LA EMPRESA COMPRADORA DEBE RESPETAR LA ANTIGÜEDAD DE LOS TRABAJADORES

Cuando se produce la adquisición de una empresa por parte de otra, la compradora debe respetar la antigüedad de los empleados transferidos a la nueva sociedad.

En el caso que detallaremos a continuación la empresa compradora se negó a reconocer la antigüedad de una empleada de la sociedad adquirida, por lo ésta luego de intimar el reconocimiento de los años de servicios, optó por considerarse despedida sin causa y reclamar judicialmente  las indemnizaciones correspondientes.

El fallo de primera instancia le dio la razón a la trabajadora y,  tras la apelación de la empresa, el expediente caratulado  “Coronel Fátima del Valle c/ Nacelim S.R.L. y otros s/ despido”, fue tratado por la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

La empresa en su defensa argumentó que la empleada había prefabricado el despido,  que la relación laboral se encontraba debidamente regularizada y que su desempeño en empresas anteriores no debían considerarse porque no existió continuidad. Asimismo sostuvo que la trabajadora no se presentó a trabajar a pesar de estar intimada y que intimó a su empleadora sin cumplir el débito laboral.

Analizada la documentación y pruebas sustanciadas, los camaristas sostuvieron que la trabajadora demostró que “se desempeñó desde la fecha denunciada en el inicio (1/11/94) para la empresa Lamobel S.R.L. cumpliendo tareas de limpieza y que a partir de 1998 operó una transferencia de su contrato de trabajo en favor de la firma Nacelim S.R.L. quien debía mantener la antigüedad de la accionante considerando la fecha de ingreso para la antecesora…”

En consecuencia,  los magistrados sostuvieron en la sentencia que  ante la negativa por parte de la empleadora de reconocer la antigüedad y la continuidad de ambas sociedades la trabajadora ejerció correctamente su derecho de considerarse despedida sin causa.

Cabe señalar que lo dispuesto en el fallo es aplicable también a los casos en que los empleadores cambian de razón social o desactivan una empresa y transfieren a sus empleados a otra nueva. En estos casos también los empleados tienen derecho a mantener la antiguedad y los beneficios que gozaban en la empresa antecesora.

SI EL FLETERO RECIBE ORDENES Y REALIZA TAREAS EN LA EMPRESA ES UN EMPLEADO

Si el fletero  realizaba tareas dentro del ámbito de la empresa,  recibía órdenes de su personal jerárquico y le pagaba una tercera empresa de logística, no es un empresario pues la realidad determina que existía una relación subordinada y dependiente.

Tras el fallo de primera instancia favorable al trabajador, el expediente  caratulado “Rodríguez, Raúl Ruben c/Bosan S. A. y otro s/despido”, arribó a la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

El fletero  manifestó en su demanda que ingresó a trabajar a las órdenes de Bosan S.A., mediante la intermediación fraudulenta de Logística Cion S.A., y según declararon los testigos el actor cargaba mercadería en el depósito del demandado ubicado en la calle Carlos Calvo y recibía ordenes de empleados de la empresa mencionada. En este punto los camaristas señalaron que “ el testigo Cardozo (fs.147), asume que él era el encargado de la organización de los repartos, y que el actor era uno de los choferes que realizaba los repartos por el organizados y encomendados. En relación al pago de salarios, son contestes los testimonios en cuanto a que les abonaban con cheques y el encargado  era Sebastián Floral, de Logística Cion S.A.”

Más adelante los jueces manifestaron que “al planteo que los deponentes poseen juicio pendiente con la demandada, entiendo que ello no implica que los mismos resultan inválidos, sino simplemente que sus testimonios deben ser merituados con mayor estrictez. En efecto, no puedo dejar de señalar, la extraña situación que se da en el sentido de que varios trabajadores de la demandada, en diversos juicios, se agravian por una situación similar de injuria con contenido patrimonial… A todo lo expuesto, se suma que en la apreciación de la prueba testifical, no se advierte que los dichos expuestos resulten incoherentes o discordantes.“

Finalmente la sentencia expresó :  ”Concluyo, entonces, que de la interpretación integral de los testimonios reseñados (v. supra) que el actor debía acatar las órdenes del encargado de distribución de la demandada, respetando los cronogramas, rutas y horarios brindados por éste. Es así que la existencia de todas estas pautas, a mi juicio, llevan a la convicción de que –en el caso– las partes se vincularon mediante una relación que tuvo las características propias de una relación subordinada y dependiente, ya que prestó tareas dentro del ámbito de la empresa Bosan S.A. y recibía órdenes de su personal jerárquico, más el pago del salario lo realizaba personal de Logística Cion S.A...."

