LA SANCION COMO INSTRUMENTO PARA CAMBIAR LA CONDUCTA

La sanción disciplinaria debe procurar cambiar la conducta disvaliosa del trabajador y no ser aplicada como un mero castigo por el incumplimiento de las normas del trabajo.

De acuerdo con la normativa laboral, el empleador podrá aplicar sanciones al trabajador que parten de una simple amonestación, pasando por un llamado de atención más severo, o la aplicación de suspensión de concurrir al trabajo y el descuento de haberes, desde un día a un máximo de 30 por año, o incluso el despido.

Asimismo es importante recordar lo dispueto por el art. 69 de la LCT, que dice “No podrá aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo”.

Lamentablemente muchas veces se utiliza el instituto de la suspensión teniendo en miras aplicar un castigo al trabajador, y en otras es el camino, de reiterarse los incumplimientos, que conlleva al final la desvinculación con causa, es decir sin pagar indemnizaciones de ningún tipo.

Dejando de lado aquellos casos irrecuperables, que en realidad existen y que la tolerancia será una injusticia o mal ejemplo para el resto de los trabajadores de buen desempeño, es necesario tener en claro que la aplicación de sanciones debe procurar el cambio de actitud del trabajador y como tal es pertinente en ocasión de aplicar una sanción disciplinaria, o inclusive antes de llegar a ella,  hurgar en los motivos o circunstancias que determinaron el incumplimiento.

En tal sentido al producirse la conducta disvaliosa, es imperioso analizar la situación consultando a los supervisores o jefes del empleado, las características del trabajo que desempeña e incluso la personalidad de éste, o las circunstancias que rodearon el incumplimiento.

 El paso siguiente será mantener una entrevista con el trabajador para darle la oportunidad de expresar los justificativos o atenuantes si los hay, y saber si la falta obedece a una circunstancia propia del empleado o tiene que ver con algún aspecto de la organización.

En ocasión de llegar a la conclusión que es responsabilidad del empleado, el profesional de Recursos Humanos y, eventualmente el jefe del empleado, deberán antes de aplicar la sanción explicar al empleado  el hecho negativo de su conducta y las consecuencias y perjuicios que ellas provocan, instándolo a que tales acciones no deben repetirse porque atentan contra los objetivos de la empresa y, eventualmente, el de sus jefes y compañeros.

La sanción para ser efectiva tiene que ser justa y ser apreciada como tal por quien la recibe y el resto de sus compañeros de tareas. De ahí la importancia de que todos los involucrados conozcan el hecho y sus circunstancias. Si es necesario -de acuerdo a las características del incumplimiento y la sanción- deberá ampliarse la información, ya sea en forma verbal o por escrito mediante un comunicado, al resto de los trabajadores que conozcan o deban conocer los hechos.

Una sanción bien aplicada y explicada, no sólo debe beneficiar a quien la recibe, sino que debe ser visualizada por el personal como un acto de equiedad y justicia, especialmente para aquellos trabajadores que se esmeran en cumplir  todos los aspectos que hacen a un buen desempeño.

ES NECESARIO DEMOSTRAR QUE EL TRABAJADOR PROVOCO LA PELEA

No solo es necesario que haya existido una pelea, además hay que  demostrar que fue provocada por el trabajador para poder justificar su despido con causa.

De acuerdo con los dictaminado por la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Cardozo Néstor Javier c/Compañía Metropolitana de Seguridad S.A. s/despido”, el empleador no sólo debe probar que existió una pelea en el ámbito de trabajo entre, en este caso, el supervisor y el trabajador posteriormente despedido, sino que debe demostrar en el ámbito de las pruebas que se sustancian en el juicio, que fue el empleado quien inició o provocó la pelea.

Los magistrados de la mencionada sala señalaron “para que una riña o pelea (física o verbal), constituya un incumplimiento pasible de sanción contractual, es necesario demostrar que haya sido provocada por el trabajador a quien se pretende despedir bajo la invocación de aquel suceso …. si no se demuestra que el hecho responda a la intención dolosa o al obrar culpable del trabajador, no existe incumplimiento de su pare que justifique el despido.”

Los jueces incluso fueron aún más exigentes con los recaudos que deberían tomar los empleadores antes de llegar a la más grave sanción que puede aplicarse al trabajador, como es el despido con causa, cuando afirmaron “será imprescindible analizar, además, cuál ha sido el obrar anterior del trabajador, globalmente considerada porque ello permitirá apreciar si su conducta lo ubica como una persona normalmente agresiva, o si se trata de una persona pacífica que pudo haber tenido una ocasional reacción”.

Finalmente al dictar sentencia los camaristas entendieron que “la prueba aportada en autos resulta insuficiente para tener por acreditados los hechos descriptos en el telegrama de despido”. En consecuencia dictaminaron que el despido fue injustificado por lo que la empresa deberá abonar al trabajador las indemnizaciones legales como si se tratara de una desvinculación sin causa.

El contenido de este fallo es pertinente para recordar a los profesionales de Recursos Humanos que no sólo es importante estar convencido de que los hechos ameritan el despido con causa, sino –y quizás más aún- que se disponen de las pruebas necesarias para demostrar las circunstancias que motivan el distracto, en este caso no sólo la existencia de una pelea entre el supervisor y el empleado, sino la demostración que el incidente fue provocado por el trabajador, sin olvidar considerar las conductas anteriores de éste.

