LA SANCION DEBE SER PROPORCIONAL AL INCUMPLIMIENTO

Los profesionales de Recursos Humanos saben muy bien que las sanciones deben ser de la misma envergadura que el incumplimiento, caer en un exceso en el castigo puede ocasionar que el empleador deba pagar económicamente por lo desmedido de la sanción, especialmente cuando se trata de un despido.

Es el caso de un trabajador de la industria hotelera que fue despedido con causa por haber alterado el contenido del “frigobar” de una habitación. La causa judicial iniciada por el empleado obtuvo sentencia favorable en primera instancia, y apelada por la empresa arribó a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes consideraron que el tenor de la apelación presentada por la empresa “no describen con exactitud la falta imputada al trabajador (conf, artículo 243 de la LCT), la alteración del contenido de un mini frigobar, en exceso de sus funciones, no constituye una falta de gravedad tal que obste a la prosecución de la relación laboral (art. 242 LCT)”.

El mencionado art. 242 dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Como podemos observa en el primer párrafo, la norma es taxativa cuando afirma que el incumplimiento debe ser de tal gravedad que haría imposible continuar con la relación entre trabajador y empleador. Sólo en este caso, de injuria grave, la ley admite la ruptura del contrato de trabajo.

Los jueces, luego de examinar los elementos sustanciados en el expediente, afirmaron que la falta cometida por el empleado “fue superada de inmediato, con la advertencia del cliente y la reposición de tales productos por el personal correspondiente, según se desprende del testimonio brindado por el propio director del hotel …”

Es categórica la afirmación de los magistrados  cuando expresan “La máxima sanción  aplicada al actor se revela desproporcionada y no guarda relación con la entidad de la falta cometida, evaluada esta última en forma prudencial y objetivamente, en faz cualitativa y cuantitativa, en función de las obligaciones de las partes y de las circunstancias propias de este caso”. Para agregar “el despido sólo se justifica frente a incumplimientos o faltas que no pueden ser corregidos mediante la aplicación de una sanción disciplinaria menor (apercibimiento, suspensión)”.

En definitiva el fallo fue favorable al trabajador, quien se hizo acreedor a las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Cabe entonces recordar que la misma LCT considera una serie de sanciones que van desde una simple amonestación hasta el despido con causa, pero la aplicación por los profesionales de Recursos Humanos deberá ser proporcionada al incumplimiento y los antecedentes del trabajador, pues como vimos el exceso  cuando se trata de la máxima sanción genera un despido sin causa y el correlato pago de las indemnizaciones.