En consecuencia el fallo condenó a las empresas demandadas a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa de un trabajador en relación de dependencia. Tal decisión fue fundamentada, como vimos, en las actividades que realizaba el trabajador, las instrucciones que recibía y el modo en que retribuían su labor.

EN EL DESPIDO INDIRECTO SE APLICA LA INDEMNIZACION POR MATERNIDAD

Luego de reclamar una deuda salarial no reconocida por la empleadora, una trabajadora se consideró despedida y reclamó el pago de las indemnizaciones legales más la especial por estar embarazada.

El fallo de primera instancia,. Recaído en los autos “Castro, Susana Noemí c/ Grupo Xesta S.A. y otros s/despido”, fue favorable al reclamo de la trabajadora por lo que la empresa apeló la decisión judicial, arribando el expediente a la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los jueces  tuvieron en cuenta que el fallo apelado “consideró que la medida rescisoria adoptada por la Sra. Castro resultó ajustada a derecho. Ello así porque se pudieron verificar las inconductas que la persona trabajadora imputó a la empresa (en orden a la falta de cancelación de sus haberes, la deuda salarial por pago insuficiente del tiempo laborado y la omisión del pago de horas extraordinarias). Se receptó el agravamiento indemnizatorio previsto por el art. 178 LCT al haberse encontrado la Sra. Castro en estado de gravidez al momento de producirse su desvinculación”.

Recordemos el contenido del mencionado art. 178 LCT que dice:

“Se presume, salvo prueba en contrario que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley”

El art. 182 determina  que el monto de  la indemnización será equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará al  pago  correspondiente  a un despido sin causa.

Por su parte los camaristas  expresaron “Del propio contraste de las fechas de las misivas que se cursaron las partes –tal como ha sido reseñado en el fallo de anterior grado-, se advierte que fue la accionante quien inició sus reclamos y posteriormente la empresa alegó la existencia de la voluntad de abandonar el empleo por parte de la actora. En cuanto a la legitimidad de la desvinculación decidida por la Sra. Castro, la parte demandada no controvierte el acertado razonamiento de la Sra. Jueza que me precedió respecto a la existencia de una cuenta sueldo en el Banco Itaú a nombre de la actora, en la cual se registraron depósitos de salarios desde el mes de mayo de 2011 –fs. 111/113-, la supuesta imposibilidad de cancelación de sueldo que invocó la demandada y lo concluido en cuanto a la valoración de la prueba de testigos y el progreso del concepto “horas extraordinarias”; esto último sella la suerte del recurso intentado razón por la que sugiero se rechace el mismo y se confirme lo resuelto en anterior grado”.

En cuanto al reclamo de la indemnización especial que corresponde porque la empleada se hallaba embarazada, los jueces manifestaron  “Es unánime la jurisprudencia en el sentido que la presunción del artículo en análisis procede en los casos de despido indirecto. El fundamento central de ello, que comparto y considero aplicable al caso, es que de otro modo, al empleador le bastaría cometer injurias en perjuicio de la dependiente, en los términos que dispone el art. 242 de la ley para obligarla a considerarse despedida y, de esa forma, eximirse de abonar la indemnización agraviada. Este razonamiento, en conjunción con lo afirmado por la Sra. Jueza que me precedió, lleva a propiciar que se confirme lo concluido en el fallo de Primera Instancia”.

En consecuencia, como podemos ver en la sentencia, en el caso de tratarse de una trabajadora embarazada que con razones suficientes y luego de que el empleador hiciera caso omiso a su reclamo,  opta por considerarse despedida  sin causa,  le corresponde percibir  además de la indemnización por despido, otro pago  especial equivalente a un año de remuneraciones.

