UN NUEVO FALLO NO EXIGE PATROCINIO AL TRABAJADOR EN LA EXTINCION POR VOLUNTAD CONCURRENTE

En la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente no es necesario que el trabajador cuente con el patrocinio de un abogado o asistencia sindical.

Como todos sabemos hasta tanto un fallo plenario unifique la jurisprudencia sobre determinado tema, se producen sentencias que dictaminan de distinta forma, es decir lo que  se denomina “jurisprudencia contradictoria”. Valga esta aclaración teniendo en consideración especialmente nuestra nota del 24/03/14, donde detallamos el fallo de la Sala  VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los autos caratulados “Aguilar, Santos Jesús c/Inc. S.A. s/diferencias de salarios”, donde los magistrados dispusieron que en las extinciones por voluntad concurrente era necesario la participación de un abogado que patrocinara al trabajador.

Veamos antes que dice el art. 241 de la Ley de Contrato de Trabajo:

“Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

“Sera nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

“Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedad extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y reciproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación,”

Ahora bien los integrantes de la sala V del mismo Tribunal no opinaron de la misma forma en la sentencia recaída en los autos “Suárez, Mauricio Daniel c/Molinos Río de la Plata s/despido”, pues los magistrados, al igual que el juez de primera instancia,  afirmaron  que “la norma del artículo 241 RCT no exige patrocinio letrado o asesoramiento sindical, como si lo exigen los acuerdos a realizarse ante el SECLO”

Luego los camaristas señalaron que en  ”la extinción de la relación laboral por acuerdo extintivo requiere que sea formalizado mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo” para agregar que “lo que la norma pretende con estos recaudos de forma es asegurar la concurrencia de discernimiento, intención y libertad en la voluntad del trabajador al concurrir a la formación del contrato extintivo, evitar los vicios de error, dolo y violencia que pueden cernirse sobre la voluntad del trabajador (esta constatación de la voluntad del legislador fundada en las peculiaridades de la realidad normada da pábulo al criterio de interpretación amplio del art. 954 del Cód. Civil)”.

Asimismo los jueces afirmaron que “debe distinguirse este tipo de negocios de los que emergen del art. 15 RCT, ya que en éste último tipo de negocios (transaccionales o liberatorios de créditos en principio irrenunciables, de conformidad a lo normado por el art. 12 RCT) es necesaria la concurrencia de la voluntad del Estado (en sus diversas manifestaciones) que den cuenta de que entre las partes ha mediado una justa composición de derechos e intereses”

Seguidamente el fallo señala que “en los acuerdos en los términos del artículo 241 RCT el actor no renuncia a nada, por lo que nada obsta al reclamo de cualquier otra obligación con fundamento en el contrato de trabajo, incluidas aquellas que nacen con posterioridad a la extinción de la relación”.

Como vemos los jueces integrantes de la Sala V consideran que en tanto en la renuncia por voluntad concurrente normada en el art. 241 de LCT, el trabajador y el empleador manifiestan sólo la voluntad de terminar la relación contractual y por su parte, el trabajador no renuncia a ningunos de sus derechos y eventuales reclamos, no es necesaria la intervención de un abogado que patrocine al trabajador.

Finalmente sólo cabe manifestar, dado las diferentes opiniones de distintos tribunales de una misma Cámara de Apelaciones, que sería conveniente y oportuno el dictado de una fallo plenario que definiera si es o no necesario el patrocinio del trabajador, para despejar las dudas e incertidumbres generadas por el distinto tenor de las sentencias.

EL COSTO DE NO DEPOSITAR RETENCIONES Y CONTRIBUCIONES

No depositar los aportes y contribuciones a la seguridad social tiene un costo demasiado elevado que puede comprometer la situación económica de la empresa, debido a las sanciones y multas dispuestas por dos artículos de la Ley de Contrato de Trabajo.

En primer lugar veamos el contenido del art. 132 bis que dice:

“Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismo de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.”

Este artículo fue incorporado a la Ley de Contrato de Trabajo por la ley 25.345, publicada en el Boletín Oficial del 17/11/2000. La misma ley introduce como segundo párrafo al art. 15 también de la Ley de Contrato de Trabajo, quedando la norma con el siguiente texto:

“Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

“Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por las normas que establecen la obligación de pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia.

“La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos.

“En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgará la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social. ”

El art. 132 bis se refiere a las retenciones efectuadas al trabajador e incluye no sólo las destinadas a la seguridad social sino a cualquier otra retención en virtud de leyes o convenciones colectivas de trabajo, o con destino a los sindicatos con personería gremial o por servicios o prestaciones que concedan mutuales o cooperativas, pero la sanción está condicionada a que la deuda exista al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo. Por su parte la jurisprudencia agregó otra condición que es que la deuda con los organismos citados no se haya prescripta. Es decir que si trascurrieron más de diez años la sanción no es aplicable.

La envergadura del monto de la sanción es considerable, pues se trata de pagar al trabajador el importe equivalente a un sueldo, por cada mes que trascurra desde la extinción de la relación laboral hasta que la empresa demuestre fehacientemente haber cancelado la deuda.

Para que opere esta sanción es imprescindible que el trabajador al momento de la extinción reclame el pago de las retenciones no depositadas, debiendo esta intimación ser clara y específica.

Por su parte el art. 15 contempla una situación distinta, pues es aplicable cuando se producen entre el empleador y el trabajador acuerdos, como dice la norma, transaccionales, conciliatorios o liberatorios. En estos casos donde, en general, el empleador abona una cantidad de dinero a cambio de que el trabajador desista de determinadas pretensiones, no pueden contemplar acuerdos sobre el pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.

