EL DESPIDO POR NO PRESENTARSE AL FINALIZAR LAS VACACIONES ES DESPROPORCIONADO

No es correcto el despido de un trabajador que comunicó que no se podía reintegrarse al finalizar sus vacaciones anuales. El empleador debió aplicar una sanción proporcional a la falta, en este caso una suspensión.

Antes de finalizar sus vacaciones el empleado comunicó que no podía reintegrarse en tiempo y forma a sus tareas, haciéndolo seis días más tarde. Ante esta situación la empresa, entendiendo que los argumentos del trabajador  eran insuficientes y falaces, le notificó el despido con causa.

El trabajador se consideró injuriado y en los autos denominados “Blanco Ricaldez Lucio Mario c/Autobus S.A. s/despido”, demandó al empleador para obtener el resarcimiento económico correspondiente a un despido sin causa. El juez de primera instancia desestimó los argumentos de la parte empresaria respecto de los motivos expuestos por el empleado para justificar su conducta debido a que el representante del empleador  no  absolvió posiciones (citado por el Juez no pudo contestar  el pliego de preguntas presentado por los apoderados del trabajador); y en cuanto al tema de fondo consideró que hubo una falta de proporcionalidad entre el incumplimiento en que incurrió el empleado y la máxima sanción adoptada por la empleadora.

Los magistrados de la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, después de analizar las presentaciones, contestaciones y pruebas sustanciadas  en el expediente señalaron que “la decisión de extinguir el vínculo por tal motivo adoptada por la empleadora no se ajustó a derecho, habida cuenta de la antigüedad laboral del actor (más de diez años) y la falta de antecedentes disciplinarios”. “En este contexto  -prosigue diciendo la sentencia- , y sin desconocer la gravedad del hecho injurioso comprobado en autos, la demandada debió otorgar prevalencia al principio de continuidad del contrato de trabajo (cfr. Args arts 10, 62 y 63 LO) pues podría haber reprochado el incumplimiento del trabajador mediante una sanción disciplinaria acorde a la entidad de aquél (suspensión sin goce de haberes), de acuerdo a las amplias facultades que para ello le otorga la ley (cfr arts. 67 y 218 y stes LCT)”.

El art. 67 de la LCT dispone:

“El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, substituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.”

Finalmente los jueces señalaron que “la propia empleadora reconoció que el trabajador le comunicó la imposibilidad de retomar tareas en tiempo u forma, y si bien no acreditó posteriormente la existencia de un motivo que justificara su proceder, la inasistencia durante el lapso aludido (6 días) no revestía entidad como para impedir la prosecución del vínculo laboral en los términos del art. 242 de la LCT”.

El art. 242 dice: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Es importante, al igual que en muchos temas que hemos tratado, que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente en el momento de decidir un despido, si el incumplimiento tiene la suficiente envergadura para tomar tal decisión  -como bien lo señala el art. 67 LCT, que transcribimos; la antigüedad del trabajador, si hubo incumplimientos similares o sanciones de otro tipo- o bien decidir una suspensión sin goce de haberes  que también  puede graduarse de acuerdo a la gravedad de la falta entre uno y treinta días.

NO ES VALIDA LA INTIMACION A JUBILARSE BASADA EN UN ESTATUTO ESPECIAL

La empleadora no puede intimar a jubilarse a un trabajador en base a un estatuto especial, sino que debe hacerlo cuando se cumplan las condiciones de la ley general, es decir 30 años de servicios y 65 años de edad para el hombre y 60 para la mujer.

 En el caso tratado bajo los autos “Santos Liliana Beatriz c/Aerolíneas Argentinas S.A. s/acc. Ordinaria de inconstit.”, la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró el caso de una empleada amparada por el Estatuto Especial  Aeronáutico, que dispone que los trabajadores pueden optar por jubilarse con 30 años de servicios y 50 años de edad. Ante esta circunstancia la empresa intimó a la trabajadora Santos a iniciar los trámites para obtener la jubilación, de acuerdo con lo dispuesto en el primer párrafo del art. 252 de la LCT, que dice:

“Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiénle los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.”

La trabajadora no aceptó la medida por entender que aún no había cumplido la edad exigida por la ley 24241, es decir 60 años, por lo que consideró invalida la intimación. a la trabajadora considerado la desigualdad inter partes en que fue colocada en violación al art. 16 de la Constitución Nacional, a la vez que pretendió que la empresa se abstenga de intimarla en los términos del art. 252 de LCT hasta tanto se encuentre en las condiciones generales previstas por el art. 19 de la ley 24.241 (30 años de servicios y 60 años de edad).

En primer lugar los camaristas expresaron que el estatuto especial que ampara a los trabajadores aeronáuticos “instituye un régimen diferencial aplicable a la actividad aeronáutica que establece un derecho de los trabajadores de esa actividad para acceder a la jubilación ordinaria, con 30 años de servicio y 50 de edad” Este derecho no es “un régimen que les limite la edad para trabajar sino de un ordenamiento que crea una condición favorable que les permite elegir cuando cumplen los años de referencia”.