LA IMPOSIBILIDAD DE OTORGAR TAREAS LIVIANAS. CONDICIONES Y CONSECUENCIAS

                                                                        

Ante la imposibilidad de conceder al trabajador tareas livianas dispuestas por un profesional médico, la empresa debe probar que la negativa no le es imputable y que le es imposible acceder a tal requerimiento.

Este es un tema muy interesante y que a veces ofrece distintas aristas. Veamos que es lo que opinaron los jueces de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Sosa, Haydee Susana c/Clínica Noguera S.A. s/despido”.

Los camaristas, tras estudiar las pruebas y documentación sustanciada en el expediente señalaron “de lo acreditado en autos, puede inferirse que los galenos que examinaron a la trabajadora no manifestaron una evaluación uniforme sobre el estado de salud del mismo. Veamos: La opinión del servicio médico contratado por el empleador, señala que, la actora fue operada con artrodesis de columna el 18/12/2.010. Continúa con problemas crónicos de columna. Se realizó RMN de columna lumbar. Discopatía L4 L5 L2 L3. Trae certificado de tareas livianas, no puede levantar ni arrastrar objetos de más de 5 kg. No puede realizar movimientos de flexión de columna. No permanecer de pie por más de 5m. Trae EMG signos de compromiso en raíz L5 crónico con reinervación colateral –Reposo FKT y vuelve al consultorio el 29/5 (ver informe obrante en sobre de fs. 91).- Sentando ello, la empleadora envía la CD Nº 267391119, donde haciendo eco al informe precedente, rechaza la intimación a suministrar tareas.”

En este punto los magistrados se refirieron a la normativa aplicable al caso para consignar:     “… cabe recordar que las enfermedades y accidentes de los que se ocupa la L.C.T. en los arts. 208 a 213 son los inculpables, y las consecuencias de la incapacidad que padezca el trabajador, pueden reflejarse en tres situaciones previstas en el art. 212:

“ a) que el trabajador se reintegre al trabajo y el empleador le otorgue nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo a la capacidad residual;

“ b) que el empleador no pueda otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas que no le fueran imputables, es decir porque no tiene tareas livianas acordes a su capacidad. En este último caso el contrato se extingue y el empleador debe abonar la mitad de la indemnización del art. 245 (es decir la prevista en el art. 247).- Ahora bien, es de tener en cuenta que la imposibilidad del empleador de otorgar esas tareas acordes debe ser por “causa no imputable” a su parte y no por mera inconveniencia, pues la norma le impone realizar un esfuerzo necesario para cumplir su deber de dar ocupación. Es cierto que no está obligado a modificar la estructura de su empresa, pero sí debe intentar reubicar al trabajador sin que importe para qué tipo de tareas había sido contratado.- Tengo para mí además que la carga de probar la falta de puestos adecuados para el trabajador parcialmente incapacitado recae en el empleador …

“c) es que si el empleador no otorga tareas compatibles con su aptitud psíquica o psíquica, estando en condiciones de hacerlo, el contrato se extingue y debe pagar al trabajador la indemnización contemplada en el art. 245 de la L.C.T.-“

Seguidamente los jueces dijeron ” ante la contradicción entre aquéllos informes, lo cierto es que la empleadora bien pudo arbitrar los medios necesario, y utilizar los recursos que le brinda la normativa vigente, para determinar con certeza la capacidad o incapacidad laboral de la trabajadora, la cual pudo  haber sido establecida por un médico especialista en la patología sufrida por la trabajadora. A mi juicio entonces, esta actitud de la empleadora resultó suficientemente injuriante y por tanto habilitó a la actora para colocarse en situación de despido indirecto como lo hizo.”

En consecuencia del texto de la sentencia se desprenden dos conclusiones que serían importantes que tengan presente los profesionales de Recursos Humanos. La primera es que ante la divergencia de diagnósticos médicos es el empleador quien debe requerir el dictamen de un especialista que arroje luz sobre la situación. La segunda conclusión es que en el  caso de que el empleador no pueda conceder tareas livianas, deberá probar realmente que no tiene ni puede crear puestos de trabajo que respeten las condiciones prescriptas por los médicos. La carga de la prueba recae en el empleador pues si no demuestra tal situación deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a la correspondiente al despido sin causa.

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