Lamentablemente las condiciones
del desempeño de la economía argentina han cambiado, quizás abruptamente aunque
los síntomas podían percibirse aún por los observadores menos avezados, y hemos
pasado del crecimiento al estancamiento, iniciando durante el presente año el
camino decreciente. Esta situación incide en la actividad empresaria y
especialmente en las políticas de Recursos Humanos.
Entendemos que es oportuno volver
sobre la figura del “despido por fuerza mayor”, para recordarles a los
profesionales de Gestión Humana algunos conceptos que seguramente deberán
argumentar ante planteos o discusiones para reducir los costos de eventuales
ajustes de personal.
Es pertinente releer el art. 247
de la Ley de Contrato de Trabajo que expresa:
“En los casos en que el despido fuere dispuesto por causa de fuerza
mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el Art 245 de esta ley.
“En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos
antiguo dentro de cada especialidad.
“Respecto del personal ingresado en u mismo semestre, deberá comenzarse
por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el
orden de antigüedad.”
Al analizar la posible aplicación de lo dispuesto por la norma, es imprescindible tener
en cuenta que situaciones propias del riesgo empresario, como la pérdida de un
importante cliente o la merma en las ganancias, o la caída de las ventas por la
reducción de la actividad de un sector particular o la economía en general, no
son motivos que habiliten a abonar el
50% de las indemnizaciones que correspondan. Las causas a que se refiere el
mencionado artículo no son aquellas que puedan atribuirse al empleador, a
hechos bajo su responsabilidad. Además deben ser actuales e insistimos, no son
aquellas causas propias del riesgo empresario.
A título de ejemplo, dejando
constancia que la enumeración no es taxativa, podemos enumerar la mayoría de
las causas que justifican la utilización del concepto de “fuerza mayor”:
- Poder demostrar fehacientemente
la falta o disminución de trabajo
-Que la falta o disminución no
sea imputable al empleador. Que se deba a circunstancias objetivas y que la
causal no sea el riesgo empresario
-Que la empresa haya mantenido
una acción diligente, acorde a las circunstancias y haya adoptado las medidas
adecuadas para enfrentar la crisis
-Que la crisis no sea transitoria
-Que se haya respetado el orden
de antigüedad indicado por la norma
-Que el despido invocando la
justa causa sea contemporáneo a la crisis, y que esta situación perdure en el
tiempo.
Cabe mencionar que la Justicia Laboral es muy restrictiva en
receptar la aplicación de la indemnización disminuida por fuerza mayor. Existen numerosos fallos donde lo jueces, con un mirada restrictiva, se inclinan por considerar que los argumentos expuestos por el empleador corresponden a la órbita del riesgo empresario y no a la fuerza mayor.
Otra posibilidad es explorarse
el camino dispuesto por la ley 24.013, denominado “Procedimiento Preventivo de
Crisis de Empresas”, que trataremos en la próxima nota.