lunes, 26 de enero de 2015

CAPACITACION: beneficio para la empresa, para el trabajador o para ninguno

Alguien diría  que la dicotomía del título en realidad es falsa, que siempre la capacitación beneficia al trabajador. No es así y ya veremos porqué.

Cuando en la Empresa se decide elaborar un plan de capacitación es esencial saber cuál es el objetivo. Este  podría procurar mejorar la eficiencia del personal, o bien podría procurar conceder un beneficio al trabajador teniendo en mira sólo el interés de éste sin considerar las necesidades de la empresa.

En el segundo caso que, en realidad es el más fácil de lograr, basta con una encuesta  sobre las inquietudes del personal a capacitar. Esta encuesta debe ser amplia y no limitarse a temas técnicos  o profesionales, sino incluir preguntas sobre aspectos culturales, pasatiempos o preferencias particulares. En este caso la empresa estaría brindado a sus colaboradores un beneficio más: la posibilidad de satisfacer inquietudes personales que no procuran aumentar sus conocimientos relacionados con su tarea, sino ampliar su acervo cultural, brindar algún estado de satisfacción o incentivar el sentido de pertenencia.

Es distinto cuando el resultado que se busca mediante la capacitación es brindar a los trabajadores herramientas que adecuadamente utilizadas redundarán en una mayor eficiencia en el desempeño laboral. En este caso deben auscultarse los aspectos a mejorar, buscar la capacitación adecuada y explicar al trabajador los beneficios que se obtendrán implementando los nuevos conocimientos y aptitudes. Es importante informar al colaborador que los cambios significaran también para él una mejora (puede ser salarial o de desarrollo y crecimiento en la empresa, etc.)

Asimismo es importante que los gerentes o jefes participen activamente en la determinación de los tópicos a capacitar, la forma de capacitarse y la introducción de los cambios posteriores a la capacitación.

Es imprescindible  realizar una auditoría posterior a la capacitación  para comprobar verdaderamente qué cambios y/o mejoras de los procurados con la capacitación realmente se incluyeron y los beneficios que se obtuvieron. Esta auditoria debería ser periódica y sus resultados informados a los participantes.

Retomando la falsa dicotomía planteada en el título, lo peor que podría pasar es que el resultado de la capacitación –que siempre tiene un costo más elevado que el apreciado por la mayoría de los actores (horas laborales desde la planificación, la determinación de los tópicos, y las jornadas que insumirá la capacitación en desmedro de las horas dedicadas a la producción, los honorarios de los capacitadores, etc.)– no redunde en ningún beneficio, ni para la empresa, ni para el trabajador. Es decir se convierta en una inversión inútil.

Esta absurda situación se produce cuando la capacitación estuvo mal elegida o bien porque la temática no era la que correspondía, o no se interesó al colaborador, o solo fue pensada para demorar un ascenso o un aumento de sueldo, o como solución a un problema de clima laboral. En este caso la empresa sólo habrá incurrido en gastos, el colaborador y sus compañeros de trabajo “sentirán” la capacitación como un sacrificio o pérdida de tiempo y los problemas que se pretendían solucionar, seguramente aumentarán su dimensión. Beneficios para ninguno.




lunes, 19 de enero de 2015

SUSPENSIONES DISCIPLINARIAS. Requisitos para su validez

Ante la necesidad de aplicar una suspensión motivada en el mal comportamiento del trabajador es necesario tener en cuenta varios aspectos, pues desconocerlos daría lugar a la impugnación de la sanción o, lo que es más grave, generar un despido sin causa con el consiguiente costo que significan las indemnizaciones.

El empleador antes de decidir la aplicación de la sanción debe considerar los antecedentes del trabajador y los requisitos exigidos por la normativa y jurisprudencia laboral. Además de que la falta cometida debe tener la entidad suficiente para generar la sanción, es necesario tener en  cuenta que éstas deben ser graduales, empezando por la más leve para continuar sucesivamente con las más graves. Si la falta fuera  lo suficientemente grave no es necesaria la gradualidad para aplicar una fuerte sanción o hasta el despido.

La gradualidad significa que debe comenzarse con un simple llamado de atención por escrito, para seguir con una amonestación también por escrito, y luego por días de suspensión, aumentando la cantidad de días, primero uno, después tres, luego cinco hasta llegar a un máximo de 30 días por año, contados desde la primera suspensión. La gravedad de la falta determinará si antes puede aplicarse el despido con justa causa.

