EL CONCURSO NO JUSTIFICA EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR

La existencia del  concurso preventivo presentado por la empleadora no es suficiente para justificar el despido por fuerza mayor y en consecuencia abonar la mitad de las indemnizaciones, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 247 de la LCT.

Esta norma legal dispone:     “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de esta ley.

“En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

“Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.”

La sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Martín Rubén Alberto c/Clave Electrónica S.A., s/despido” consideró el reclamo del trabajador para percibir las indemnizaciones completas y no reducidas a la mitad como las abonó la empleadora, argumentando su situación de concurso preventivo motivado en la disminución de trabajo como consecuencia de la rescisión del contrato que la vinculaba con la empresa Teléfonica.

El juez de primera instancia se pronunció en el sentido que el concurso preventivo no puede llevar por sí solo a la aplicación de lo dispuesto en el artículo 247 mencionado, si no se acreditan especialmente las condiciones exigidas, a saber

 “a) la existencia de falta o disminución de trabajo que por su gravedad no consienta la prosecución del vínculo;  b) que la situación no le sea imputable al empleador, es decir que se deba a circunstancias objetivas; c) que respetó el orden de antigüedad de los trabajadores, y  d) la perdurabilidad de la medida”.

De acuerdo con la sentencia de primera instancia, los camaristas –luego de analizar la demanda , su contestación y las pruebas sustanciadas durante el proceso-  afirmaron “llega firme a esta instancia la falta de prueba sobre el cumplimiento de algunos de los presupuestos señalados y lo relevante es que la disminución de la facturación en los meses de enero y febrero por la rescisión contractual por parte de Telefónica es una vicisitud previsible que integra lo que se denomina “riesgos empresario”.

Asimismo los jueces consideraron que el empleador tampoco demostró fehacientemente que ante la situación descripta tomó las medidas y acciones necesarias para “superar esa situación deficitaria por lo que no puede considerarse que en el caso medie la “no imputabilidad” que exige la norma legal para sustentar un despido con base a la causal invocada.”

En consecuencia la empresa fue condenada a abonar las indemnizaciones completas, más las costas y honorarios de los profesionales intervinientes.  Como se puede apreciar es importante a la hora de pretender utilizar la reducción de las indemnizaciones  dispuesta por el art. 247 LCT, hacer un análisis minucioso para confirmar la existencia de los presupuestos exigidos por la norma, especialmente que la situación que origina la fuerza mayor no sea  imputable al empleador, que no se trate solamente del denominado “riesgo empresario”,  que tal situación haga imposible continuar con el contrato laboral, que se respetó la antigüedad y situación familiar del empleado y que las condiciones extraordinarias y negativas se mantengan en el tiempo.  Asimismo, y esto es imprescindible a la hora de enfrentar un reclamo por vía judicial, tener  la seguridad de contar con los elementos y pruebas necesarias para demostrar fehacientemente  la existencia de las condiciones que generan la “fuerza mayor o la falta o disminución de trabajo”.

ES NULO EL ACUERDO DE REDUCCION DE SUELDOS, PERO RIGE LA PRESCRIPCION

 

Es nulo el acuerdo  que reduce el sueldo y cambia la categoría del trabajador. No obstante la nulidad del convenio,  es aplicable la prescripción laboral y solo se podrán reclamar las diferencias salariales de los dos últimos años.

Así lo dispuso la sentencia de la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, al considerar las pretensiones del trabajador y la parte empresaria en los autos “Casullo Flavio Hernán c/HSBC Bank Argentina S.A. s/despido”.  El trabajador que fue despedido abonándosele la indemnización legal correspondiente, inició  un reclamo judicial pues  aproximadamente seis años antes de la desvinculación, según afirmó,  había aceptado  firmar un acuerdo laboral que significó una reducción de  categoría y por consiguiente una menor remuneración, entendiendo que tal acuerdo no tenía validez según lo dispuesto por el art. 12 de la LCT, que dice:

“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.

El juez de primera instancia, tras analizar los argumentos y las pruebas sustanciadas en la causa,  consideró que la reducción salarial fue el resultado no de un acuerdo  sino de una decisión unilateral de la empleadora tendiente -expresa el fallo- a modificar “in peius” el contrato de trabajo.

