DESPIDO POR PERDIDA DE CONFIANZA

La Justicia convalidó el despido por pérdida de confianza de un trabajador que adulteró un sistema informático para evitar la rendición de fondos de las ventas, ocasionando un perjuicio económico a su empleador.

El empleado, mediante la maniobra de modificar el sistema que controlaba la venta de boletos, evitó la rendición de cuentas por lo que la empresa al comprobar los hechos, lo despidió con causa motivada en la pérdida de confianza, figura contemplada implícitamente en el artículo 242 de la LCT, que establece:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

El caso, “S.P.H. c/Traslados Especiales S.A. s/despido” arribó, con sentencia de primera instancia en contra del trabajador, a la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo, cuyos integrantes tras considerar las argumentaciones  del empleado que sostuvo que no tuvo participación en la adulteración del mencionado sistema, expresaron “que pese a la insistencia del actor acerca de no haber tenido participación en los hechos, las pruebas producidas en el expediente –en particular la de testigos- echan por tierra sus afirmaciones”.

Los camaristas señalaron que la figura de pérdida de confianza es “una expresión que refleja un sentimiento subjetivo de quien la emite, de modo que no constituye un supuesto autónomo de causa justa del despido, ya que, en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo el Juez debe analizar los hechos u omisiones imputables al trabajador, para evaluar si ellos constituyen incumplimientos imposibilitantes de la continuación del trabajo”.

En consecuencia, y teniendo en vista la declaración de los testigos, los jueces entendieron que se encontraba justificada la pérdida de confianza manifestada por la empresa, y que la falta del trabajador –modificación del sistema informático de control de ventas de pasajes para evitar la rendición de cuentas de los boletos vendidos-  había sido lo suficientemente grave para justificar la disolución del vínculo laboral por culpa del trabajador.

Cabe recordar entonces a los profesionales de Recursos Humanos la importancia de este instituto de “pérdida de confianza” para resolver  con justicia la infidelidad de un trabajador sin necesidad de recurrir a afirmaciones de comisiones de delitos que ante la justicia penal –por su rigurosidad y dificultades procesales-  no siempre arroja resultados satisfactorios.

LA INCAPACIDAD PREEXISTENTE SOLO PUEDE PROBARSE POR EL EXAMEN PREOCUPACIONAL

Las incapacidades del  trabajador preexistentes a su ingreso sólo  pueden probarse mediante el examen médico preocupacional efectuado de acuerdo a lo dispuesto por la legislación vigente.

El caso fue tratado por la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones, donde arribó el expediente con fallo de primera instancia en contra de la ART quien argumentó que el fallecimiento del trabajador ocurrido durante la jornada laboral se debió a una enfermedad cardíaca que había contraído antes del ingreso a la empresa, negando en consecuencia que se tratara de un accidente de trabajo.

En el juicio caratulado “Amaya Raúl Elías c/Consolidar ART S.A. y otro s/ley 24557” los camaristas  manifestaron que “no cabe admitir la eximiendo de responsabilidad contemplada en el  art. 6, pto.  3, inc. b) de la ley 24557, si no se acompañó el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la Autoridad de Aplicación, condición que deviene ineludible para las incapacidades preexistentes a la iniciación de la relación laboral queden excluidas de los alcances de la misma ley”. La mencionada norma dice:

“ 3. Está excluido de esta ley:

a)      Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo;

b)      Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.”

Asimismo los magistrados  señalaron  que el examen preocupacional exigido por  la ley  es una garantía no sólo para el trabajador,  sino también para la empresa, a quien  le corresponde determinar la realización del mismo, para agregar: “no se puede alegar tardíamente la existencia de una incapacidad “preexistene” en situaciones donde el actor fue pasible de un accidente de trabajo… “la acreditación mediante examen preocupacional efectuada según las pautas establecidas por la Autoridad de Aplicación, devienen en condición ineludible para que las incapacidades preexistentes a la iniciación de la relación laboral queden excluidas de los alcances de la misma ley”.  

En consecuencia el fallo de la Cámara  confirmó lo dispuesto por el juez de grado quien había rechazado la pretensión de la ART y la condenó a pagar la indemnización correspondiente a un accidente de trabajo.

Teniendo en consideración el presente caso es oportuno recordar  a  los profesionales de Recursos Humanos, la importancia del cumplimiento de la normativa que exige  la realización de los estudios médicos preocupacionales, y en especial tener en cuenta que  si de los resultados surge  alguna incapacidad efectuar el trámite administrativo ante las autoridades de aplicación para que tales incapacidades queden registradas. De esta forma evitaremos  dolores de cabeza y costos innecesarios.

EL CAMBIO DE TAREAS LUEGO DE LA MATERNIDAD ES CAUSAL DE DESPIDO

El cambio de condiciones físicas de trabajo después de reintegrarse  al finalizar la licencia por maternidad y excedencia,  da lugar al despido indirecto que obliga al empleador a pagar a la trabajadora  las indemnizaciones de ley.

La empleada, que laboraba en el banco HSBC Bank de Argentina desempeñaba tareas de asesoramiento de clientes, renovación de plazos fijos, ofrecimiento de paquete de productos, etc, y al finalizar su licencia por maternidad y excedencia se reincorporó al trabajo comprobando que su puesto era ocupado por otra persona pues el banco decidió continuar con el contrato de la empleada que fue incorporada para reemplazarla durante su licencia, asignándosele otro lugar de trabajo en un piso superior, sin computadora y sin acceso al sistema que era necesario para su labor.