Agregando, a tono con lo expresado anteriormente, que “la facultad de empleador prevista en el art. 252 de la LCT… no puede ser utilizada con el régimen especial del Decreto 4257/68 para obligar al actor, beneficiario de ese régimen a jubilarse ya que no contiene esa potestad para el empleador” . Para luego expresar “no puede el empleador utilizar una facultad del régimen general pretendiendo aplicarla al régimen previsional especial del actor, que no lo obliga sino que lo habilita para jubilarse anticipadamente”.

En consecuencia los camaristas revocaron la sentencia de primera instancia y reconocieron el derecho de la empleada a continuar trabajando hasta los 60 años de edad.

SE CONSIDERO DESPEDIDO PORQUE NO LE OTORGARON LAS TAREAS CON LAS QUE ESTABA REGISTRADO

La Justicia le dio la razón a un trabajador que se colocó en situación de despido indirecto porque la empresa no le concedió las tareas correspondientes a la categoría que le habían concedido.

El empleado fue registrado por el empleador, en su recibo de sueldos como en las planillas de remuneraciones y la documentación laboral con la categoría de “supervisor administrativo logística” pero en realidad las tareas que desarrollaba se correspondían con el puesto de  ”Asistente de abastecimiento”. Ante esta situación el trabajador reclamó le otorgaran las tareas correspondientes caso contrario se consideraría despedido, hecho que aconteció ante la respuesta evasiva de la empresa.

La sentencia de primera instancia acogió la demanda del empleado, hecho que fue apelado por la empresa, arribando los autos denominado “Turrisi Alejandro c/Formatos Eficientes S.A. s/despido” para ser tratado por los integrantes de la  sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas señalaron que la empresa “sostiene que el actor no se puede considerar despedido porque de los recibos de haberes resulta que su categoría es “supervisor administrativo logística” pero en realidad el trabajador prosiguen diciendo “no se cuestiona la categoría sino las tareas y lo cierto y concreto del caso es que la demandada le negó al actor las tareas”.

Del informe del perito contable –continuaron afirmando los jueces- surge “que en los recibos y planillas de haberes exhibidos (correspondientes al período enero 2006 a febrero 2008) figura la categoría “supervisor administrativo logística” y una planilla identificada como “descripción de puestos” de la que surge: “nombre del puesto: Asistente de abastecimiento”. Asimismo consigna también la perito contadora que de la observación del “organigrama y estructura jerárquica del establecimiento se desprende que las tareas de asistente dependen precisamente del supervisor”

Finalmente la sentencia emitida por los integrantes de la Sala IX señala que frente al expreso desconocimiento de las tareas realizadas por el trabajador el despido indirecto decidido por el empleado resultó jutificado.

El caso es válido para tener presente, especialmente por los profesionales de Recursos Humanos. Es importante registrar al trabajador con la categoría que realmente se corresponde con el desempeño de las tareas que ejecuta. Algunas veces necesidades de política interna  -respecto de incorporar al trabajador fuera de convenio, o para asignarle una obra social mejor, por caso- obligan a crear un puesto inexistente o conceder una categoría superior que no se condice con las tareas que realiza el trabajador. Esta sería una decisión aparentemente neutra porque no perjudica al trabajador pero puede traer consecuencias negativas como ocurrió en el caso que comentamos.
 

LA PRESTACION DE SERVICIOS HACE PRESUMIR UN CONTRATO DE TRABAJO

La Justicia descartó la existencia de una locación de servicios alegada por la empresa y dictaminó que la prestación de servicios presume un contrato de trabajo, salvo que se pruebe fehacientemente lo contrario.

En el marco de una demanda  presentada con motivo del despido, el trabajador reclamó las diferencias en las indemnización motivadas en la fecha de ingreso, pues la empleadora no consideró para efectuar las liquidaciones el período de prestación laborado entre el 2007 y el 2008, argumentando que en dicho lapso había existido una locación de servicios contratada con otra empresa.

El juez de primera instancia, en los autos “Bogarín Raúl Orlando c/Rodab S.R.L. y otros s/despido” le dio la razón al trabajador, por lo que en apelación la causa arribó a la Sala VII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos magistrados en primer lugar expresaron que el juez de primer grado había considerado que en la misma contestación de demanda, la empresa había reconocido un período de prestación de servicios del actor pero que dicha prestación se trataba de una locación de servicios.

Seguidamente los camaristas señalaron que se había aplicado “al caso la presunción del artículo 23 Ley de Contrato de Trabajo, la que consideró que no fue desvirtuada por la prueba producida por la accionada”.

El mencionado art. 23 dice:

“El  hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

“Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborables, para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”

Finalmente los jueces hicieron lugar a lo solicitado por el trabajador respecto de la fecha de ingreso señalando que “tanto la causal de depido como las diferencias salariales fueron consecuencia directa de la incorrecta registración del contrato de trabajo”

Como se desprende del presente caso es importante que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que  no basta denominar de determinada forma a una relación, o eventualmente confeccionar un contrato de locación de servicios, sino que ante un reclamo judicial será indispensable demostrar que la prestación reune las características y elementos del contrato alegado, pues de lo contrario es muy probable que la Justicia entienda que se trata simplemente de una relación amparada por la Ley de Contrato de Trabajo.