El art. 218 de la LCT se refiere a los requisitos que deberá cumplir la suspensión para ser válida:

“Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador”

Cuando la norma se refiere a justa causa implica que el hecho motivador del acto disciplinador debe tener la suficiente entidad para ameritar la aplicación de la sanción elegida. Además es necesario que el hecho que motivó la suspensión sea claramente demostrable (que eventualmente pueda probarse sin lugar a dudas ante la autoridad administrativa o la justicia laboral).

En el caso de la suspensión es necesaria la notificación por escrito, que debe firmar el trabajador. En esta notificación debe expresarse la duración de la suspensión indicando cuando debe reintegrarse el trabajador a sus tareas. Es imprescindible que en la comunicación de la suspensión se explicite detalladamente la conducta inapropiada que se sanciona y, de corresponder, las personas que participaron o fueron testigos de la inconducta.

En el caso que el trabajador sancionado se negara a firmar la notificación, se deberá notificarlo mediante un despacho telegráfico donde consten todos los elementos señalados en el párrafo anterior. Desde luego que la Gerencia de Recursos Humanos deberá tomar los recaudos necesarios para impedir que el trabajador sancionado tome servicios el día que se halla suspendido.

Como señalamos las suspensiones por motivos disciplinarios no pueden exceder, en un año contado desde la primera suspensión, los 30 días. Así lo establece el art. 220 LCT:

“Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión…”

Asimismo el art 222 LCT expresa una segunda limitación más amplia, pero incluyendo además de las disciplinarias las suspensiones fundadas en fuerza mayor, o falta o disminución de trabajo. En conjunto todos los tipos de suspensiones no pueden superar los 90 días en el año:

“Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los art. 219 (falta o disminución de trabajo), 220 (disciplinarias) y 221 (fuerza mayor) que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuere la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido…”

 Una vez aplicada la sanción, el trabajador dispone de 30 días para impugnar la suspensión, la duración de ésta, o pedir la sustitución por otra sanción menor.  Trascurridos este plazo desde la notificación la ley interpreta que la suspensión quedó consentida.

Cabe mencionar que el empleador, ante el incumplimiento del trabajador, no podrá aplicarle sanciones que signifiquen modificaciones al contrato de trabajo. El art. 69 LCT expresamente lo prohibe:

“No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo”

Es decir las sanciones no podrán cambiar las tareas, el horario, el lugar de trabajo,  los francos y demás condiciones que rigen las obligaciones y derechos del trabajador.

Finalmente la ley laboral dispone que si el empleador no cumple con lo normado en materia de suspensión al trabajador, deberá abonar los salarios de los días no trabajados y, eventualmente,  las indemnizaciones correspondientes por el despido indirecto generado por la suspensión mal aplicada.




lunes, 12 de enero de 2015

FERIADOS NACIONALES, NO LABORABLES Y RELIGIOSOS 2015


FECHA
DIA
MOTIVO
1 de enero
Jueves

Año Nuevo

16 y 17 de febrero

Lunes y Martes

Carnaval
23 y 24 marzo
Lunes y Martes
Feriado puente y Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia
2 de Abril
Jueves
Día del Veterano Malvinas
3 Abril
Viernes
Viernes Santo
1° de Mayo
Viernes
Día del Trabajador
25 de Mayo
Lunes
Día de la Revolución de Mayo
20 de Junio
Sábado
Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano
9 de Julio
Jueves
Día de la Independencia
17 de Agosto
Lunes
Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín
12 de Octubre
Lunes
Día del respeto a la Diversidad Cultural
27  Noviembre
Viernes
Día de la Soberanía Nacional
7 Diciembre
Lunes
Feriado Puente
8 Diciembre
Martes
Inmaculada concepción de María
25 Diciembre
Viernes
Navidad

DIAS NO LABORABLES ESPECIALES Y RELIGIOSOS
FECHA
DIA
MOTIVO
3 al 5  Abril
9 al 11 de Abril

Viernes a Domingo
 Jueves a sábado
Pascuas Judías (b)
Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*
24 de abril
Viernes
Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)
15 Septiembre
Miércoles
Año Nuevo Judío (b)**
23  Octubre
Viernes
Día del Perdón (b)***
# sin fecha
Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha
Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha
Culminación del Ayuno (c)


 a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.

 (b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 3 de abril a las 18,10 horas y finaliza el 5 de abril a las 19,10 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 9 de abril a las 18,05 horas y finaliza el 11  de abril a las 19,05 horas.

**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 13 de septiembre a las 18,30 horas y finalizan el día 15 de septiembre a las 18,30 horas.

***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 22 de setiembre a las 18,20 horas y finaliza el día 23 de setiembre a las 19,30 horas.


(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010