EL AUTOMOVIL Y EL CELULAR DE LA EMPRESA SON SUELDO SI SE LOS USA EN FORMA PARTICULAR

En la medida que no exista una restricción explicita para su uso particular, el automóvil y el celular provisto por el empleador debe considerarse como remuneración y por lo tanto integrar la base de cálculo para determinar la indemnización por despido sin causa.

De esta forma lo entendieron los jueces de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en lo autos “Divinsky Javier Andrés c/ Novartis Argentina S.A. s/ despido” . Trabado el reclamo del empleado despedido, los empleadores argumentaron que la comunicación era indispensable para el cumplimiento de las tareas, resultando absurdo postular que la entrega de un teléfono para fines laborales constituya un fraude laboral. Asimismo sostuvo que los testigos declararon que el teléfono y el automóvil era para uso en el desempeño de sus labores, que si el empleado los utilizó para asuntos personales, eso no “puede acarrear que el rubro se torne remunerativo”.

Tras analizar las argumentaciones, declaraciones y diligencias sustanciadas en el proceso, los camaristas señalaron “Al respecto cabe recordar que el artículo 1° del Convenio núm.95 OIT, de jerarquía superior a las leyes, establece con claridad que “el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”. La utilización de ambas herramientas de trabajo más allá de los límites circunscriptos a la esfera laboral, importó indudablemente una ganancia percibida como contraprestación del trabajo, según el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo y la norma internacional referida.”

Para concluir “… que si bien la contratación de una línea de teléfono celular y el uso de automóvil estaban destinados a facilitar las comunicaciones y el desarrollo de las actividades que prestaba el actor para la demandada, lo cierto es que no se advierte una directiva expresa e irrestricta hacia el dependiente de la taxativa prohibición de utilización para fines personales. En tales circunstancias, entiendo que los importes abonados por su uso deben considerarse remuneratorios en tanto constituyeron una ventaja patrimonial para el accionante y que, en consecuencia, pueden entenderse como una contraprestación salarial en los términos de los artículos 103 y 105 de la Ley de Contrato de Trabajo.”

Como corolario podemos señalar que es prudente recordar a los profesionales de Recursos Humanos que ante una situación similar, deberán extremar las precauciones para notificar fehacientemente a los empleados que fueran provistos de teléfono celular y/o automóvil que dichos elementos son de uso exclusivamente para la realización de tareas, y se halla prohibido su utilización para beneficio particular. No basta la notificación sino es necesario, además, el control y la eventual sanción de infringirse la prohibición.

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CUAL DEBE SER LA DIFERENCIA MINIMA ENTRE EL SUELDO DEL JEFE Y EL PERSONAL DE CONVENIO

                                                                      

La diferencia mínima que debe existir entre el sueldo del personal incluido en convenio y los denominados mandos medios (supervisores, encargados y jefes) no debe ser inferior al 10%, considerando el total de los conceptos percibidos por los primeros.

En innumerables oportunidades se da la paradoja que, considerando todos los rubros que perciben por convenio, los empleados superan el nivel salarial de sus jefes inmediatos.

Esta situación se planteó en  “J.E.M. c/Galeno Argentina S.A. s/despido”, donde el empleado reclamó diferencias salariales pues los últimos aumentos de sueldos que le fueron  concedidos a él y al personal de convenio, trajeron como consecuencia la disminución en su contra de la diferencia entre su remuneración y las de sus subordinados.

Los jueces de la Sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, analizaron las pruebas sustanciadas y señalaron que “si se compara el salario de un trabajador fuera de convenio con un trabajador con salario determinado a partir de la convención colectiva no pueden tomarse en cuenta los salarios básicos sino todos aquellos adicionales que el trabajador ha de percibir como consecuencia del cumplimiento normal de sus obligaciones laborales”.

Asimismo citaron el art. 56 de la LCT que prescribe:

“En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente, para acreditar lo pactado entre las partes, el juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso.”

En consecuencia los camaristas hicieron lugar al reclamo del trabajador y, haciendo uso de la facultad contemplada en la norma arriba citada, dispusieron que la diferencia entre el sueldo del mando medio y sus subordinados no podía ser inferior al 10%, considerando que la remuneración del personal incluido en convenio estaba integrada por el básico y todos los adicionales que establecía el acuerdo colectivo.

Como corolario, cabe mencionar que es necesario que los profesionales de Recursos Humanos tengan en cuenta al elaborar las políticas de sueldos del personal jerárquico, los niveles de remuneración y los adicionales fijados en el convenio colectivo de trabajo, pues el descuido puede ocasionar serios problemas de identificación y pertenencia en los mandos medios, e incluso la pérdida de autoridad ante sus subordinados que, sumados los adicionales, ganan más que él.

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EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO EXIGE UNA NECESIDAD EXTRAORDINARIA Y TEMPORARIA

                                                                    

El contrato de trabajo a plazo fijo exige para su validez que se haya fijado en forma expresa el tiempo de su duración, y especialmente la situación fáctica que determina la necesidad de contar con más personal que el habitual y por un tiempo determinado.

Entonces fundamentalmente son dos las condiciones que exige la ley para la validez de un contrato de plazo fijo. La primera es formal y se refiere a que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; y la segunda , la más importante sin duda, es que las tareas  o la actividad desarrollada por el trabajador  se originen en necesidades extraordinarias y especialmente temporales, es decir que no sean permanentes o de larga duración porque en este caso corresponden la contratación por tiempo indeterminado. Tales condiciones están expuestas taxativamente en el art. 90 de la LCT, norma que establece que de no cumplirse alguna de estas dos condiciones le relación laboral se convierte automáticamente en una sin plazo.

