LA ENTREVISTA DE SELECCION

El proceso de selección de personal tiene varios pasos, por ejemplo la elaboración del perfil  según el puesto, la forma de cubrir la vacante (interna o externa), la publicación del requerimiento, las pruebas técnicas necesarias, los estudios de personalidad, etc. Uno de estos pasos es la primera entrevista de selección. Es la que realiza solo personal de Recursos Humanos y es para definir los tres o cuatro candidatos que continuarán  todo el proceso

Las entrevistas pueden ser calificadas como cerradas o abiertas. Las  dirigidas o cerradas son las que el entrevistador asume la iniciativa. Son menos eficaces que las libres o abiertas o con poca estructuración. Las entrevistas más útiles son que las que funcionan con un esquema abierto pero donde el entrevistador controla la situación y plantea la temática teniendo presente el objetivo que es el conocimiento y evaluación de las aptitudes y personalidad del postulante.

El puesto a cubrir definirá el tipo de entrevista.  No será la misma  para un empleado junior o para un jefe. A medida que el puesto es más importante se impone con más fuerza la entrevista abierta. Se debe ser flexible en la elección del tipo de entrevista teniendo en consideración el nivel y características del puesto de trabajo.

Entrando en el terrero propio de la entrevista primero se debe evitar hacer preguntas sobre temas incluidos en la carta de postulacion o en el cuestionario completado por el postulante previamente, salvo que algún aspecto del contenido exija aclaraciones o más información. Recordemos que hay preguntas inconvenientes e incluso que pueden considerarse discriminatorias desde el punto de vista legal (religión, orientación sexual, etc.). Es importante tener claro que el tiempo de la entrevista debe ser utilizado para “conocer” todo lo que se pueda sobre las aptitudes y personalidad del postulante.

Deben evitarse preguntas que debido a su formulación impliquen una determinada respuesta. Las preguntas pueden ser cortas y concisas o,  de acuerdo a la temática,  pueden ser abiertas para destrabar algún bloqueo transitorio.. Si la respuesta no es clara, se debe reformular la pregunta desde otra perspectiva, y si la respuesta no es reveladora,  es preferible preguntar en forma directa para evitar quedarse con alguna duda. No obstante si las buenas condiciones del postulante lo ameritan se puede dejar el punto para volver más tarde, o en la segunda entrevista. Es importane que el entrevistado se sienta cómodo, con la menor presión posible, en un clima amigable. No está demás recordar que uno de los peores errores sería cuestionar alguna afirmación del postulante o tener una discusión (algunos entrevistadores promueven  el conflicto para observar la reacción del postulante). Si fuera necesario conocer esta conducta, es conveniente postergar la situación para la segunda entrevista, oportunidad donde se tendrán más elementos para apreciar adecuadamente la situación.

Como dijimos nos inclinamos por el tipo de entrevista abierta, donde el postulante revelará su forma de contactarse socialmente, su empatía y su actitud para colaborar. No obstante es necesario que el entrevistador tenga detallada en un “ayuda memoria” o cuestionario toda la información imprescindible. No olvidemos que posteriormente deberemos comparar sistematicamente las condiciones de los tres o cuatro mejores candidatos y sería imperdonable que nos faltara alguna información.

Un aspecto importante respecto de su desempeño laboral anterior es conocer la empresa y el sector donde el postulante trabajó, cuáles eran sus tareas diarias (averiguar qué hacía, no el nombre del puesto), cuál era su remuneración, y especialmente indagar el motivo por el cual dejó de trabajar (renuncia, despido, desvinculación convenida). En este punto es necesario indagar hasta tener una respuesta satisfactoria.

Antes de finailizar la entrevista es importante informar al postulante, someramente las características e historia de la empresa, su lugar en el mercado y los  objetivos. También especificamente  qué se pretende del puesto a cubrir, y de la persona que se incorporará. Por último se informarán las etapas del proceso de selección y se contestarán las dudas que el postulante manifieste.

La entrevista será exitosa si al seleccionador no le quedan  dudas sobre todos los aspectos (laborales y personales) del postulante, y éste  fue tratado con respeto y cordialidad, formándose una positiva imagen de la Empresa que lo convocó.

BONUS Y ALQUILER INTEGRAN LA INDEMNIZACION

La justicia dispuso que los montos pagados en concepto de “bonus” y alquiler de vivienda  deben integrar la base de cálculo para determinar el monto de la indemnización por antigüedad en el caso de despido sin causa (art. 245 LCT).

