LA "CUENTA SUELDO" PUEDE SER EMBARGADA A PARTIR DEL SALDO QUE SUPERE LOS TRES SUELDOS

                                                                    

El dinero depositado en la cuenta sueldos puede ser embargado cuando  el saldo  depositado   exceda el equivalente a tres sueldos según el promedio de los últimos seis meses, pudiendo el embargo practicarse sobre la suma que exceda el límite mencionado.

Así lo dispuso el Decreto 27/2018 dictado por el Poder Ejecutivo Nacional, en diciembre de 2017, que en su artículo 168 sustituye el tercer párrafo del artículo 147 de la LCT, por el siguiente texto:

“A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, en forma previa a la traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se deberá procurar el mismo ante el empleador para que éste efectúe las retenciones que por derecho correspondan. Trabado el embargo, dentro de las CUARENTA Y OCHO (48) horas, el empleador deberá poner en conocimiento del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo ordena. No podrán trabarse embargos de ningún tipo sobre el saldo de la cuenta sueldo en la medida de que se trate de montos derivados de una relación laboral y/o de prestaciones de la seguridad social cuando ese importe no exceda el equivalente a TRES (3) veces el monto de las remuneraciones y/o prestaciones devengadas por los trabajadores y/o beneficiarios en cada período mensual, según el promedio de los últimos SEIS (6) meses. En caso de que el saldo de la cuenta proveniente de una relación laboral y/o de prestaciones de la seguridad social exceda tal monto, el embargo se hará efectivo sobre la suma que exceda el límite fijado por el presente artículo”.

Con el título “ACCESO AL CRÉDITO - INCLUSIÓN FINANCIERA” en el Capítulo XXII del mencionado decreto, se explican los fundamentos de la medida que procura favorecer el acceso al crédito por parte de los titulares de la cuenta sueldos. Al respecto la norma dice:

"Que las poblaciones vulnerables, al no tener debido acceso a los sistemas financieros formales, tienden a recurrir a fuentes costosas o informales de financiamiento o, incluso, a sus propios recursos, para poder realizar gran parte de sus transacciones financieras cotidianas tales como endeudarse, realizar pagos, cobros y transferir dinero.

" Que, de esta manera, niveles de protección inadecuados como los que establece la regulación actual, la inembargabilidad objetiva de una cuenta sueldo perjudicando el acceso al crédito y el establecimiento de complicados procesos de acceso a productos financieros no hacen más que debilitar el sistema financiero y, en particular, obstaculizan el acceso al crédito."

Mediante estos argumentos se intenta explicar el motivo de permitir la embargabilidad del dinero depositado en la cuenta sueldos. Podría argumentarse que permitir el embargo en aras de favorecer el acceso al crédito de los trabajadores, por lo menos, es materia opinable. Seguramente habrá quienes estarán de acuerdo y otros no. Sirva de atenuante para aquellos que no lo están  que por lo menos la norma establece la embargabilidad a partir del saldo que superes tres veces el sueldo promedio de los últimos seis meses.

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ES SUFICIENTE LA MALA FE PARA CONFIGURAR PERDIDA DE CONFIANZA

                                                                      

La Justicia convalidó el despido con causa por “pérdida de confianza” de un trabajador que simuló ventas de seguros para cobrar las comisiones correspondientes.

Las acciones fraudulentas fueron descubiertas en el trascurso de una auditoría , habiéndose realizado en consecuencia  la instrucción de un sumario interno donde se comprobaron las irregularidades en la pseuda venta de cuatro pólizas de seguro, operaciones instrumentadas por el trabajador para percibir las comisiones que abonaba la empleadora por la concreción de cada operación comercial.