En estos casos la autoridad judicial o administrativa que intervenga –la ley exige que  este tipo de acuerdos requiere la aprobación para garantizar la “justa composición de derechos e intereses de las partes”- está obligada por esta norma a remitir las actuaciones a la AFIP, para que este organismo controle el pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social. Desde luego la exigencia del organismo impositivo agregará a la deuda los intereses y las severas  multas vigentes.

En consecuencia es conveniente que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente las graves consecuencias económicas que pueden sufrir las empresas por imperio de la aplicación de los artículos 15 y 132 bis de la LCT, y asesoren debidamente a los representantes empresariales para no incurrir en esas situaciones.

LA VALIDEZ DEL “NADA MAS TIENE QUE RECLAMAR” EN EL DERECHO LABORAL

La famosa frase “nada más tiene que reclamar” al empleador, según la Justicia carece de efectos legales en el contrato extintivo de la relación laboral, por lo tanto es irrelevante agregarla en  este tipo de documentos.

Todos nosotros alguna vez hemos utilizado esta frase  y nos hemos sentido seguros de que con tal inclusión obteníamos una coraza que convertirían en nulos los ataques o reclamos laborales y en consecuencia podíamos conciliar el sueño con la seguridad que por los efectos de  las mencionadas mágicas  palabras descartábamos futuros inconvenientes y reclamos.

Lamentablemente en el derecho laboral no es así porque, como sabemos, el legislador entiende  que en la suscripción del  contrato la parte constituida por el trabajador es la más débil y, por lo tanto, hay que protegerla. En ese sentido  hemos conocido otro fallo judicial que expresamente así lo manifiesta.

Se trata del caso “Súarez, Mauricio Daniel c/Molinos Río de la Plata s/despido” que fue considerado por la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los magistrados dictaminaron que “una cláusula incluida en el contrato extintivo de la relación de trabajo por la cual el trabajador nada más tendría que reclamar al empleador está privada de efectos jurídicos por falta de forma de los requisitos exigidos por el art. 15 RCT (en la medida que esta afirmación es virtualmente transaccional en los términos del artículo 832 del Código Civil)”.

El mencionado art. 15 en la parte pertinente dice:

“Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

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 “En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgará la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiere a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la existencia de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social.”

El artículo 832 del Código Civil expresa:

“La transacción es un acto jurídico bilateral, por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas”.

Como podemos ver la famosa frase “nada más que reclamar” no nos proporciona seguridad jurídica. En consecuencia es importante que  los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que tal seguridad jurídica en el caso de una extinción del contrato de trabajo la concederá únicamente la autoridad judicial o administrativa que expresamente manifieste que “se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes”.

LA SUSPENSION PRECAUTORIA NO ES UNA SANCION Y SIEMPRE DEBE SER CON SUELDO

La Justicia se pronunció por  la validez de la  aplicación de la suspensión precautoria, pero inmediatamente dictaminó que se trata de una medida que implica siempre continuar pagando las remuneraciones.

El caso fue tratado por la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Passero Ricardo Claudio c/Universidad Argentina de la Empresa U.A.D.E. s/despido”, al examinar el despido indirecto de un profesor que fue suspendido precautoriamente pero que tras intimar a la empresa a pagarle los salarios correspondientes a los días que estuvo suspendido, y ante la negativa del empleador se consideró despedido sin justa causa.

En principio los camaristas analizaron la institución de la suspensión precautoria afirmando  que “corresponde aclarar que si bien la suspensión precautoria no aparece regulada en forma expresa en la legislación positiva, la jurisprudencia la ha admitido mientras dura la investigación o el sumario interno, por posibles actos injuriosos … es una figura cuyo ejercicio ha sido reconocido al empleador, con base en las facultades de organización y dirección a que aluden los artículos 64 y 65 de la Ley de Contrato de Trabajo”.

Las mencionadas normas expresan¨

Art. 64: “El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.”

Art. 65¨” Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.”

Seguidamente, y completando el concepto inherente de la suspensión precautoria, los jueces señalaron que esta institución “no resulta ser una sanción al trabajador, ya que se encuentra conectada temporalmente con el inicio de la investigación y de la necesidad de apartar al docente del ámbito espacial, a fin de evitar que pueda entorpecer la diligencia”. Por consiguiente si no resulta ser una sanción impuesta al empleado corresponde colegir que éste no pierde el derecho a percibir su remuneración.

En este sentido se expresaron los magistrados cuando afirmaron que “esta potestad del empleador, fundada en su poder de dirección, sólo permite liberar transitoriamente de la obligación de dar ocupación efectiva prevista en el artículo 78 de la L.C.T., pero no excluye, en ningún caso, el derecho del trabajador a su remuneración, … la potestad del empleador de imponer suspensiones abarcativas de las prestaciones laboral y remuneratoria se agota en el repertorio de las reguladas por los art. 218/224 de la L.C.T., cuando concurren los extremos establecidos para cada una de las especies reguladas”.

Es conveniente que los profesionales de Recursos Humanos tengan en cuenta esta herramienta que es la suspensión precautoria, muy útil a la hora de tener que realizar una investigación para esclarecer situaciones o conductas de importancia y que pueden, de comprobarse, acarrear una severa sanción o eventualmente el despido, dado que permite separar temporariamente de sus tareas al empleado sospechoso mientras se realizan las diligencias para esclarecer lo sucedido. Pero es muy importante que se tenga en claro que tal suspensión, que como lo dice su nombre es preventiva, no es una sanción y por consiguiente siempre será con el goce de remuneraciones.