Por su parte la sentencia de la Cámara sostuvo que el juez de primera instancia “efectuó un pormenorizado análisis de las probanzas arrimadas a la causa (documental y contable) que el quejoso ni siquiera se esfuerza en mencionar, puesto que se limita a discrepar en forma dogmática y subjetiva con las conclusiones fácticas y jurídicas vertidas por la “a quo”, sin individualizar los medios probatorios que avalarían su postura”.

El  camarista preopinante  manifestó  “debo señalar también que carece de virtualidad la alusión a que luego de haberse pactado nuevas condiciones laborales en el año 2002 el actor prestó tareas de conformidad con ello y que por tal razón, resulta aplicable la teoría de los actos propios”, para agregar “..tampoco le asiste razón al pretender que se aplique la teoría de los actos propios, en atención a que no se rebate con fundamento el argumento del fallo que contempló la imposibilidad de interpretar el silencio del actor como consentimiento a la rebaja salarial, ello a la luz de los art. 58 y 260 de la LCT,  a lo que debe sumarse, que en este marco sería irrazonable la aplicación de la teoría invocada en el supuesto de sospecharse aún minimamente que la misma pueda contrariar el principio de irrenunciabilidad que emana del art. 12 de la LCT, puesto que éste resulta uno de los pilares sobre los cuales se asienta la función protectoria que ostenta el derecho del trabajo”

El citado  art. 58 dice: “ No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido”.

Por su parte el art. 12 señala: "Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción".

En consecuencia el fallo es contundente respecto de la nulidad del acuerdo que cambió la categoría y redujo el sueldo del trabajador. Resuelto esto la cuestión que surge inmediatamente es si procede el  reclamo de las diferencias salariales por todo el período de tiempo trascurrido, o bien es aplicable la prescripción de los créditos laborales contemplada en el art.  256 de la LCT, que expresa:

“Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas”.

A esta altura es necesario mencionar que la posición que sostuvo el trabajador fue que la no validez del acuerdo se fundaba en el art.  1044 del Código Civil. Esta posición implicaba que si correspondía  el derecho común no era válida  la aplicación de la  prescripción del derecho laboral.  En este sentido el fallo de segunda instancia ratificó lo decidido por el primer juez quién había sentenciado que el trabajador sólo tenía derecho a cobrar las diferencias salariales no prescriptas, es decir las que correspondían a los dos últimos años.

Los magistrados de la Cámara Nacional de Apelaciones afirmaron: “…si el objeto de la convención habida entre las partes ha sido de índole laboral, y la ley en la materia determina que las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo prescriben a los dos años (art. 256 LCT), no se advierte razón alguna que justifique apartarse de lo allí establecido”.

En consecuencia, según  lo dispuesto por la sentencia, el  acuerdo de cambio de categoría y reducción de sueldo no es válido, por lo que el trabajador tiene derecho a pedir las diferencias salariales, pero como es aplicable la prescripción del derecho laboral, sólo podrá exigir el valor no prescripto, es decir las diferencias de los últimos veinticuatro meses.  Es oportuno aclarar, como todos los profesionales de Recursos Humanos lo saben, que lo dispuesto en este fallo no tiene fuerza de ley. En este tema la jurisprudencia no es uniforme, pero  la  tendencia actual se inclina por declarar nulos los acuerdos de reducción de sueldos.

LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DEMORA PRONUNCIARSE SOBRE LOS APORTES VOLUNTARIOS A LAS AFJP

Sentimientos de injusticia, enojo y desesperanza dominan a los trabajadores y jubilados que esperan vanamente que la Corte Suprema de Justicia se expida sobre la devolución  de  los aportes voluntarios efectuados a las disueltas AFJP, cuyos capitales están en poder de la ANSES.

A esta triste y lamentable conclusión se arriba considerando los hechos ocurridos en los últimos años, a saber:

1. Tras la eliminación de las AFJP, se derivó el dinero de los aportes voluntarios a la ANSES

2. Se dispuso que el organismo previsional instrumentara la posibilidad que los dueños del capital eligieran entre dejar los fondos en la ANSES para incrementar su futura jubilación o los destinaran a nuevas administradoras creadas especialmente al efecto.

3. El vencimiento de los plazos establecidos por la ley para que la ANSES pusiera en marcha el mecanismo descripto en el punto 2.

