LA COMPENSACION DINERARIA NO ES SUFICIENTE PARA APLICAR EL IUS VARIANDI

La compensación económica no es suficiente para hacer válido el cambio de lugar de trabajo y no impide que el trabajador se considere despedido por ejercicio abusivo del “ius variandi”.

La trabajadora se desempeñaba en las oficinas de la obra social ubicadas en la localidad de San Justo, cuando la empleadora le notificó el traslado a la sede ubicada en la localidad de Merlo, informándole que le pagaría una suma de dinero en compensación por la mayor distancia desde su hogar al nuevo lugar de trabajo. Ante esta situación la empleada se consideró despedida por culpa de su empleador invocando el pretendido traslado.

El juicio iniciado por la trabajadora en procura de la indemnización legal, arribó con sentencia de primera instancia favorable,   a la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo (autos “Navarro Nora Noemí c/Obra Social de Docentes Particulares s/despido”) cuyos jueces manifestaron que “el empleador puede introducir los cambios necesarios, según lo dispuesto en el art. 66, L.C.T. ello es sin provocar perjuicio material ni moral al trabajador”.

El mencionado art. 66, dice: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato. Ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.”

Ya en el análisis del caso concreto los camaristas expresaron que “el cambio de lugar de trabajo de San Justo a Merlo, configuró una alteración esencial en las condiciones del contrato de trabajo y causó perjuicios a la actora quien tenía organizada su vida familiar -guardería de sus hijos, domicilio, etc.- en función del cumplimiento de tareas en la localidad de San Justo”… el hecho de que la mayor distancia sea compensada económicamente por el empleador no logra minimizar el perjuicio ocasionado, ya que el mismo le alteraba las actividades relacionadas con su vida familiar”.

En consecuencia la sentencia hizo lugar al despido indirecto de la trabajadora, debiendo el empleador abonar las indemnizaciones legales como si se tratara de un despido sin causa.

Este caso debe ser tenido en cuenta por los profesionales de Recursos Humanos para que cuando se analice la posibilidad de un cambio de lugar de trabajo tengan en cuenta tomar todos los recaudos para que tal cambio sea consentido por el trabajador, pues considerar que abonar una cantidad de dinero en compensación por la mayor distancia (tiempo y costo traslado) es suficiente para hacer el cambio legal, es una equivocación que puede generar el pago de indemnizaciones como si se hubiera despedido al trabajador.

LAS REITERADAS LLEGADAS TARDES JUSTIFICAN EL DESPIDO

Es justificado el despido de un trabajador por sus reiteradas llegadas tardes, sucesivas en un corto tiempo y  sancionadas de menor a mayor  por el empleador.

La conducta de no cumplir el horario de entrada fue reiterada por el trabajador en varias oportunidades a pesar de que el empleador le había llamado la atención y sancionado anteriormente, por lo que la empresa despidió con causa al empleado no  abonándole ninguna indemnización. Esta decisión fue demandada ante la Justicia y el fallo de primera instancia rechazó la pretensión del trabajador justificando el distracto producido por la empleadora.

Los autos  “Cáceres, Walter Emilio c/Alpargatas Calzados S.A. s/despido” arribaron a la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes analizaron la pruebas sustanciadas y expresaron “no existe duda alguna que el actor, efectivamente ha llegado tarde en reiteradas oportunidades, en un período corto de tiempo, y que dicha actitud ha sido sancionada por su empleadora, intentando que dicha costumbre sea revertida”. En tal sentido los camaristas más adelante reiteraron “la conducta asumida por el actor, ha sido sancionada con medidas que fueron de menor a mayor, previo a la decisión de romper la relación laboral habida entre las partes (art. 67 de L.C.T.), por lo tanto se puede concluir que la empleadora ha intentado corregir la mala conducta del trabajador, pero sin éxito”.

Cabe explicitar el art. 67 que dice:

“El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (39) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su proc34dencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, substituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.”

Finalmente la sentencia se refiere a la proporción que debe existir entre la falta y la sanción –podría suponerse que el mero llegar tarde no justifica el despido, de ahí la importancia  del dictamen de los juristas- y señala “la medida adoptada por la demandada luce proporcionada a la luz de los acontecimientos acreditados en la causa, ya que si bien la falta cometida, puede considerarse leve, lo cierto es que los antecedentes y la reiteración de su conducta e lo que torna al último incumplimiento de una entidad tal que impide la prosecución del vínculo.”

