MOBBING. LA EMPRESA ES RESPONSABLE POR EL ACOSO EFECTUADO POR SUPERVISORES

La empleadora fue condenada por tolerar e ignorar el acoso psicológico y sexual  efectuado por dos supervisores contra una trabajadora. La responsabilidad de la empresa fue fundamentada en lo dispuesto por la legislación civil.

El caso se trata de una trabajadora que sufrió el hostigamiento sistemático y recurrente por parte de dos supervisores, a lo que se agregó que mediante la prueba sustanciada en el juicio quedó demostrado fehacientemente que uno de los superiores acosaba sexualmente a la trabajadora. La sentencia dictada en primera instancia (autos  “G.L.M. c/Limpiolux S.A. s/accidente-acción civil”) consideró acreditado el trato persecutorio y condenó a la empresa que apeló la decisión.

Los jueces de la sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones examinaron el expediente y concluyeron que  de la declaraciones testimoniales de dos testigos “surge claramente que ambos supervisores tenían un mal trato con los empleados, en especial,  con la accionante, pues fueron contestes en describir el hostigamiento sistemático y recurrente con el que se le dirigían”, agregando que asimismo quedó fehacientemente demostrado que uno de los supervisores involucrados acosaba sexualmente a la trabajadora.

Demostrado el mobbing  que sufrió la empleada, los magistrados se abocaron a analizar la responsabilidad de la empresa, entendiendo que de acuerdo con las mismas declaraciones obrantes en la causa, surgía con claridad que la empleadora tenía conocimiento de la persecución y acoso sexual, y que  “nunca tomó medidas a fin de que sus subordinados (R. y A.) cesaran con el hostigamiento, al menos, en relación a la actora”.

En consecuencia los camaristas señalaron en la sentencia que “se trata de conductas ilícitas de las cuales fue víctima la actora durante el desarrollo del vínculo laboral, protagonizadas por quienes, por sus funciones  jerárquicas, representaban al empleador en el  lugar de trabajo; y los daños ocasionados resultan resarcibles por aquél por los hechos del dependiente, aun en ausencia de un vínculo contractual por las conductas del mismo (art. 1113, 1er párrafo, del Código Civil)”.

El mencionado primer párrfo del  art. dice:

 “La obligación del que ha causado un daño se extiende a los daños que causaren los que están bajo su dependencia, o por las cosas de que se sirve, o que tiene a su cuidad.”

 Este caso es un ejemplo que deberán tener presente los  profesionales de Recursos Humanos pues lamentablemente no pocas veces ocurre que al  tomar conocimiento de hechos  como el que aquí se relata, se aplica al igual que en este caso la política “del avestruz”, es  decir  ignorar la situación o, lo que es peor, buscar una falsa e injusta solución como puede ser trasladar de sector o establecimiento a la víctima y no hablar más del tema;  cuando lo correcto y conveniente es tomar medidas concretas y ejemplificadoras con los supervisores para que no se repitan estas conductas que lesionan gravemente a seres humanos,  perturban el clima de la organización,  tienen consecuencias económicas y afectan el prestigio de la empresa.

SENADO BONARENSE AMPLIA LICENCIA POR MATERNIDAD Y CREA LICENCIA POR PATERNIDAD

La licencia por maternidad será de seis meses -en lugar de los 45 días actuales-  y se concederán  por paternidad 25 días a los padres.  Este régimen es exclusivamente para los empleados de  la Administración pública de la provincia de Buenos Aires y comenzará a regir a partir de su aprobación por parte de los diputados bonarenses, pues ayer fue aprobado por los senadores de esa provincia.

El proyecto de ley que cuenta con la media sanción de la cámara alta provincial también dispone los mismos beneficios para la madre en caso de adopción y concede una licencia de seis meses al padre en el caso que la madre fallezca durante el parto o como consecuencia del mismo.

En cuanto a la licencia para el padre el proyecto de norma contempla que éstos podrán tomar diez días antes del parto y quince días después del nacimiento.

La norma, que fue aprobada por el senado de la provincia de Buenos Aires, fue elaborada por el legislador Ricardo Vázquez y beneficia exclusivamentge a los empleados de la Administración Pública provincial, quienes para gozar de estos beneficios deberán esperar la sanción de la ley por los diputados bonarenses.

BECA: SU VALIDEZ DEPENDERA DE LAS ACTIVIDADES EDUCATIVAS

El becario debe desempeñar tareas que puedan considerarse educativas y será la empresa la que deberá probar dichas circunstancias, pues de lo contrario se configurará una relación contractual bajo el amparo de la normativa y la legislación laboral.

El tema fue considerado por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Sierra Paloma c/ A. C. Nielsen  S. de R. L. de C. V. suc. Argentina  s/despido”. En este caso los camaristas señalaron que “el contrato de beca representa una práctica rentada que tiene como fin capacitar y entrenar a los becados y la posterior incorporación al universo laboral por parte de la empresa contratante” y agregaron  que dado que se trata de un contrato excepcional, todos sus elementos esenciales deben ser probados, especialmente, por la empresa.