4. Sentencias judiciales disponiendo que los aportes voluntarios se deben devolver a sus dueños.

5. No cumplimiento de los fallos judiciales por parte de la ANSES.

6. Recursos ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación.

7. Silencio e inacción por parte del Tribunal Supremo de la Nación.

Además si tenemos en cuenta que en declaraciones públicas el director del organismo previsional manifestó que no pueden abonar los reajustes jubilatorios dispuestos por la Justicia después que los jubilados esperaron largos años para arribar a una sentencia, y si por último recordamos que el Gobierno Nacional utiliza los fondos de la ANSES para planes, subsidios y maquillar las reservas del Banco Central de la República  Argentina, depositando a cambio en las arcas del  organismo previsional  bonos de deuda nacional (simples papeles incobrables de acuerdo a la sistemática historia de saqueo a las cajas previsionales), podemos concluir que lo único que pueden sentir los trabajadores que fueron desposeídos de sus ahorros son sentimientos, de injusticia, enojo y desesperanza.

La situación es más grave para los trabajadores que se jubilaron en los últimos años pues ahorraron para tener un mejor haber previsional, y ahora no lo tienen y tampoco acceden a sus ahorros.

Por todo esto resulta inadmisible e incomprensible la actitud de los integrantes de la  Corte Suprema de Justicia, que con su inacción impiden o demoran, en el mejor de los casos, que trabajadores y jubilados recuperen sus ahorros para destinarlos al fin con el cual fueron atesorados, hacer más digno el haber jubilatorio.

LOS SUPERVISORES DEBEN COBRAR HORAS EXTRAS

Las horas trabajadas por los supervisores en exceso de su jornada normal son horas extras, pues sus tareas  no son de dirección sino de control.

En este caso el trabajador que había sido incluido por la empresa  como personal fuera de convenio y se desempeñaba como supervisor en  Envases del Plata S.A., laboró  excediendo su jornada laboral por lo que reclamó el pago de esas horas como extras.  La empresa por su parte sostuvo que no correspondía el reclamo porque era supervisor de envases plásticos y como tal no estaba incluido en el convenio colectivo por lo que las horas trabajadas en exceso de su jornada normal eran propias de su actividad como supervisor.

El reclamo, en apelación, arribó a la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo  - autos “Ramos Ruiz José Antonio c/Empresa del Plata S.A. s/despido”-,  cuyos integrantes en primer lugar señalaron que “para que el trabajador no tuviera derecho a percibir horas extras debió demostrarse que concurrían los supuestos de hecho que podrían justificar la aplicación de la excepción del art. 11 del decreto 16.115/33”, que dice:

“Se entenderán comprendidos dentro de la denominación de empleados de dirección o vigilancia:  a) El jefe, gerente, director o habilitado principal.  B) Los altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a las personas indicadas en el inciso anterior en la dirección o dando del lugar de y trabajo; subgerente; los profesionales liberales dedicados exclusivamente al ejercicio de las funciones de su competencia o que acumulen a su cometido, algún cargo de dirección…”

Y continuaba la norma legal enumerando distintos puestos y jefaturas.

Luego los mismos magistrados aclaran que las disposiciones legales fueron modificadas ”por la ley 26.597, y ahora el inciso ya no indica como excepción a la jornada que fijaba el art. 1º : “a) Cuando se trate de empleos de dirección o vigilancia” sino que ahora dispone: “a) Cuando se trate de directores y gerentes”, y  añade  “queda claro que la voluntad de la norma ley (11.544), es la de excluir a quienes verdaderamente conducen los destinos de la empresa,  es decir, los directores y los gerentes, empleados verdaderamente jerarquizados”.

Seguidamente  los camaristas indicaron: “se ha comprobado que el actor hizo horas extras” y  agregaron que en la causa no se demostró que el empleado tenía “reales facultades de dirección o ejecutivas en los términos que configuren una excepción contemplada en la norma más arriba referida”. Por último los jueces fueron contundentes cuando expresaron “la supervisión no es una función superior pues carece de connotaciones ejecutivas y solo indica vigilancia, inspección, control, comprobación o revisación.”

En consecuencia el fallo hizo lugar al reclamo del empleado, condenándose a la empresa a pagar con el recargo correspondiente las horas trabajadas más allá de la jornada de normal.