El contenido del fallo es para que los profesionales de Recursos Humanos recuerden que una falta leve si es reiterativa en el corto tiempo y, además, oportunamente sancionada en forma progresiva, es decir con castigos de menor a mayor,   puede justificar la decisión de proceder al despido sin causa. De lo contrario estaríamos frente al absurdo de sancionar indefinidamente la llegada tarde y tener que tolerar el incumplimiento que, según el puesto de trabajo, puede ocasionar serios perjuicios en la operatoria de la empresa.

LA CONCUBINA Y LOS HIJOS MENORES DEBEN COBRAR LA INDEMNIZACION POR MUERTE DEL TRABAJADOR

Los hijos menores y la concubina son quienes deben percibir en concurrencia la indemnización especial  por muerte del trabajador.

Ante el fallecimiento del trabajador y no saber a ciencia cierta a quien debía abonarle la indemnización determinada por el art. 248 de la LCT, el empleador inició un juicio de consignación que fue caratulado “Prosegur S.A. c/A.R.P.A. en representación de Y.N. y A.A.S. y otro s/consignación”.

El juez de primera instancia sentenció que la indemnización le correspondía únicamente a la concubina, por lo que en este caso la Defensoría de Menores e Incapaces  apeló el fallo, arribando el expediente a la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los magistrados, luego de analizar las cuestiones del caso, manifestaron que “conforme lo dispuesto en el artículo 248 de la L.C.T. y a la luz de la doctrina obligatoria del Acuerdo Plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en autos “Kaufman, José Luís c/Frigorífico y Matadero Argentino S.A. s/indemnización por fallecimiento” (plenario Nº 280, del 12 de agosto de 1992), los hijos del causante –en el “sub-lite”, menores de dieciocho años- no podrían haber sido excluidos de percibir la indemnización de la suma consignada”. Asimismo agregaron que “tanto el art. 38 de la Ley 18.037 como el art. 53 inciso c) de la Ley 24.241, legitiman a los hijos del causante, en concurrencia, con la concubina o viuda, según el caso”.

El art. 37 de la ley l8.037 dice:

“En caso de muerte del jubilado o del afiliado en actividad o con derecho a jubilación, gozará de pensión los siguientes parientes del causante: 1º) la viuda, o el viudo incapacitado para el trabajo y a cargo de la causante a la fecha de deceso de ésta, en concurrencia con: a) los hijos e hijas solteras , hasta 18 años de edad;”

Finalmente los magistrados dispusieron modificar la sentencia de grado y declarar que concurren a la suma consignada por la empresa Prosegur, en concepto de indemnización del art. 248 LCT, la concubina y  los hijos del trabajador.

MOBBING PRODUCIDO POR EL HOSTIGAMIENTO DE UNO DE LOS DIRECTORES

La Justicia dictaminó que una secretaria debe ser indemnizada por ser víctima de mobbing por parte de uno de los directores de la empresa donde se desempeñaba, quien ejercía acciones de maltrato y hostilidad que le afectaron su salud psicofísica.

La empleada tras desempeñarse como secretaria del Directorio durante más de dos años, fue despedida sin justa causa. Ante el distracto la trabajadora demandó a la empresa por los constantes malos tratos proferidos por uno de los directores, que argumentó le provocaron problemas de salud (depresión y agresión a sus familiares). El fallo de primera instancia -el expediente fue C.A.F. c/Casa Hutton S. A. s/mobbing”- rechazó la pretensión de la empleada, quien apeló la sentencia, arribando el caso a la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los jueces, tras analizar la documentación sustanciada durante el juicio, expresaron que “el stress sólo es destructivo si es excesivo, por lo que el stress profesional generado por presiones e invasiones múltiples y repetitivas puede desgastar a una persona e incluso conducirla hasta un burn out, es decir una “depresión por agotamiento”… si a tal situación se suma además situaciones de maltrato y hostilidad hacia la persona por parte de otro dentro del mismo ambiente que además es un superior jerárquico, las consecuencias para la salud son mucho más graves …”

