MAS LICENCIA POR MATERNIDAD PARA LA ADM. PUBLICA DE BS.AS.

Las empleadas de la Administración pública de la provincia de Buenos Aires gozán de un nuevo régimen de licencia por maternidad que extiende el beneficio a 5 o 6 meses, según el  caso, por nacimientos de bebés prematuros o bajo peso.

La nueva ley vigente, sancionada por la Legislatura bonarense, dispone que en el caso de nacimiento de bebés prematuros de bajo riesgo (al momento de nacer pesan entre 1,5 y 2,5 kilogramos) la licencia correspondiente será de cinco meses a partir del alta hospitalaria del bebé, y en el caso de “alto riesgo” (al momento de nacer pesan menos de 1,5 kilogramos o que tuvieron entre 24 y 36 semanas de gestación), gozarán de una licencia de seis meses, también desde el alta del recien nacido.

La misma norma dispone que cuando se trate de partos normales pero cuando el peso de los bebés esté dentro de los parametros  fijados en el párrafo anterior para los casos de “alto o bajo riesgo” la licencia se extenderá durante cinco meses.

Cabe recordar que el artículo 177 de la LCT dispone para todas las trabajadoras: “queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo….” Es decir la licencia que tienen todas las trabajadoras de tres meses, ahora se extiende sólo para las empleadas de la administración pública bonarense a cinco o seis meses, según el caso.

Entendemos que la extensión del beneficio del que gozan las trabajadoras públicas de la provincia de Bs. As., en un avance que deberían considerar los legisladores nacionales, especialmente si tenemos en cuenta que los sueldos correspondientes al período de la licencia por maternidad, no los paga el empleador sino la ANSES, y este organismo, según las recientes publicaciones, tiene excedentes que son tomados por el Gobierno Nacional a cambio de bonos. Se podría argumentar en contra que el tiempo que dura la licencia, desde el punto de vista del empleador, es excesivo considerando la necesidad de un reemplazo. En este caso existen los contratos de plazo fijo o eventual que solucionan, en la mayoría de los casos, el problema del reemplazo.

LAS VACACIONES NO GOZADAS SE PIERDEN ?

                                                                      

Es verdad que las vacaciones que no se gozan se pierden, pero es una verdad relativa pues una tercera parte de los días que correspondan según la antigüedad del trabajador pueden no gozarce y no se pierden pues existe la posibilidad de anexarlos a las vacaciones del año siguiente. Para que esto sea posible es necesario que el empleador y el trabajador concierten un acuerdo específico. Este acuerdo no es necesario que sea por escrito, pero es conveniente hacerlo de esa forma para facilitar la prueba ante una eventual controversia.

El art. 164 de la LCT dispone: “Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período  inmediatamente anterior que no se hubiese gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consiguiente reducción, deberá ser convenida por las partes….”

Como vemos la exigencia de la ley es que los días de vacaciones no gozados correspondan al año inmediatamente anterior. En consecuencia los días de años anteriores a éstos, si no fueron “tomados” se pierden y en este caso es importante tener en cuenta que estos días el trabajador tampoco los puede cobrar, pues así lo dispone el art. 162 LCT: “Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el art. 156 de esta ley”. El art. 156 se refiere al pago proporcional de las vacaciones no gozadas del año en curso en caso de producirse la extinción del contrato de trabajo.

Asimismo el mencionado art. 164 establece que sólo la tercera parte de los días que le corresponden al trabajador de acuerdo a la antigüedad, son los que podrá “guardar” con el acuerdo del empleador, para gozarlos unicamente al año siguiente. Es decir si de acuerdo a la antigüedad le corresponden 21 días (tiene más de 5 años en el trabajo), podrá anexar a las vacaciones del año siguiente sólo 7 días, si le hubieran quedado pendientes de goce más días los perderá sin tener derecho a  obtener la compensación monetaria.

Por último es oportuno mencionar una excepción a lo detallado anteriormente. El mismo art. 164, en su segundo párrafo, establece que en  el caso de que el trabajador contrajera matrimonio, puede solicitar acumular los días de vacaciones a los correspondientes a su licencia por matrimonio, aunque éste se celebre fuera de la época legal (l de octubre al 30 de abril).

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LOS PASAJES NO SON REMUNERACION

Los pasajes entregados por una aerolínea a sus empleados no son remuneración, sino que se trata de un beneficio. Así lo estableció la sentencia de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Pini María Gabriela c/American Airlines Inc s/despido”.

La empleada había presentado una demanda contra la aerolínea reclamando que en la base de cálculo para determinar la indemnización por antigüedad en caso de despido sin causa (art. 245 LCT) se incluya el valor de los pasajes que  percibía como consecuencia de la política de beneficios de la empresa.

Los jueces al dictar la sentencia tuvieron en consideración el art. 103 de la LCT que dice: “A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador  la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.”

En el fallo los camaristas mencionan que  el segundo párrafo del art. 103, se refiere a “la remuneración en sentido estricto, como contraprestación debida por la ejecución de la prestación laboral; la cantidad y/o calidad del trabajo realizado, estilizada por la norma en la puesta a disposición del empleador…” el cual  “se refiere a pagos en dinero, de libre disposición, aunque la ley admite con restricciones cuantitativas prestaciones en especie” Asimismo los magistrados indicaron que “los pasajes aéreos entregados a la actora por la demandada, no retribuyen la cantidad o calidad del trabajo prestado, ni, aún, la puesta a disposición del empleador de la propia capacidad de trabajo (art. 103 LCT), notas que caracterizan al salario en sentido estricto”.