El trabajador recurrió el despido mediante una demanda contra su empleador aduciendo que le impidieron ingresar al trabajo y posteriormente fue despedido mediante un despacho telegráfico. La sentencia, autos “Michienzi Emiliano Guido c/AEGIS Argentina S. A. s/despido”, rechazó la pretensión del trabajador, por lo que éste apeló el fallo, arribando el expediente a la Sala VII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas en primer lugar explicaron el concepto “pérdida de confianza”, expresando: “que la pérdida de confianza es una figura bajo la cual subyace un estado subjetivo del patrón y que por ello precisa de un elemento objetivo indicador de un apartamiento de los compromisos laborales. No es imprescindible una conducta dolosa si en el contexto que se produce, genera dudas razonables acerca de la buena o mala fe del dependiente. Tampoco lo es que su proceder ocasione un daño de magnitud a los intereses del empleador. Basta que se configure el hecho atribuido y se someta el aspecto subjetivo a la valoración prudencial de los jueces en el marco de las obligaciones que prescribe la Ley de Contrato de Trabajo “

Para luego examinar los hechos y explicar “.- La testigo PONCE (fs.165/168) –empleada de la demandada, responsable de relaciones laborales con funciones en recursos humanos- ha sido muy elocuente y detallista en la explicación de la operatoria que realizaba para el control de las campañas para la venta de productos, a través de las cuales detectó que el actor activó pólizas sin el consentimiento del usuario final, vulnerando así los derechos de los consumidores/clientes.”  

Asimismo al  referirse a las declaraciones del   único testigo que declaró a instancias del trabajador , los jueces manifestaron que aquel desconoció “ la causa del despido del Sr. Michienzi y manifestó que “no cree que haya sido así”, lo que evidencia concretamente su desconocimiento acerca de lo sucedido, reforzándose así entonces la versión de los hechos invocados por la demandada y corroborados por Ponce.- Por lo demás, he de señalar que surge de la pericial contable que obra en el legajo del actor la notificación de la apertura del sumario interno y se le brindó la posibilidad de efectuar un descargo, lo que, dicho sea de paso, ni siquiera fue mencionado en forma concreta en su escrito constitutivo”

En consecuencia el fallo de segunda instancia confirmó el rechazo de las pretensiones del trabajador ratificando como válidos y suficientes  los argumentos de “pérdida de confianza” expresados por el empleador para fundamentar la ruptura del contrato laboral.

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LOS TRABAJADORES INTIMADOS A JUBILARSE PUEDEN CONTINUAR LABORANDO HASTA LOS 70 AÑOS

                                                                     

Los trabajadores que fueron intimados  por el empleador a jubilarse y aún no obtuvieron la jubilación y por consiguiente continúan trabajando, pueden postergar el  cese laboral y continuar laborando hasta cumplir 70 años.

De acuerdo a la antigua norma del art. 252 de la LCT, cuando el dependiente cumplía los 65 años de edad –las mujeres 60 años- y tenía 30 años de aportes el empleador podía intimarlo a que inicie los trámites para obtener la jubilación, gozando del plazo de un año o haber obtenido el haber jubilatorio, lo que se cumpliera antes, para continuar laborando. Luego del mencionado plazo el empleador podía optar por cesar el vínculo laboral.

Con la sanción de la ley 27.426, dictada en  diciembre de 2017, esta situación cambió pues la norma dispuso que los empleados pueden continuar trabajando, si así lo quisieran, hasta los 70 años y recién entonces el empleador puede ejercer la facultad de intimarlos a que inicien el trámite jubilatorio.

Ahora bien que sucede con aquellos trabajadores que fueron intimados oportunamente pero aún no obtuvieron el haber previsional y se halla vigente el plazo de un año. El Poder Ejecutivo Nacional por intermedio del  Decreto 110/18, reglamentario de la mencionada ley sancionada en diciembre,  aclaró un tema que podría ser controvertido, y dispuso que estos trabajadores pueden, aunque ya hayan sido intimados  a iniciar los trámites jubilatorios, hacer caso omiso del requerimiento hecho por el empleador y continuar laborando hasta los 70 años.

Entendemos que no obstante la disposición citada es conveniente que aquellos empleados que se encuentren en la situación que nos ocupa deben comunicarle por medio fehaciente –nota con la firma de recepción del empleador, o comunicación telegráfica-  a su dador de trabajo que optan por continuar trabajando hasta los 70 años. De esta forma no quedarán dudas de la decisión de seguir prestando servicios, hecho que no podrá ser eventualmente  desconocido por parte de empleador.

