En la medida que no exista una restricción explicita para su
uso particular, el automóvil y el celular provisto por el empleador debe
considerarse como remuneración y por lo tanto integrar la base de cálculo para
determinar la indemnización por despido sin causa.
De esta forma lo entendieron los jueces de la sala I de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en lo autos “Divinsky Javier Andrés
c/ Novartis Argentina S.A. s/ despido” . Trabado el reclamo del empleado
despedido, los empleadores argumentaron que la comunicación era indispensable
para el cumplimiento de las tareas, resultando absurdo postular que la entrega
de un teléfono para fines laborales constituya un fraude laboral. Asimismo
sostuvo que los testigos declararon que el teléfono y el automóvil era para uso
en el desempeño de sus labores, que si el empleado los utilizó para asuntos
personales, eso no “puede acarrear que el rubro se torne remunerativo”.
Tras analizar las argumentaciones, declaraciones y
diligencias sustanciadas en el proceso, los camaristas señalaron “Al respecto cabe
recordar que el artículo 1° del Convenio núm.95 OIT, de jerarquía superior a
las leyes, establece con claridad que “el término salario significa la
remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la
legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un
contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya
efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”. La
utilización de ambas herramientas de trabajo más allá de los límites
circunscriptos a la esfera laboral, importó indudablemente una ganancia
percibida como contraprestación del trabajo, según el artículo 103 de la Ley de
Contrato de Trabajo y la norma internacional referida.”
Para concluir “… que si bien la contratación de una línea de
teléfono celular y el uso de automóvil estaban destinados a facilitar las
comunicaciones y el desarrollo de las actividades que prestaba el actor para la
demandada, lo cierto es que no se advierte una directiva expresa e irrestricta
hacia el dependiente de la taxativa prohibición de utilización para fines
personales. En tales circunstancias, entiendo que los importes abonados por su
uso deben considerarse remuneratorios en tanto constituyeron una ventaja
patrimonial para el accionante y que, en consecuencia, pueden entenderse como
una contraprestación salarial en los términos de los artículos 103 y 105 de la
Ley de Contrato de Trabajo.”
Como corolario podemos señalar que es prudente recordar a
los profesionales de Recursos Humanos que ante una situación similar, deberán extremar
las precauciones para notificar fehacientemente a los empleados que fueran
provistos de teléfono celular y/o automóvil que dichos elementos son de uso
exclusivamente para la realización de tareas, y se halla prohibido su
utilización para beneficio particular. No basta la notificación sino es
necesario, además, el control y la eventual sanción de infringirse la
prohibición.
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