El artículo 245 dispone que la indemnización será “equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses , tomando como base la mejor remuneración mensual, normal, habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor…”

El fallo de la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa “Pavano, Juan Francisco c/Carrefour Argentina S.A. y otro s/despido consideró el reclamo del  trabajador para que en el base de cálculo para determinar la mencionada indemnización se incluyeran el monto del alquiler de su vivienda abonado por el empleador, y los bonus que percibía cuatrimestralmente.

En el caso del alquiler la sentencia señala “las sumas abonadas en concepto de locación de vivienda constituyen una forma de pago contemplado por el RCT, denominada “prestación complementaria” , de conformidad con lo establecido por el art, 105 de la LCT”. Dicho art. 105 dice “…Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador”.  Más adelante los jueces fueron categóricos al expresar la “claridad de la norma no admite dudas en cuanto a su naturaleza jurídica del pago en especie y, en esta inteligencia, resulta indudable que lo abonado en tal concepto importó un beneficio económico para el trabajador,. Motivo por el cual corresponderá considerar tales sumas remuneratorias en la base de cálculo del art. 245 LCT.

En el caso de los bonus la empresa demandada había alegado que no se trataba de un pago mensual y habitual. En este caso se puede sostener que es un pago extraordinario que carece de los atributos exigidos por el art. 245 cuando dice “mensual, normal, habitual”, pero no es así pues la normalidad y habitualidad están constituidas en este caso por el pago en forma cuatrimestal. No se trató de un pago por única vez, que no se repitió en el tiempo. Los jueces en este sentido fallaron: “no desconocida la percepción de dicho rubro de manera normal y habitual y, teniendo especialmente en cuenta las declaraciones testimoniales ….corresponde tener por acreditado el devengamiento y pago del rubro” por lo que confirmaron lo dispuesto por el juez de primera instancia quien había sostenido que el “bonus percibido cuatrimestralmente……..conforman parte de la remuneración y, en tal entendimiento, debería integrar la base de cálculo del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo”. Entendemos, y esto corre por cuenta nuestra, que como el  bonus se abonó en forma cuatrimestral sólo la cuarta parte de tal remuneración deberá ser agregada a la base de  cálculo, es decir se debe mensualizar el pago cuatrimestral.

¿PROFESIONAL INDEPENDIENTE O EMPLEADO?

A pesar de existir las formalidades de  contratación correspondiente a una locación de servicios, serán las características y modalidades de la prestación   lo que determinará si se trata de un trabajo en relación de dependencia encubierto. Tal es el fallo de la Sala VI de la Cámara de Apelaciones del Trabajo en los autos "Unizony María Silvia c/Ineba S.A. s/despido".

Existen casos que empleador y empleado, o el primero de ellos, prefieren suscribir un contrato de locación de servicios para disminuir los costos de contratación  (cargas sociales directas  o indirectas -condiciones de trabajo, pago de aguinaldo, cargas horarias, obligaciones convencionales, eventual costo del despido). Entonces recurren a la suscripción de un contrato de locación de servicios, tipificado en el código civil, y simulan que se tratan de dos contratantes independientes, sin subordinación y autonomía entre las partes.

En el caso en cuestión se trata de una médica cuya actividad esencial en la institución en que se desempeñaba era la atención de pacientes con patologías neurológicas y/o psiquiátricas. La profesional dice el fallo "se obligaba a estar disponible durante 24 horas semanales determinadas por la demandada para atender los pacientes de la sala de internación psiquiátrica que lo requiriesen, y que la demandada le pagaba por tal "puesta a disposición" antes que por los servicios concretamente cumplidos, característica típica del contrato de trabajo"  En otra parte de la setencia manifiesta que "la modalidad en que la profesional debía cumplir con sus labores desfavorece la posición de la accionada, pues también puede inferirse que la actora  carecía -en lo sustancial- de autonomía de criterio para la organización de su prestación y para la toma de decisiones necesarias para el debido cumplimiento de su trabajo". Más adelante los camaristas manifiestaron que  "el examen de la causa permite establecer que la demandante debía ejecutar personalmente su prestación, tal como ocurre en un contrato de trabajo (art. 37 LCT)".

La mencionada norma legal dice: " El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo".

En consecuencia lo importante y esencial que se tendrá en cuenta para definir si existe un simple contrato de trabajo en relación de dependencia o una locación de servicios (se trata de una prestación autónoma y por lo tanto el principal contratante no deberá pagar contribuciones patronales de la seguridad social, ni las obligaciones emergentes de la normativa laboral, ni quien preste el servicio tendrá los derechos individuales o los concedidos en la convención colectiva que ampare el tipo de prestación y obligaciones de un empleado), no será la instrumentación de un contrato formalmente perfecto, o el nombre como denominen la relación, sino la autonomía de criterio para la organización del trabajo, la toma de decisiones sin subordinación al principal y  hasta la posibilidad de que la prestación la desarrolle el contratante u otra persona designada por él.