El decreto reglamentario, con muy buen criterio y para evitar intimaciones por parte del empleador que no fueran efectivas, dispone que las empresas antes de cursar el requerimiento consulten a las autoridades de la ANSES si el trabajador tiene los años de servicios necesarios. Para ello la norma dispone que el  ente previsional instrumente lo necesario  “para brindar la información mencionada a los empleadores, respecto de los trabajadores a su cargo.”

Para concluir podemos  recordar que lo dispuesto por el art. 252 sigue manteniendo su vigencia, solo que las nuevas condiciones imponen que el empleador recién podrá cursar la intimación a iniciar los trámites para obtener la jubilación cuando el trabajador haya cumplido 70 años de edad y reúna 30 años de servicios.

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AL NO PROBAR QUE CARECE DE TAREAS LIVIANAS DEBE ABONAR LA INDEMNIZACION POR DESPIDO

                                                                              

Al no demostrar el empleador la imposibilidad de reasignar al trabajador  tareas acorde a su estado de salud residual -luego de una enfermedad que le motivare una disminución en la capacidad laboral-, en el marco de lo dispuesto por el art. 212 LCT, deberá abonarle la indemnización correspondiente a un despido sin causa.

El trabajador se desempeñaba como Coordinador, prestando tareas en el  Supermercado Jumbo de Palermo, cuando sufrió un accidente debiendo ser intervenido para realizarle un cambio de prótesis de cadera, siendo dado de alta con una incapacidad parcial,  que sólo le permitió realizar durante el desempeño de su trabajo tareas livianas. Ante esta situación la empresa argumentó que no contaba con tareas acorde a lo solicitado y lo despidió abonándole la indemnización prevista en el art. 247 (la mitad de la correspondiente por antigüedad. 

El trabajador sostuvo que la empresa estaba en condiciones de otorgarle la realización de tareas livianas y no lo hizo, por lo que demandó a su empleador, autos “Maidana Ramón Andrés c/Sulimp S.A. s/despido”,con el propósito de obtener el pago de la indemnización total fijada en el art. 245 LCT y no la mitad como dispone el art. 247 LCT. El fallo de primera instancia favoreció al empleado, siendo apelada la decisión  por la empresa el expediente fue tratado por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

La sentencia determinó   “que la demandada no logró demostrar que no contara con tareas acordes al estado de salud del trabajador, carga que le era impuesta conforme lo normado por el art. 377 CPCCN. En efecto, a los fines del art. 212 2º párr. LCT, no basta con acreditar que no existía ninguna vacante en la empresa demandada, sino que el empleador debe demostrar la imposibilidad de asignar al trabajador tarea alguna compatible con su capacidad residual, con arreglo a su actividad empresarial. Tal demostración debe ser eficaz para desplazar la regla de conservación del contrato, ya sea acompañando el organigrama de funcionamiento, la nómina del personal que ocupa los diversos puestos a los que podría acceder el trabajador, pruebas técnicas, contables y médicas que avale su posición de resistencia al requerimiento del trabajador, tendiente a justificar razonablemente su imposibilidad de asignar tareas acordes a la nueva capacidad del trabajador.”

Luego los jueces señalaron “Resulta lógico asumir que el trabajador no se encontrara en condiciones de efectuar las mismas tareas que venía haciendo con anterioridad a su deterioro de salud, la cual exigía una deambulación constante, pero la obligación del empleador de otorgarle tareas acordes no se limita necesariamente al mismo puesto que tenía sino que precisamente, se trataba de reasignarle otras funciones que no demandasen deambulación y similares esfuerzos. El argumento de la accionada de que todos los empleados efectúan tareas de esfuerzo, ya sea subir y bajar escaleras, limpiar vidrios, transportar baldes y elementos de limpieza resulta insuficiente para rebatir la decisión de origen, pues tal afirmación tampoco fue demostrada, teniendo en cuenta lo aportado por los testigos y la falta de otras pruebas que sirvieran de aval a dicha postura.”

Finalmente el fallo concluyó  que al no demostrar el empleador que no estaba en condiciones de otorgar tareas adecuadas al nuevo estado de salud del trabajador, corresponde aplicar lo dispuesto en el tercer párrafo del art. 212 LCT que dispone: “Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física y psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el art. 245 de esta ley”.

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