En consecuencia , los pasajes aereos entregados por la aerolínea a sus empleados como beneficio, como podría ser el caso de una empresa que fabrica bujías y le entrega a su personal en forma gratuita uno o dos juegos por año, no deben considerarse remuneración, especialmente si entendemos como tal que se trata de una contraprestación consistente en cantidad o calidad de trabajo prestado, o fuerza de trabajo puesta a disposición del empleador.

PASANTIA O TRABAJO EN RELACION DE DEPENDENCIA ?

Las tareas de coordinación y capacitación a otros empleados, o la extensión del plazo contractual y la duración de la jornada de trabajo más allá de lo permitido por la ley determinan que un presunto contrato de pasantía en realidad es un contrato de trabajo en relación de dependencia regido por la LCT. Así lo dispusieron dos fallos de Salas distintas de la Cámara de Nacional de Apelaciones del Trabajo. Otra Sala de la misma Cámara sentenció en otra causa, que aún cuando se hubiera extendido la jornada de trabajo más allá del mínimo previsto en el convenio de pasantía si el convenio estuvo dirigido al aprendizaje y capacitación, y no se alegaron vicios en el consentimiento, la pasantía es plenamente eficaz.

En el primer caso los camaristas, en el expediente caratulado “Topuz Romina c/Lexis Nexis Argentina SA s/despido” señalaron que si bien la empleadora sostuvo que las tareas de la actora que era estudiante de Derecho, como pasante se limitaron a las de control y búsqueda de doctrina y jurisprudencia para el sistema on line, en la sustanciación del juicio quedó demostrado que posteriormente a tales actividades se le agregaron las de coordinación y capacitación de otros empleados. Esta situación  constituye, según el fallo, “una situación fáctica, en principio no compatibles con los objetivos perseguidos por la norma que regula el instituto de las pasantías,. Convirtiéndose entonces, la pasantía en un típico contrato de trabajo dependiente con determinadas funciones y bajo una jornada legal común”.

En la causa “Quintana Rafael Hernán c/Empresa Distribuidora y Comercializadora Norte S.A. Edenor S.A. s/despido” los jueces que integran la Sala I  consideraron el caso de un estudiante de ingeniería electrónica de la Universidad de Buenos Aires, quien  suscribió con la empresa eléctrica  sucesivos contratos de pasantías. En la sentencia manifesataron que “tanto la duración de aquéllos contratos -que se extendieron por más de tres años-  como la jornada diaria convenida (de 8 a 14 horas), excedieron los límites impuestos por el art. 11 de la ley 25165 …. que prevé un plazo máximo de un año para la celebración de estos contratos, y una jornada de cuatro horas diarias” En consecuencia señalaron “asiste pues razón al demandante, ya que  …si el contrato de pasantía suscripto por las partes excedió el término de 12 meses previsto por la ley 25165 y asimismo se extendió indebidamente el horario de trabajador más allá del límite de 4 horas diarias (como lo establece el art. 11 de dicha ley), tal situación constituyó un fraude a la legislación vigente, razón por la cual debe considerarse que se transformó en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado –art. 90 LCT-“.

Por su parte la Sala VIII de la mencionada Cámara, en el fallo correspondiente a la causa “Ochoa Francisco José c/Recoletos Argentina S.A. s/Ley 12908” sostuvo que aunque se hubiera extendido la jornada de trabajo más allá de lo fijado por la ley, si el objeto y las tareas se adecuan a lo prescripto por la norma legal se trata de un contrato de pasantía. En este sentido la sentencia consigna: “dado que la vinculación entre las partes del sistema  (pasantías) es de origen contractual  y completamente ajena a la Ley de Contrato de Trabajo, no existe ninguna norma que establezca la conversión automática del convenio de pasantía en un contrato de trabajo frente a eventuales incumplimientos al régimen de la Ley 25165” por lo tanto “aún bajo la hipótesis de que se hubiera extendido la jornada de trabajo más allá del mínimo previsto (de seis horas), la sanción no es la conversión inmediata de la pasantía en un contrato de trabajo”. Más adelante los camaristas son categoricos cuando afirman “la causa-fin del convenio de pasantía está dirigida al aprendizaje y capacitación…. Si ese contenido del convenio se adecua a su objeto, y no se alegaron vicios en el consentimiento, el convenio asumido es plenamente eficaz”.

Como vimos existe una aparente contradicción en las sentencias de las Salas I y VIII. Decimos aparente pues no es así. El fallo de esta última Sala lo que privilegia es si la tarea cumplida por el pasante está dirigida a su capacitación y aprendizaje. Es decir tiene en cuenta la esencia de la pasantía para determinar si el caso se encuadra en esta institución o sólo es una ficción para ocultar, por motivos económicos, una simple relación de dependencia. Además sostiene que no existe la conversión automática de la pasantía en contrato de trabajo por el simple incumplimiento de algunos de los aspectos no esenciales de la institución pasantía.