En otra parte del fallo los jueces manifiestaron que el hecho de que la  trabajadora  haya prestado tareas para otras instituciones o personas físicas mientras estuvo ligada a la empleadora no permite concluir que la tarea prestada se asemeja más a la de profesional independiente pues la exclusividad no constituye una nota esencial del trabajo en relación de dependencia.

Los riesgos de encubrir una relación de dependencia mediante este tipo de contrato es que no resisten el menor reclamo. No solo estaremos generando eventuales juicios por reclamos laborales que se potenciarán exponencialmente por las multas impuestas por la legislación laboral, sino que generarán cuantiosas deudas ante la AFIP por aportes (que debería haber pagado el trabajador) y contribuciones patronales de la seguridad social.



ELIMINAN "TOPE" PARA DETERMINAR EL HABER JUBILATORIO

La justicia dispuso que la Anses deje de aplicar el “tope” previsional para determinar el haber jubilatorio. Se trata del tope usado para efectuar los descuentos (jubilación, obras sociales, etc.). Su aplicación “atenta contra la proporción justa y razonable que debe existir entre el haber de pasividad y el de actividad”. Así lo manifiesta el fallo de la Sala II en los autos “Cruz Oscar Tadeo c/Anses s/reajustes varios”.

La consecuencia de esta sentencia es muy importante para los trabajadores con remuneraciones medias y altas pues la aplicación del mencionado tope reduce considerablemente –cuanto mayor es el sueldo mayor es la reducción- el haber jubilatorio, y por el contrario la aplicación de lo dispuesto por la sentencia garantizaría que la jubilación fuera un porcentaje razonable de la remuneración percibida en actividad.

En la actualidad, para determinar el haber jubilatorio, la Anses aplica lo dispuesto por los art. 9º y 25º de la ley 24.241, denominada Sistema Integrado de Jubilaciones y pensiones, publicada en el Boletín Oficial el 18/10/1993.

El art. 9º de la ley 24.241 dispone que “a los fines del cálculo de los aportes y contribuciones correspondientes al SIJP, las remuneraciones no podrán ser inferiores al importe equivalente a tres veces el valor del Aporte Medio Provisional obligatorio (AMPO), definido en el art. 21. A su vez, la mencionada base imponible previsional tendrá un límite máximo equivalente a 20 veces el citado mínimo.

Si un trabajador percibe simultáneamente más de una remuneración o renta como trabajador en relación de dependencia o autónomo, cada remuneración o renta será computada separadamente a los efectos de los límites establecidos en el párrafo anterior. En función de las características particulares de determinadas actividades en relación de dependencia, la reglamentación podrá establecer excepciones a lo dispuesto en el presente párrafo”.

Asimismo el art. 25º de la misma ley establece: “ Para establecer el promedio de las remuneraciones no se considerará el sueldo anual complementario ni los importes que en virtud de lo establecido en el segundo párrafo del art. 9º excedan el máximo fijado en el primer párrafo del mismo artículo”.

En consecuencia para establecer el importe del haber jubilatorio la Anses, basándose en el art. 25º, considera el promedio de las remuneraciones actualizadas de los últimos diez años, pero  no considera los sueldos reales sino el resultado de la aplicación del tope que fija el art. 9º. Por ejemplo si en enero de 2007 la persona ganaba $ 7000 el tope en esa fecha era de $ 4.800. De esta forma toma una base de cálculo inferior a la real, situación agravada porque dicho tope estuvo prácticamente en los mismos valores durante más de 11 años (desde la vigencia del nuevo sistema jubilatorio (1994) hasta abril de 2007).

En la sentencia los jueces manifestaron que “de confirmar la aplicación del tope cuantitativo previsto por el art. 25º bajo análisis, se limitaría la percepción del beneficio, atentando contra la proporción justa y razonable que debe existir entre el haber de pasividad y el de actividad, situación que se vería afectada si en el cálculo del haber jubilatorio no se reflejaran las variaciones que se produjeron en las remuneraciones …”

Asimismo en el fallo se consigna que  cuando como consecuencia de la aplicación del mencionado tope la diferencia entre el sueldo en actividad y el haber jubilatorio exceda el 15% se configura una acción confiscatoria.

Por último la sentencia faculta a la Anses a “retener los aportes que hubieran correspondido de computarse la totalidad de la remuneración, utilizándose para ello los mismos parámetros de actualización”. Es decir la administración podrá retener de las liquidaciones que practique los importes que surjan de las diferencias entre los aportes realizados con la aplicación del tope y considerando las remuneraciones reales.