El "becario" cumplía tareas que consistían en recolectar datos sobre entradas de cine vendidas en la Argentina, Chile y Brasil, es decir, indicaron los jueces “trabajos típicos corrientes de la empresa, dado que, como lo expresa la actora, las tareas encomendadas no pueden considerarse como educativas en lo que respecta a la industria del cine”. Asimismo señalaron los magistrados que en el contrato de beca estaba incluido un programa de aprendizaje práctico-técnico con diversas unidades que el  becario debería  aprender …”, no habiéndose probado en el juicio además  que se hayan concretado las diferentes evaluaciones que se le debieron realizar, si realmente se pretendió dar cumplimiento a lo expresado en el contrato.

Concluye la sentencia que “la enseñanza perseguida por los contratos de este tipo, no logró su cometido, simulándose tras él, a un contrato de índole laboral.” Para añadir después  que “hace que la relación encuadrada bajo un contrato de beca pase a ser una ficción legal a través de la cual la empresa obtiene un beneficio injustificado … , y se desnaturaliza un instituto que  en sí resulta provechoso, y se lo convierte en un instrumento que conduce, en definitiva, a la más pronunciada precarización del empleo (art. 14 LCT).”

El art. 14º dice: “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.”

Esta figura jurídica de “beca”  bien usada y cumpliendo estrictamente la esencia del instituto, es muy útil pues por una parte beneficia a estudiantes o jóvenes profesionales, quienes de esta forma pueden adquirir las primeras experiencias o eventualmente ser un  escalón para ingresar después en la misma empresa, ya en relación de dependencia;  y por la otra  se convierte en un excelente instrumento para que las empresas formen con las especialidades particulares que necesiten,  a técnicos y profesionales, que quizás el mercado laboral no les ofrece en cantidad suficiente.

En conclusión es conveniente que cuando se decida utilizar este tipo de contrato de Beca, los Departamentos de Recursos Humanos extremen los recursos y sean muy estrictos en el cumplimiento por parte del  becario de las practicas que le permitan adquirir nuevos conocimientos o desarrollar determinadas aptitudes, es decir   aquellas actividades que complementen su educación, pues de no hacerlo se correrá el riesgo de que  el contrato de beca se torne en un simple  contrato laboral  con todas sus implicancias.

NUEVOS SUELDOS PARA EL SERVICIO DOMESTICO

A partir del 1/11/2011 se incrementaron las remuneraciones del personal del servicio doméstico. De acuerdo con la Resolución 1350/11 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, publicada el 15/11/2011 en el Boletín Oficial, los nuevos valores son los siguientes:

PRIMERA CATEGORIA
Personal con retiro, 8 horas:
Institutrices, preceptores, gobernantas, amas de llave, mayordomos, damas de compañía y nurses:              $ 2.547,21

Personal sin retiro
Para los mismos puestos anteriores:  $ 2.839,30

SEGUNDA CATEGORIA
Personal con retiro, 8 horas:
Cocineros/as, especializados, mucamos/as especializados, niñeras especializadas, valets y porteros de casas particulares:  $ 2.363,96

Personal sin retiro
Para los mismos puestos anteriores:  2.634,29

TERCERA CATEGORIA
Cocineros/ras, mucamos/as, niñeras en general, auxiliares para todo trabajo, ayudantes/as, caseros y jardineros/as:  $ 2.309,54

CUARTA CATEGORIA
Aprendices en general de 16 a 17 años:  $  2.071,88

QUINTA CATEGORIA
Personal con retiro qaue trabaja diariamente 8 horas: $ 2.071,88
Por hora:  $  15,79
Por una labor máximoa de 4 horas diariase: $ 1.035,94
Hora de excedencia:  $ 15,79

PROCESAN A EMPLEADA QUE SUSTRAJO UNA BASE DE DATOS

Una  empleada fue procesada penalmente por  copiar la base de datos de clientes y utilizarla en su provecho para vender productos similares a los comercializados por su empleador.  La acción de la trabajadora fue calificada como un delito de defraudación a la propiedad intelectual  (art, 71 de la ley 11.723).

Este artículo dice:  “Será reprimido con la pena establecida por el artículo 172 del Código Penal, el que de cualquier manera y en cualquier forma defraude los derechos de propiedad intelectual que reconoce esta ley.”

La sala V de la Cámara Nacional en lo Criminal y Correccional,  en la causa “D.N.C. y otros s/defraudación a la propiedad intelectual” consideró la apelación presentada por la defensa de la trabajadora quien fue procesada por copiar la mencionada base de datos que contenía los clientes de la empresa donde se desempeñaba; nómina de clientes  que posteriormente utilizó juntamente con la otra procesada M. de los A.M., en beneficio de la empresa que constituyó  expresamente para comercializar productos similares a los que vendía su empleador.

La defensa de la trabajadora sostuvo que la protección de la ley 11.723 no se extendía a casos como el presente pues la información contenida en la base de datos no es susceptible de apropiación porque sería de dominio público y que el registro de la ley 25.326 no constituye propiedad.

