PRESENTAR CERTIFICADOS MEDICOS FALSOS ES CAUSAL DE DESPIDO

La Justicia, en primera y segunda instancia, convalidó el despido de un trabajador que presentó tres certificados falsos para justificar sus ausencias por enfermedad.

Los camaristas de la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, confirmaron la sentencia en primera instancia recaída en los autos “P.A. c/Campo del Tesoro S.A. s/despido”. El fallo convalidó el despido del trabajador, quien en su defensa judicial argumentó que la extinción fue extemporánea y desproporcionada dada la extensa antigüedad laboral y las amplias facultades que concede la normativa para sancionar gradualmente al trabajador.

En este sentido el trabajador sostuvo que trascurrieron varios meses desde el primer hecho imputado, tiempo durante el cual continuó trabajando normalmente por lo que, sostuvo, la falta endilgada resultó purgada por la propia continuidad del tracto laboral.

Por su parte los jueces, tras examinar las pruebas sustanciadas en el expediente, señalaron que ”la falta cometida revistió la magnitud suficiente que impedía la prosecución del vínculo laboral, toda vez que importó vulnerar flagrantemente la buena fe que rige en la material (art. 62 y 63 de la LCT), configurando incluso el hecho injurioso una conducta tipificada penalmente”.

Los mencionados artículos expresan:

“Art. 62: Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.”

“Art. 63: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”

Respecto a la extensa antigüedad laboral del trabajador, los camaristas expresaron que “pese al historial irreprochable durante casi una década que esgrime el apelante, puesto que tal como lo clarificó desde antiguo nuestro Máximo Tribunal “en principio, no resulta razonable la reiteración de actos perjudiciales” (CSJN, 24/8/76, Gabay c/Olam Coop. de Seguros”, DT 1977-23”. Para luego agregar que “la considerable antigüedad en el empleo imponía al trabajador un mayor deber de fidelidad, configurándose de tal modo dicha circunstancia como agravante a la hora de ponderar la entidad del hecho ilícito cometido.

En consecuencia la sentencia dispuso confirmar lo dispuesto por el juez de primera instancia en el sentido de convalidar el despido con causa dispuesto por el empleador y rechazar la demanda presentada por el trabajador.

EL TRABAJADOR ADQUIERE ANTIGÜEDAD DURANTE LA LICENCIA MEDICA Y LA RESERVA DE PUESTO

Si el trabajador durante la licencia médica cumple 5 años de trabajo en la empresa, le corresponde una licencia médica paga de acuerdo a la nueva antigüedad. Asimismo durante la reserva de puesto suma antigüedad.

Ampliemos un poco el concepto. Nos referimos a aquellos casos en que el trabajador estando con una licencia médica cumple 5 años de antigüedad. En este caso la parte pertinente del art.  208 de LCT dice:

“Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante el período de tres (3) meses, si su antigüedad en servicio fuera menor de cinco (5) años y de seis (6 ) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrare impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años…..”

Ahora bien está claro que si el trabajador tiene cinco años de antigüedad gozará del doble de licencia médica paga (seis meses y si tiene cargas de familia 12 meses). Pero que ocurre cuando la licencia se inició antes de cumplir los cinco años. En este caso algunos opinan que como cuando se inició el período de la licencia no tenía la antigüedad de 5 años, le corresponde el pago durante tres meses o seis si tiene cargas de familia.

Precisamente este punto fue considerado por la sala VI, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Lescano Lidia Beatriz c/Floor Clean S.R.L. s/despido”. La trabajadora, con cargas de familia, adquirió la antigüedad de cinco años durante la licencia médica paga, y al cumplirse los seis meses el empleador le notificó el cese del pago de sueldos y la reserva de puesto, aplicando la “teoría” que no le correspondía el pago durante un año pues al iniciarse el período de licencia no tenía la antigüedad de cinco años. Ante esta situación la trabajadora rechazó los argumentos del empleador y ante la insistencia de éste se consideró despedida sin causa.

Los jueces señalaron que “la solución debe ser favorable al reconocimiento de un mayor período pago, pues la antigüedad sigue su curso  y se adquieren todos los beneficios que de ella deriven (v.gt.: bonificaciones, o mejoras en los cómputos de distintas prestaciones) y que también se incorporan al patrimonio del trabajador”.

Asimismo los camaristas explicaron que “a los efectos de la antigüedad deben considerarse, también como tiempo de servicio los lapsos en los cuales el trabajador está eximido de prestarlo por causa que no le es imputable, con independencia de que durante esos períodos perciba o no remuneración “ y  luego ponen como ejemplo los períodos de ausencia por accidente o enfermedad inculpable (art. 208 LCT)  y el año de reserva del puesto (art. 211 LCT).

Finalmente los magistrados condenaron al empleador a abonar las indemnizaciones correspondientes al tiempo no pagado de la licencia por enfermedad paga y al despido sin causa.

Como corolario es oportuno recordar a los profesionales de Recursos Humanos que no es válido el argumento que sostiene que la antigüedad a considerar es la que tenía el trabajador al iniciar la licencia paga, sino que lo correcto es si adquirió la antigüedad de 5 años durante la enfermedad le corresponde la licencia médica paga  de seis meses o doce, tenga o no cargas de familia.

