la verdad, perjudicando el giro comercial, haciendo incurrir a la empresa en gastos de control de ausentismo, hecho que fue plenamente reconocido por su parte cuando se constató la situación, todo ello representa una conducta agraviante, injuriosa y de una gravedad tal que implica una clara pérdida de confianza, que atenta contra el principio de buena fe (art. 63 LCT) que debe regir toda relación laboral y que hace imposible la prosecución de la relación laborar, por medio de la presente notificamos que a partir de la recepción de la presente prescindimos de sus servicios por su exclusiva culpa”.

Tras la sentencia de primera instancia recaída en el expediente “G.P.B. c/Osigris S.R.L. s/despido, intervino la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes manifestaron “el análisis de los hechos en debate debe ser merituado a la luz de las disposiciones de los artículos 209 y 210 L.C.T.  En efecto, ante la concesión de la licencia médica mediante el certificado de fecha 7 de diciembre de 2017 –en la que se indicó “reposo laboral por diez días”-, la obligación del trabajador –conforme establece en forma expresa el citado artículo 209 L.C.T.- no se limita solo a su deber de dar “aviso al empleador”, sino también la de comunicar “el lugar en el que se encuentra”. Dicha obligación guarda relación directa con la facultad conferida por el artículo 210 L.C.T. al empleador, a efectos de ejercer “el control médico” correspondiente.  En el caso, repito, más allá de las objeciones referidas a los diagnósticos de referencia, es insoslayable que a solo cuatro (4) días de iniciar su licencia médica G. realizó un viaje a Brasil para presenciar la final de un torneo internacional de fútbol, circunstancia que obviamente hizo imposible, en cualquier caso, que el empleador ejerciera las facultades reconocidas en el citado artículo 210 L.C.T.”

 Los camaristas continuaron señalando “… ningún elemento de prueba fue incorporado a la causa que acredite no solo el conocimiento de la empleadora del viaje al exterior realizado por el trabajador, sino que tampoco se demostró –ni aun indiciariamente- que aquélla lo hubiese autorizado, tal como sostuvo el actor en su escrito inicial. Robustece ello que de la declaración testimonial de C. F. (conf. acta en el sistema Lex100, de fecha 19 de agosto de 2022) surge que, incluso ante la cercanía de la celebración del partido de fútbol mencionado, G. pidió permiso “al dueño” para ausentarse y que, ante su negativa, “se iba igual”.

 Para finalmente concluir “…de conformidad con los elementos de prueba precedentemente analizados, surgen debidamente acreditadas las conductas endilgadas por la empleadora como fundamento de su decisión extintiva. Así, respecto de su valoración como incumplimiento contractual para impedir la prosecución de la relación laboral, a la luz de los términos del artículo 242 L.C.T., no cabe más que dar una respuesta afirmativa de la gravedad de dicha conducta. Así, en orden a las características de las conductas constatadas -invocación de una enfermedad inculpable de dudoso sustento que impedía la realización de tareas con omisión de aviso del lugar en el cual se hallaba y consecuente sustracción del trabajador de su obligación de someterse al control médico de la empleadora, en razón de un viaje realizado durante su período de licencia médica para presentar una final de un torneo de fútbol, con evidente ocultamiento de las reales circunstancias de tal conducta-, a mi juicio, la decisión extintiva adoptada por la empleadora resultó ajustada a derecho (arts. 62, 63, 84, 209, 210 y 242 L.C.T.).”

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SI LA FALTA FUE SANCIONADA ANTERIORMENTE NO PUEDE UTILIZARSE DESPUES PARA FUNDAMENTAR EL DESPIDO

                                                                  

Si las muchas inasistencias injustificadas del trabajador  fueron sancionadas con una suspensión, no pueden dichas ausencias,  sin un hecho nuevo grave,  fundamentar el  despido con causa.

El principio  que rige el tema que vamos a tratar es la imposibilidad de sancionar más de una vez la misma falta. En el caso tratado por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los autos “Capli, Hugo Orlando de Jesús c/Autotransporte Colprim S. A. y otros s/despido”.

Los camaristas señalaron “… no se encuentra controvertido en autos que el 27/12/2010 el actor recibió una suspensión disciplinaria de tres días por incurrir en ausencias injustificadas los días 14, 21, 22, 23 y 26 de diciembre de 2010 (v. carta documento de fs. 15). Por dicha razón, la invocación de las mismas inasistencias en la comunicación rescisoria del 31/12/2010 tampoco resultaba habilitante para justificar la extinción del vínculo con justa causa. Ello así, porque no ha sido acreditada la existencia de un hecho u acto que se presente como desencadenante, esto es, un último incumplimiento que, en correspondencia con los anteriores, no permita, por aplicación de los principios de progresividad y proporcionalidad, otra sanción que no sea el despido, por tornarse imposible la prosecución del vínculo laboral.”

Seguidamente, los jueces sostuvieron  “la inexistencia de un hecho grave y actual como desencadenante del despido determina que los antecedentes disciplinarios del trabajador resulten irrelevantes en el contexto de la causa para fundamentar la decisión rupturista ya que la invocación de los antecedentes desfavorables del actor no puede dar lugar a la violación de la regla non bis in ídem, derivación del principio constitucional garantizado por el art. 18 de la Constitución Nacional, por cuya aplicación no puede juzgarse dos veces a una persona por el mismo hecho.”

Para luego concluir “… la prestación de servicios es la principal obligación a cargo del trabajador y que debe ser realizada con puntualidad, asistencia regular, dedicación y responsabilidad (conf. arts. 84 y 86 de la L.C.T., sin embargo, aunque se hubieran acreditado las faltas anteriores (la suspensión impuesta en los términos previstos por el art. 67 de la L.O. no fue cuestionada), no puede en base a ellas disponerse el cese de la relación, sino que debe existir un hecho posterior, circunstancia que tampoco se verificó en el caso. En efecto, en cuanto a la supuesta inasistencia del 31/12/2010, la recurrente no cuestiona fundadamente el argumento de la sentencia relativo a que no fue debidamente acreditada la ausencia de ese día y que, por el contrario, se acreditó mediante el testimonio brindado por Gesino (v. fs. 452/454) que el actor concurrió a trabajar el 31 de diciembre de 2010. En definitiva, y por las consideraciones efectuadas, sugiero desestimar los agravios y confirmar la decisión de grado al respecto.”

En consecuencia la sentencia hizo lugar a la demanda del trabajador, debiendo la empresa abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Solo resta recordar a los profesionales de Recursos Humanos que deben tener especial cuidado en la fundamentación del despido con causa, y especialmente no olvidar que si la o las faltas fueron sancionadas con anterioridad, y no existe un hecho nuevo grave, no se pueden invocarlas para disponer el distracto.  

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