Ante esta situación la trabajadora intimó telegráficamente a la empresa que el restablecieran sus condiciones de trabajo, tras lo cual el empleador le asignó tareas de armado de legajos, labor notablemente distinta y menor jerarquía, por lo que la empleada exigió le asignaran las mismas tareas que antes de su licencia, y ante el silencio del empleador, se consideró despedida, iniciando la demanda judicial que fue caratulada “Kowalik Natalia Andrea c/H.S.B.C. Bank de Argentina S.A. s/despido”.

El fallo de primera instancia admitió el despido indirecto en atención al silencio observado por la empleadora a la intimación que cursara a efectos que se le restituyan las mismas condiciones de trabajo que tenía antes de comenzar su licencia por maternidad y, la causa en apelación arribó a la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas luego de analizar los escritos y pruebas sustanciadas durante la primera instancia señalaron que“de las constancias de la causa surge que la demandada guardó silencio a la intimación cursada por Kowalik y que su contestación fue extemporánea en tanto la actora ya había extinguido el vínculo … por lo que resulta de plena aplicación lo normado por el art. 57 LCT”, que dice:

“Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento  de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen , modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.”

Asimismo los jueces resolvieron que “tanto el silencio guardado por la demandada como también las distintas dilaciones en que ésta incurrió para otorgarle a la actora las mismas tareas que venía efectuando antes de su licencia, denotaron una actitud llamativa, de parte de la empleadora, teniendo en cuenta que se trataba de una trabajadora de 14 años de antigüedad, que contaba con una categoría en cierta medida importante para el funcionamiento del banco, y que por ello, ésta no podía desconocer que Kowalik iba a volver de su licencia y que su deber era  reincorporarla y estar al menos, mejor preparada para recibirla en vez de generar tal incertidumbre”.

Finalmente los magistrados sentenciaron que el comportamiento de la entidad bancaria configuró violencia laboral y justificó la decisión de la trabajadora de considerarse despedida y exigir el pago de las indemnizaciones de ley.

LA RENOVACION DE UN CONTRATO DE PLAZO FIJO SOLO ES VALIDA SI PERSISTEN LAS CONDICIONES EXTRAORDINARIAS

El contrato de plazo fijo para ser válido no sólo debe determinar el tiempo de duración sino debe estar justificado en la naturaleza de las tareas desarrolladas. La suscripción de contratos sucesivos que excedan las exigencias extraordinarias lo convierten en un contrato de plazo indeterminado.

El tema fue tratado en los autos caratulados “Senestrari, Pablo Lucio c/Administración Nacional de la Seguridad Social –ANSES- s/despido”. En este caso el trabajador fue contratado por el organismo previsional mediante un contrato de plazo fijo para realizar tareas administrativas. Al finalizar el primer contrato éste fue renovado sucesivamente entre el  1 de marzo de 2002 y el 31 de diciembre de 2007, es decir el empleado se desempeñó bajo la modalidad del contrato de plazo fijo casi cinco años.

En la última de las fecha mencionadas la ANSES dio por concluida la relación laboral argumentando el vencimiento de plazo sin abonar las indemnizaciones correspondientes por lo que el trabajador inició un juicio para demanda el pago de las mismas. La sentencia de primera instancia fue favorable al empleado por lo que la ANSES apeló lo dispuesto por el juez y la causa arribó a la sala V, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas señalaron que “no resulta acertada la afirmación de la recurrente en el sentido de dar prioridad a la conducta del trabajador de no impugnar el contenido o las cláusulas de tal contratación, en sustento de la teoría de los actos propios, pues su aplicación en el ámbito laboral debe atender al principio de irrenunciabilidad previsto en el art. 12 de la L.C.T. que es esencial en el derecho del trabajo”.

El art. 12 prescribe: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones, ya sea al  tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”

Los jueces -prosiguieron en su fallo-  si la ANSES “reconoció haber celebrado con el trabajador un contrato bajo una especial modalidad, como es el  “a plazo fijo”, no sólo tenía a su cargo acreditar que cumplió con los recaudos formales de fijar en forma expresa y por escrito el tiempo de duración (art. 90 inc. a, de la L.C.T.), sino, además, que el mismo, se justificaba en la naturaleza de las tareas desarrolladas (art. 90 inc. b, de la L.C.T.)”

El art. 90 expresa: El contrato de trabajo se entenderá celebrado, por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
 a)  que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración;

       b)  que las modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente apreciadas, así lo   justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.”

Los camaristas finalmente dijeron que “en el presente caso quedó acreditado que las partes estuvieron vinculadas mediante un contrato de trabajo celebrado por tiempo indeterminado, confirmando de esta manera el pronunciamiento de primea instancia.

Es sumamente importante que los profesionales de Recursos Humanos eviten tentarse de prolongar en el tiempo los contratos de plazo fijo, pues es esencial para que puedan suscribirse tales acuerdos que las modalidades de las tareas lo justifiquen, como expresamente lo dispone el  transcripto art. 90 LCT.