SI COMO CONSECUENCIA DEL CAMBIO DE TAREAS DEJO DE PERCIBIR COMISIONES PUEDE CONSIDERARSE DESPEDIDO

El empleador deberá abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa a un vendedor que fue transferido a otro sector, perdiendo las comisiones por ventas.

El vendedor en cuestión se desempeñaba en el salón de ventas de una concesionaria de comercialización de automóviles, y el empleador le cambió el lugar de trabajo transfiriéndolo a una oficina. Esta situación determinó que dejara de percibir comisiones por las ventas que realizaba, por lo que el empleado no aceptó el cambio y se consideró despedido por culpa del empleador por haberle cambiado las tareas y la consecuencia al dejar de percibir comisiones por las ventas realizadas, que significó una reducción de su sueldo.

El caso, “López, Rolando Rubén c/Sitar S.R.L. s/despido” fue considerado por los magistrados de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, quienes al dictar sentencia tuvieron en cuenta lo dispuesto por los artículos 65 y 66 de la LCT, que disponen:

“Art. 65: Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos y personales y patrimoniales del trabajador.” 

“Art. 66: El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Como vemos las normas son claras. Por un lado permiten que el empleador efectúe los cambios y modificaciones necesarios para la razonable explotación del negocio, pero por el otro imponen limitaciones a esos cambios. Estas limitaciones están contempladas cuando la norma señala que no se pueden alterar “modalidades esenciales del contrato” y específicamente cuando se causa daño material o moral al dependiente.

Teniendo en cuenta lo expresado, los jueces no tuvieron más que comprobar que de los recibos de sueldo presentados por el trabajador se desprendía que tras el cambio de tareas dejó de percibir el rubro comisiones y en consecuencia se concretó un perjuicio material, por lo que la sentencia condenó a la empresa a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

En el fallo los camaristas expresaron que “si bien el poder de organización y dirección que tiene el empleador reconoce la posibilidad de efectuar modificaciones a las condiciones de trabajo, dicha potestad de variar, alterar o modificar unilateralmente las modalidades de la prestación de trabajo del dependiente …. requiere para su ejercicio regular y su admisibilidad legal, que los cambios no sólo no alteren modalidades esenciales del contrato de trabajo, ni causen perjuicio materia o moral al trabajador, sino y fundamentalmente, que la medida impuesta resulte razonable”.

En consecuencia es conveniente recordar a los profesionales de Recursos Humanos que cuando sea necesario producir una transferencia de personal de un sector a otro, o un cambio de tareas, es imprescindible respetar las condiciones de trabajo desde el punto de vista moral y material, pues si el cambio provoca un perjuicio al trabajador éste tiene el derecho concedido por la ley de rechazarlo u optar por considerarse despedido sin causa y exigir las indemnizaciones correspondientes.

EL SILENCIO DEL TRABAJADOR NO LE IMPIDE DEMANDAR LUEGO AL EMPLEADOR QUE LO DESPIDIO

El trabajador que no rechazó inmediatamente el motivo del despido puede exigir judicialmente  el pago de las indemnizaciones  hasta en un plazo máximo de  dos años a partir de la fecha de  notificación de la desvinculación.

En la causa “Benitez, Gabriel c/Sarkis Kircos S.A. s/despido” el empleado cuestionó los argumentos utilizados por el empleador (gravisimas dificultades económicas por carencia absoluta de trabajo) y exigió el pago de las indemnizaciones correspondientes. El fallo de primera instancia hizo lugar al reclamo del trabajador, sentencia que fue apelada por la empresa arribando el expediente a la Sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas expresaron en primer término que no es impedimento el hecho de que el empleado al recibir la comunicación del despido no haya rechazado los fundamentos esgrimidos por la empleadora para justificar la desvinculación. En este sentido señalaron que “no existe disposición legal alguna que establezca un plazo determinado para la impugnación de la causa de despido, resultando estériles los argumentos vertidos por la quejosa en torno al plazo previsto en el artículo 57 de la L.C.T. y al silencio guardado por el trabajador en dicho lapso, pues a ello se erige la irrenunciabilidad de derechos prevista en el artículo 58 de la L.C.T.”

El plazo del artículo 57 se refiere al silencio mantenido durante un plazo razonable luego de recibida la comunicación del despido.

Por su parte el  artículo 58 de la LCT es lapidario cuando dispone que el silencio del trabajador no presupone la renuncia a los derechos contemplados en la legislación laboral. El texto expresamente dice:

“No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido.”

Seguidamente los jueces aclararon que la única limitación temporal para ejercer el reclamo laboral es la dispuesta por el art. 256 de LCT, que se refiere a la prescripción bienal de las acciones para reclamar créditos provenientes de las relaciones laborales. Es oportuno recordar en este punto que el mencionado artículo establece que la “norma tiene carácter de orden público y el plazo (dos años) no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas.”

En consecuencia es conveniente que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que el silencio del trabajador ante una comunicación laboral, no debe interpretarse como renuncia a un derecho concedido por la ley, pues el contenido de la normativa laboral dispone que dicho silencio no significa renuncia a los derechos concedidos por la ley.