LOCACION DE SERVICIO O RELACION DE DEPENDENCIA

La índole del trabajo, la asunción de riesgos y la dependencia personal definen si las actividades son una locación de servicios o  existe una relación laboral regida por la Ley de Contrato de Trabajo.

La sentencia de la sala B, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el juicio promovido por la profesional de Ciencias de la Salud, Yamila Renee Chichotky contra la Federación de Círculos Católicos de Obreros, detalla los aspectos tenidos en cuenta por la Justicia para determinar si el desempeño de un profesional para una institución está amparado en la figura jurídica de la locación de servicios, o por el contrario pretender lo anterior es infringir las normas laborales, dado que la relación debe regirse por lo dispuesto por la Ley de Contrato de Trabajo.

Los camaristas, en el tratamiento de la cuestión, tuvieron en especial consideración el art. 21 de LCT, que dice:

“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.”

En consecuencia con la norma los jueces expresaron que “la dependencia constituye la nota distintiva fundamental para tipificar el contrato de trabajo y distinguirlo de otros contratos … siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de contratación.”

En el fallo se enumeran las condiciones a tener en cuenta para  distinguir una locación de servicios o de obra del contrato de trabajo:

·         la índole y la finalidad del trabajo a cumplir,

·         la asunción de riesgos con respecto al resultado del trabajo,  

·         la falta de dependencia personal.

“Los aspectos -consigna la sentencia- integrantes de la relación de subordinación (económica, técnica y jurídico-personal) constituyen notas que en cada relación que se estructure pueden llegar a variar de intensidad y, hasta a veces, algunas de ellas no existir, sin que ello conduzca necesariamente a considerar la inexistencia de subordinación, importando en tales casos atender a las tareas desempeñadas y a las calidades de la persona a cargo de éstas..”

Es muy importante que al definir una contratación se tengan en cuenta los aspectos enumerados para evitar el fácil error de creer que porque la persona que desarrolla la tarea esté inscripta como monotributista o emita una factura, se trata de una locación de servicios. Engañarnos de tal forma es generar un casi seguro problema a futuro que cuanto mayor tiempo tarde en manifestarse, mayor será el costo para resolverlo.

EL PLAZO DE LA MORA SALARIAL Y LA ACTITUD DE LA EMPRESA

La sola mora salarial no es suficiente para considerarse despedido, es necesario tener en cuenta el comportamiento y la actitud observada por la empresa.

El trabajador al no percibir su remuneración en el plazo legal intimó a la empleadora el pago y, alegando que no tuvo respuesta, notificó telegráficamente a la empresa que se consideraba despedido por el incumplimiento en el pago de los salarios (despido indirecto). El fallo en primera instancia, autos “Luisi Jonathan c/Oxford High School S.A.E. s/despido”, fue favorable al empleado por lo que la empresa recurrió la sentencia.

Los magistrados de la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, expresaron que el trabajador no respetó el plazo exigido por el art. 57 de la LCT “porque la intimación fue recibida por el empleador el 11 de enero de 2010 y el trabajador remitió la misiva rescisoria el día 13/1/2010” y “de acuerdo lo dispuesto por el art. 24 del Cód. Civil, los plazos de días se contarán de momento a momento, ni por horas, sino desde la medianoche en que termina el día de su fecha,… el plazo vencía a la medianoche del dia 13, por lo que al momento en que el actor remitió su telegrama no había trascurrido el plazo del art. 57.”

La mencionada norma dice: “Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derecho derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.”

El segundo aspecto que tuvieron en cuenta los jueces fue la conducta de la empresa y en este sentido dijeron que “si bien es cierto que la mora salarial -como principio general- no puede ser dispensada ya que el trabajador no soporta los riesgos de la explotación y por la naturaleza eminentemente alimentaria de la remuneración, siempre se impone analizar las circunstancias del caso … ello porque el atraso en el pago de la remuneración no constituye automáticamente causal de despido indirecto, sino que cabe tomar en cuenta la actitud general observada por la empleadora.”

En este punto cabe transcribir el contenido de dos artículos pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo, a saber:

 Art. 10.  ”En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.

Art. 242. “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en  la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Considerando precisamente esta normativa  los camaristas concluyeron que “el despido resultó prematuro y que tampoco se  verifica una injuria que justificara la ruptura laboral adoptada por el actor de acuerdo con las pautas emanadas de los art. 10 y 242 de la L.C.T.” por lo que la sentencia rechazó las pretensiones indemnizatorias del trabajador.

EN SETIEMBRE AUMENTAN LAS JUBILACIONES Y EL TOPE PARA DESCUENTOS EN LOS HABERES

A partir de setiembre, de acuerdo con la legislación vigente, aumentarán los haberes previsionales en un 14,4%. En consecuencia en el mismo porcentaje se incrementará el tope que rige para efectuar los descuentos de los aportes de los trabajadores.

El anuncio lo realizó en el día de ayer, la presidente en el marco del acto realizado por un nuevo aniversario de la Bolsa De Comercio de Buenos Aires. La primer magistrada afirmó que con el aumento anunciado el incremento acumulado en el presente año ascenderá al 31.78%, siendo el nuevo valor de la jubilación mínima, a partir de los haberes de setiembre, de $ 2476,98.

Por otra parte la ANSES informó que el aumento significará una inyección de 36.824 millones de pesos en beneficio del desenvolvimiento de la economía nacional.