Para ampliar estos conceptos veamos lo expresado por los jueces de la Sala VII, en el expediente “Galarza, Andrea Elizabeth c/Clienting Group S.A. s/despido”, cuando manifestaron “… todos los requisitos, tanto formales como sustanciales, que señala la norma en cuestión (art. 90 L.C.T.), son de cumplimiento necesario para que el contrato a plazo fijo tenga legitimidad como tal. Los primeros se refieren a la forma escrita y la determinación del plazo. Sustancial requisito es que exista una causa objetiva en las modalidades de las tareas o de la actividad que justifiquen este tipo de contratación. Por ello, estas condiciones que establece el art. 90 de la L.C.T. son acumulativas y no alternativas. Teniendo en cuenta ello coincido con lo expresado por la Sra. Juez de primera instancia. Advierto, si bien la actora reconoció que suscribió contratos a plazo fijo, no se ha acreditado en autos por parte de la demandada, que la modalidad de la tarea o de la actividad justifica apartarse del principio general de indeterminación del plazo…”

Para luego expresar “…tal como determina la Judicante, estimo que de las copias del contrato de trabajo a plazo fijo celebrado entre las partes no surge razón objetiva, funcional e imprescindible que justifique haber contratado bajo tal modalidad, y por ende, se hubiera visto obligada a contratar personal en forma temporal. No podemos perder de vista que el contrato de trabajo a plazo fijo como modalidad limitativa y excepcional del artículo 90 de la L.C.T., no puede celebrarse por imperio legal careciendo de causa objetiva, que evidentemente no se ha conformado. Por todo lo expuesto, considero justo confirmar que el contrato celebrado por las partes lo fue por tiempo indeterminado.”

En conclusión podemos afirmar que independientemente del requisito formal de la celebración del contrato en forma escrita y con la expresión de la duración, es necesario  para poder utilizar este instrumento que haya una situación fáctica objetiva y temporaria que justifique la demanda del personal  contratado bajo esta modalidad, situación que debe constar en el contrato y poder ser demostrada ante la eventualidad de un reclamo judicial.

 

 

EL PAGO INCORRECTO DE UN CONCEPTO SALARIAL NO ES SUFICIENTE PARA CONSIDERARSE DESPEDIDO

 

                                                                        

El pago incorrecto de una guardia pasiva -se abonaba como horas extras- no tiene la suficiente entidad para habilitar al trabajador a considerarse despedido y exigir las indemnizaciones que corresponden a una ruptura sin justa causa.

Veamos en primer lugar el contenido del art. 242 LCT que legisla el denominado "despido indirecto":

."Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

"La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso."

Tras intimar al empleador y no obtener el pago adecuado el empleado se consideró despedido y presentó una demanda laboral, sustanciada en los autos  “Fritz, Gerardo Luís c/CPS Comunicaciones S.A. s/despido”-  donde el  juez de primera instancia, luego de analizar sus argumentos y los de la parte empleadora, además de analizar los documentos y las declaraciones testimoniales,  falló a favor del trabajador.

La sentencia en apelación arribó a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces consideraron los alegatos de las partes y expresaron “En lo que aquí interesa, el telegrama rescisorio del actor se fundamentó en la falta de pago correcto de las horas cumplidas como “guardia pasiva” donde concretamente especificó “…Ud. me abona 70 pesos por guardia, lo cual resulta improcedente e ilegal teniendo en cuenta lo normado por los artículos 196, 197 y 201 de la LCT…” (ver fs. 187 y fs. 192, del informe del Correo Argentino). La “a quo” consideró procedente el reclamo del actor respecto a la insuficiencia de los montos reconocidos por la demandada por guardias pasivas. A tal fin, la Sra. Juez de grado consideró justa la suma de $ 1.000.- por día de guardia pasiva, para lo cual hizo uso de las facultades previstas en los artículos 56 y 114 de la LCT. En base a ello, juzgó procedente el despido indirecto de aquél.”

Para seguidamente aclarar “Para darse por despedido, el actor reclamó que se le pagasen las guardias como horas extras. Pero, este reclamo no prosperó, en la medida que la sentenciante de grado solamente consideró insuficiente la suma fija que se pagaba por día de guardia. Así las cosas, considero que un vínculo de poco más de un año, no podía ser disuelto, por la disconformidad del trabajador respecto de la forma en que le eran pagados los días de guardia. En primer lugar, porque las horas efectivamente trabajadas eran abonadas como extras y, en segundo término, porque, en definitiva, la corrección de la suma fija dependía de una decisión judicial, lo que ameritaba, de parte del trabajador, obrar con prudencia, teniendo en cuenta que nuestro régimen legal prioriza la continuidad de la relación laboral y el hecho discutido requería de una valoración compleja por parte de un juez (doct. art. 10 de la LCT).”

De la sentencia se desprende en consecuencia que no cualquier diferencia salarial habilita a que el trabajador, luego de no ser atendido su reclamo, opte por ejercer la facultad dispuesta en el art. 242 de LCT, y considerar que la negativa a su reclamo equivale a un despido sin justa causa. Las cuestiones que validan el ejercicio del  instituto del denominado “despido indirecto”, deben tener la suficiente entidad para oponerse al principio de “la continuidad de la relación laboral”, citado por los camaristas, y en este caso el hecho de no pagar en forma íntegra una  guardia pasiva no es  suficiente para considerarse despedido. Por lo tanto la sentencia de Cámara revocó el fallo de primera instancia, y negó las indemnizaciones demandadas por el trabajador.

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