EL DESPIDO INDIRECTO NO CORRESPONDE SI EMPEZO A TRABAJAR EN OTRO LUGAR

Es inválido el despido indirecto por el que optó el trabajador luego de un intercambio telegráfico donde intimaba su regularización laboral, si ya había ingresado a laborar para otro empleador.

La trabajadora estaba con licencia por enfermedad y no obstante esta situación ingresó a trabajar para otro empleador, mientras había reclamado su regularización laboral bajo apercibimiento de considerarse despedida, hecho que concretó mediante un despacho telegráfico que fue enviado cuando ya se desempeñaba en un nuevo trabajo.

En los autos caratulados “Fontela, Gladys N. c/Dia Argentina SA s/despido” el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda condenando a la empleadora a abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido indirecto. La empleadora apeló la sentencia y la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró el caso.

Los jueces, teniendo en cuenta lo dispuesto por el art. 242 LCT, que dice:

   “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

    “La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en  la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

concluyeron que “para que un despido sea justificado requiere la existencia de un incumplimiento contractual de tal magnitud que por su naturaleza y gravedad no consienta la prosecución de la relación de trabajo”. Asimismo afirmaron que la ley exige que tanto el trabajador como el empleador deben obrar de acuerdo con lo establecido en el art. 63 LCT, que dispone:

“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”

y en este caso la conducta del trabajador estuvo lejos de ser la de un buen trabajador pues los reclamos efectuados al empleador, manifiesta la sentencia, “carecían de base jurídica  ya que al momento de enviarlos -pese a encontrarse con goce de licencia por enfermedad en la empresa demandada- había accedido a un nuevo puesto de trabajo”, añadiendo que “por lo tanto no estaba en condiciones de continuar el vínculo laboral con la demandada aún cuando esta última accediera a todos los requerimientos pedidos”.

Finalmente el fallo señaló: “la actitud de la actora implicó un intento fraudulento ineficaz porque el vínculo contractual se había extinguido “ipso facto” por el propio comportamiento de la accionante” pues  “había una cuestión fáctica que impedía la subsisencia del vínculo de las partes y era precisamente un comportamiento propio reprochable a la actora que violó claramente el deber previsto en el artículo 63 de la LCT”.

PERSONAL TEMPORARIO. Tareas extraordinarias y transitorias

Para contratar personal temporario (eventual) es necesario que las tareas a desempeñar tengan la calidad de ser extraordinarias, transitorias y que no pueda preverse un plazo cierto para su finalización.

El fallo dictado por la Sala IV de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Aranda Marcela Liliana c/CNA ART s/despido” dispuso que para que no haya continuidad laboral entre el tiempo desempeñado como personal temporario y como empleado en relación de dependencia, el primer período de trabajo debe reunir las características esenciales exigidas por el art. 99 de LCT, que específicamente dice:

“Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados, concretos tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.”

Como se desprende claramente del texto se trata de la realización de actividades o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, agregándose la condición que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización de esas actividades o exigencias. El mismo texto pone la carga de la prueba de la existencia de las condiciones esenciales en el empleador.

La sentencia agrega que “ni la celebración por escrito de un contrato de trabajo eventual, ni la intermediación de una empresa de servicios temporarios inscripta en el registro que lleva el Ministerio de Trabajo eximen de la prueba de la necesidad objetiva eventual, justificativa del modelo”  pues  “…en nuestro ordenamiento jurídico no basta el acuerdo de voluntades sanas y la observancia de las formalidades legales, para generar un contrato de trabajo de plazo cierto o incierto. Debe mediar también una necesidad objetiva del proceso productivo que legitime el recurso a alguna de esas modalidades”.

Es importante, por lo tanto, que los Departamentos de Recursos Humanos tengan especial cuidado y antes de contratar personal a través de una empresa de personal temporario, analicen si se cumplen las tres condiciones esenciales: 1) actividades extraordinarias  y transitorias;  2) en vista de resultados concretos (el vínculo comienza y termina con la realización del trabajo específico), y  3) que no pueda preverse el plazo de finalización. Si no fuera así, la prudencia aconseja no recurrir a este tipo de contratación. 

LA INTIMACION A JUBILARSE Y SU PRORROGA

La prórroga del plazo de la intimación  para obtener la jubilación concedida por el empleador no origina un nuevo contrato de trabajo, sino simplemente es la extensión del contrato por un nuevo período o hasta obtener el beneficio jubilatorio si esto ocurriera antes del vencimiento del nuevo plazo. Dicha prórroga no tiene la entidad de constituir un nuevo contrato que genere en caso de cese una indemnización por antigüedad.

De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 252 de LCT, que expresa:

“Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año

“Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que preveen las leyes o estatutos profesionales….”

El empleador cuando el trabajador está en condiciones de obtener la jubilación (en el régimen común el hombre a los 65 años de edad y con 30 años de servicio; la mujer a los 60 años y con la misma cantidad de años de servicio –aclarando que en el caso del personal femenino puede optar por trabajar hasta los 65 años) puede intimarlo a que inicie los trámites para obtener el beneficio. En estas condiciones el contrato de trabajo continúa sin ningún cambio, salvo que cuando el trabajador perciba su primera jubilación finalizará el vínculo laboral, si por el contrario trascurriera un año sin que hubiera cobrado la jubilación la ley prescribe que el trabajador cesará, sin percibir ninguna indemnización.

Ahora bien puede ocurrir que trascurrido el año sin que el trabajador hubiera obtenido la jubilación, el empleador en vez de notificarle el cese, decida concederle una prórroga por un plazo adicional, para de esta forma evitar que el empleado que no obtuvo la jubilación deje de percibir ingresos, pues  de producirse el cese dejaría de percibir su sueldo y no cobraría la jubilación. En consecuencia la prórroga significa un beneficio para el empleado y su familia.

Obtenida la jubilación puede ocurrir que algunos trabajadores prefieran continuar trabajando. En este caso la ley no lo prohibe y no significará ninguna disminución en su haber jubilatorio. Solo deberá comunicarlo, a título informativo, a la ANSES.

En cuanto a su situación laboral el hecho de haber obtenido la jubilación significa el cese del contrato de trabajo hasta ese momento. Es decir si el empleado continúa trabajando después de jubilado se inicia un nuevo contrato de trabajo y si posteriormente el empleador decide despedirlo sin causa, deberá abonarle la indemnización por la antigüedad generada después de jubilado, sin considerar los años trabajados antes de la jubilación.

Es importante entonces tener en cuenta que la prórroga del plazo para obtener la jubilación notificada de acuerdo con lo dispuesto por el art. 252 LCT, no significa un nuevo contrato de trabajo. El nuevo contrato se generará –si continua trabajando- después de haber obtenido la jubilación. En este sentido los jueces de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Paganetti, Mario Carlos c/Editorial La Capital S.A. s/despido”  rechazaron la pretensión del trabajador demandante quién sostuvo que el hecho  de que hubiera continuado prestando servicios con posterioridad al vencimiento del plazo contemplado por el art. 252 LCT, había generado un nuevo contrato de trabajo. Los jueces manifestaron que la mencionada prórroga del plazo para obtener la jubilación   “debe ser entendida como un “plazo de gracia” otorgado al trabajador, en su propio beneficio…”.

Por último cabe destacar que es importante instrumentar la prórroga del plazo fijado por el art. 252 LCT por escrito y con la debida notificación del trabajador, pues no hacerlo se puede generar una controversia que podría significar la caída de la vigencia de la intimación, debiendo en el mejor de los casos iniciar el proceso desde cero.