 La ley 25.036, denominada “Protección de los datos personales”, en el punto 1 del art. 21º manifiesta:

“1. Todo archivo, registro, base o banco de datos público, y privado destinado a proporcionar informes debe inscribirse en el Registro que al efecto habilite el organismo de control"

Por su parte el punto 1 del Art. 27 se refiere a archivos, registros o bancos de datos con fines de publicidad, y dispone:

“1. En la recopilación de domicilios, reparto de documentos, publicidad o venta directa y otras actividades análogas, se podrán tratar datos que sean aptos para establecer perfiles determinados con fines promocionales, comerciales o publicitarios; o permitan establecer hábitos de consumo, cuando éstos figuren en documentos accesibles al público o hayan sido facilitados por los propios titulares u obtenidos con su consentimiento.

Tras el análisis del caso los camaristas expresaron -refiriéndose a la base de datos- que  “no se trata de una simple recolección de datos, pues se aprecia que están seleccionados y clasificados acorde a las necesidades de la empresa, y orientados a un método específico de trabajo en vistas a elaborar y promocionar los productos que se ofertan”, para agregar “componen un método de realización basado en su experiencia comercial, y por lo tanto mal podría concluirse que son datos de neto dominio público”.

Por consiguiente la sentencia de la Cámara Nacional en lo Criminal y Correccional ratificó lo dispuesto por el Juez interviniente en el sentido de procesar a N.C.D y M. de los A. M. como coautoras del delito de defraudación a la propiedad intelectual. Cabe recordar en este punto que normalmente las empresas despiden a sus empleados infieles alegando la “pérdida de confianza” y fundamentando el distracto en lo dispuesto por el art. 242 LCT, que en la parte pertinente expresa:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación…”

dejando de lado la denuncia penal del presunto acto ilícito, pues  los criterios de juzgamiento de la justicia penal son muchos más estrictos y exigentes -es comprensible que así sea pues la condena podría significar la pérdida de la libertad- que los del ámbito de la justicia laboral. De ahí entonces que las consecuencias de este fallo  deberían ser tenidas en cuenta por las  Gerencias  de Recursos Humanos para no descartar sistematicamente la denuncia penal, y analizar si se dispone de las pruebas y elementos necesarios para lograr la condena penal y de esta forma castigar ejemplarmente a un empleado deshonesto.

EL PAGO DE HORAS EXTRAS EN EL CASO DE JORNADA PARCIAL

Las horas trabajadas en exceso de una jornada de tiempo parcial no deben ser pagadas como horas extras, sino en base al sueldo normal hasta completar la jornada. Las horas adicionales a la jornada completa corresponden que sean abonadas con el recargo correspondiente a las horas extras.

Así lo confirmó la sentencia dictada por la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Lencina, Fernanda Mariel c/Coto SICSA s/despido”. En este caso la empleada cumplía una jornada de trabajo de 36 horas, o sea inferior a la normal y laboraba horas adicionales al tiempo pactado, por lo que demandó que el pago de esas horas suplementarias le fueran abonadas con los recargos correspondientes a las horas extraordinarias, según lo dispone el art. 201 de la LCT, que dice:

“El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del 100% e4n días sábado después de las 13 horas, domingos y feriados.”

Asimismo la trabajadora argumentó que fue la empresa quien determinó la duración reducida de la jornada de trabajo, y que en realidad tal decisión no se fundamentó en necesidades del servicio. En este punto debemos acotar que lamentablemente algunos empleadores optan por efectuar contratos de jornada parcial solamente para reducir costos y no porque las necesidades o características del trabajo lo exijan.

Los camaristas consideraron que  “cuando las partes de una relación individual decidieron, en el marco del contrato de trabajo entre ellas celebrado, fijar límites menores a los legales para una jornada de trabajo, la doctrina y la jurisprudencia discurrieron en argumentaciones que giraban en torno de si debe considerarse como extraordinario el tiempo trabajado en exceso de esos límites convencionales, aun cuando ese tiempo no supere los máximos legales” y agregaron  “esta cuestión fue zanjada a través de la doctrina plenaria "D´Aloi, Salvador c/Selsa SA", donde se concluyó que mientras no se sobrepasaran los ya mencionados máximos legales, no corresponde considerar como trabajo extraordinario al cumplido por encima del límite convenido por las partes, en el marco de la relación individual”.

En base a los conceptos precedentes el fallo dispuso que las horas trabajadas en exceso de la jornada reducida pactada y hasta completar la jornada normal de 48 horas semanales en el caso, debían abonarse al trabajador teniendo en consideración su sueldo normal, y el tiempo adicional a la jornada completa con los recargos  correspondientes a las horas extras, es decir el 50% más en el caso de días hábiles y el 100% adicional los días sábados después de las 13 horas o los domingos y feriados.

En conclusión los Departamentos de Recursos Humanos deberán instruir al personal de liquidación de haberes que tengan presente al efectuar su tarea que en aquellos casos de trabajadores que se desempeñen en jornadas menores a la normal (48 horas semanales o las que fije el convenio colectivo de trabajo respectivo) deben pagar las horas adicionales hasta completar la jornada normal sin ningún recargo, y aplicar las tarifas correspondientes a las horas extras a aquellas horas trabajadas que superen la jornada normal.