Los camaristas tuvieron en consideración la pericia psiquiátrica que dictaminó que la empleada sufría una “reacción vivencial anormal neurótica” RVAN grado III por lo que otorgó incapacidad del 10%, correspondiendo un 80% de ese porcentaje a causas laborales. En este sentido los jueces señalaron que “aun cuando las normas procesales no acuerdan al dictamen el carácter de prueba legal y permiten al iudicante formar su propia convicción al respecto, es indudable que para apartarse de la valoración de los médicos actuantes el juez debe hallarse asistido de sólidos argumentos en un campo del saber ajeno al hombre de derecho.” Y agregaron: “la pericia médica producida en autos, que resulta suficientemente fundada y de la que surge que, entre las afecciones psíquicas y las tareas cumplidas a las órdenes de la demandada existe relación causal”.

En la sentencia los magistrados explican que la empleada aportó suficientes elementos de juicio que hacen altamente verosímil que haya sido víctima de mobbing, conducta contemplada en el art. 6º inc. C de la ley 16485, que dice:

“c) Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral;”

En consecuencia la empresa fue condenada a pagar una indemnización especial destinada a compensar a la trabajadora por las afecciones psicofísicas provocadas por el mal trato y hostigamiento que sufrió en el desempeño de sus tareas.

AUNQUE SE DETUVO A ALMORZAR ES ACCIDENTE DE TRABAJO IN ITINERE

El hecho de almorzar y luego continuar el viaje a su domicilio no interrumpe el regreso del trabajador, por lo que el percance que sufre en el recorrido es considerado accidente de trabajo in itinere.

El trabajador, luego de cumplir su jornada laboral, se retiró las 14,30 horas y antes de emprender el regreso a su domicilio se detuvo a almorzar más de una hora porque el tren que debía tomar salía a las 15,45 horas, demorando el viaje hasta su casa aproximadamente 4 horas.

El empleado denunció el accidente, donde sufrió la amputación del brazo izquierdo, fracturas y otros daños, pero la aseguradora lo rechazó por considerar que la interrupción para almorzar descarta el accidente in itinere. Ante esta situación el trabajador recurrió a la Comisión Médica Central, cuyos integrantes dictaminaron que la causa del accidente no era laboral en los términos del art. 6, apartado 1,  de la ley 24.557, es decir no era un accidente in itineri. El texto de la norma dice:

“Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.”

El caso en apelación arribó a la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos caratulados “Mamani Ramos Juan Roberto c/Consolidar ART SA y otro s/ley 24557”, cuyos integrantes indicaron que “el horario máximo de traslado del trabajador a su domicilio era de 4 horas, atento a que el actor optaba por hacer distintas combinaciones de tren, dado que dicho medio le resultaba un 50% más económico que si tomaba un colectivo.”

 Además los jueces señalaron que es factible que el almuerzo le insumiera al empleado más de una hora, máxime teniendo en consideración que debía esperar hasta las l5,45 o 16,15 para tomar el tren, y agregaron “en un largo trayecto como el que debía cumplir el reclamante para regresar del trabajo a su domicilio, la detención en un comercio a fin de alimentarse, no implica ni interrumpirlo ni alterarlo significativa o esencialmente, más aún entendiendo que no ha dejado de existir el “animus” de dirigirse de su trabajo a su domicilio para interrumpir el trayecto en su interés particular” y “que tal desvío no implica un cambio de trayecto, ni desvinculado del trabajo, ni menos aún, tomar medios de transporte anormales o innecesarios”.

Finalmente los magistrados expresaron que “la detención a fin de almorzar por parte del damnificado no ha sido con la intención de generarle un problema a la ART, sino que fue generada por un motivo tan verosímil como ingerir un alimento para poder proseguir con su vida normal y habitual…” y agregaron: “los horarios señalados por el trabajador del retiro de su lugar de trabajo y hora del suceso, permiten, razonablemente, tener por ciertas las manifestaciones vertidas en su denuncia”.

En consecuencia el fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la incapacidad que sufrió el trabajador fue durante el trayecto del trabajo a su domicilio, correspondiendo entonces calificarlo como accidente de trabajo in itineri, debiendo ser indemnizado por la Aseguradora de Riesgos del Trabajo.