AUMENTO EN EL TOPE PARA LOS APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL

A partir de los sueldos del  mes de marzo los trabajadores en relación de dependencia que ganen más de $ 16.200 pesos y los autónomos, aportarán al sistema de seguridad social un  17,62% más.

El incremento de los descuentos para los empleados en relación de dependencia, u aportes en el caso de los trabajadores autónomos, es consecuencia del aumento del tope sobre los que se efectúan los aportes fundamentalmente  a la jubilación, a las obras sociales y al PAMI  (Ley 19032).

Hasta el mes de febrero el tope era de $ 16.213,72 y a partir del corriente mes es de $ 19.070,55. El incremento, de  17,62%, es el mismo porcentaje que fueron aumentadas las jubilaciones y pensiones.

En el caso de los trabajadores autónomos los nuevos valores son:

Cat. I:  $ 312,96; Cat. II:  $ 438,13; Cat. III:  $ 438,13; Cat. IV: $ 1.001,45: Cat. V:  $ 1.376,98       

Los haberes previsionales, y como consecuencia los topes sobre los que se efectúan los descuentos a los trabajadores en actividad o los aportes de los autónomos, se incrementan de acuerdo con lo dispuesto por la ley Nro. 26417, dos veces por año, en los meses de marzo y setiembre.

DESPIDO DE LA TRABAJADORA EMBARAZADA DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA

No obstante estar en el período de prueba, si el empleador despide a la mujer embarazada debe indemnizarla con un monto equivalente a un año de remuneraciones.

En el juicio promovido por Nahir Magdalena Caballero contra la empresa Justo y Gorriti S.A., la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo analizó la situación esgrimida por la trabajadora quien, estando embarazada, fue despedida durante el período de prueba por lo que demandó el pago de la indemnización especial fijada por el art. 178 y 182 de la LCT.

El primero de los artículos dispone:

“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer embarazada obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 ½) meses anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley”

Este último artículo prescribe:

“En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el art. 245.”

El juez que intervino en primera instancia no había hecho lugar a la demanda de la trabajadora porque estimó que ésta no había cumplido con la notificación  de su embarazo al empleador como lo exige la normativa vigente. Opinión que no fue compartida por los camaristas pues estos tuvieron especialmente en cuenta que la empresa de medicina laboral que había efectuado el examen preocupacional  en su informe detalla que no realizó los estudios radiográficos porque la empleada manifestó que estaba embarazada. Por lo tanto los jueces consideraron que la empleadora había tomado conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora.

En tal sentido la sentencia cuando se refiere a la notificación expresa “es cierto que no puede desconocerse que tal información no satisface acabadamente los requisitos que prescribe el art. 177, 2º párrafo L.C.T:, pero es innegable también que es apta para cumplir –y de modo eficaz y categórico- con la puesta en conocimiento del estado gestacional de la trabajadora”. Recordemos que dice el mencionado párrafo el art. 177:

“La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador...”

Respecto a la situación especifica que en el momento de producirse la desvinculación  la trabajadora se hallaba en el período de prueba, los jueces manifestaron en la sentencia que el art.  177 garantiza a toda trabajadora que se halle embarazada el derecho a la estabilidad en el empleo. Así lo expresa el párrafo tercero que dice:

Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación…”

La sentencia finalmente  expresó  “en el caso resulta operativa en favor de la accionante, la garantía de estabilidad en el empleo que consagra el artículo citado en su párrafo tercero, por lo que el despido directo … no la puede eximir válidamente del pago de la reparación que aquí se reclama”.

En conclusión es conveniente que los profesionales de Recursos Humanos recuerden que no obstante el período de prueba, si la mujer está embarazada corresponde abonar la indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones. De la simple lectura de la norma contenida en la LCT surge que es necesario que la trabajadora haya notificado fehacientemente su estado de gravidez, pero esta exigencia a la luz del presente fallo y otros tantos, entre ellos el comentado el 2/01/12, en nuestro blog bajo el título de “Efectos de la comunicación del embarazo”, en la práctica es relativa pues buena parte de la jurisprudencia considera suficiente el hecho comprobado que el empleador tenía conocimiento por cualquier otro medio del estado de embarazo de la trabajadora.

EL DESPIDO DE UN EMPLEADO HALLADO DURMIENDO NO ES DESPROPORCIONADO NI INTEMPESTIVO

La Justicia confirmó el despido con causa de un trabajador que fue hallado durmiendo en una fosa que tenía que limpiar. El empleado tenía antecedentes de hechos similares y para  rechazar el despido alegó tolerancia de la empresa,  por lo que calificó la sanción como desproporcionada e intempestiva.

El caso arribó a la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, tras la sentencia condenatoria del empleado por parte del  juez de primer grado en los autos “B.O. c/Empresa Gral. Urquiza SRL s/despido”. El trabajador se desempeñaba en el taller, donde su tarea consistía en lavar, reacondicionar, reparar y cargar gas oil a los vehículos de transporte colectivo de larga distancia de la empresa, cuando fue hallado durmiendo en el interior de una fosa  del taller que le encargaron limpiar.

Anteriormente había sido sancionado por habérselo  hallado durmiendo en el interior de un ómnibus, haberse presentado a trabajar en estado de ebriedad, haber guiado erróneamente a un chofer y producirse un choque, impactar una unidad contra una carreta, dejar el pico de gas oil abierto y producir un derrame de combustible.

Al  analizar el caso, los camaristas señalaron que “más allá de los antecedentes poco favorables para el demandante, lo cierto es que ha quedado acreditado en autos la última de sus inobservancias, haberse quedado dormido dentro de una fosa del  taller que supuestamente tenía que limpiar, extremo que fue reconocido por el trabajador aunque intentó justificarse alegando haber sufrido un desvanecimiento por el efecto de los vapores del thinner utilizado para la limpieza del lugar” agregando “este último aspecto no pudo ser probado por el trabajador”.

La sentencia prosigue diciendo que “si bien el apelante dirige su queja a cuestionar el valor que pudieran tener los antecedente del accionante por inconductas laborales anteriores para fundar el despido dispuesto, lo cierto es que aquellas faltas existieron y fueron reconocidas por aquél,  sin que resulte obligatorio para la empresa tener que observar siempre similar conducta ante reiterados y similares incumplimientos de su dependiente”.  Los jueces agregaron  que “la actitud de cierta tolerancia observada por la empresa ante hechos similares del actor demostró su clara voluntad de intentar mantener vigente el vínculo laboral en cumplimiento con lo normado  por el art. 10 RCT y el principio de buena fe (art. 63 RCT), circunstancia que evidentemente no fue reciproca por parte del trabajador que ante faltas cometidas y sancionadas incluso gravemente, reiteró sus inconductas como la que desencadenó su despido”.

El citado art. 10 de la LCT dice: “En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.

Mientras que el texto del art. 63 es: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.

Del contenido del  fallo podemos observar la importancia que tienen los antecedentes para justificar el distracto. Parece absurda la posición sostenida por la defensa del trabajador que alega que como anteriormente por hechos parecidos se le aplicaron sanciones menos severas no corresponde el despido, calificándolo de sanción desproporcionada e intempestiva. Por el contrario la acumulación de incumplimientos y sus sanciones dan lugar a calificar de adecuado y justo el distracto producido. Por ello es tan importante que los profesionales de Recursos Humanos procedan a sancionar, y notificar debidamente, los incumplimientos, aplicando penas de menor a mayor, para llegado el caso justificar ante la Justicia la razonabilidad de un despido con causa.

ES PROCEDENTE INCREMENTAR LA JUBILACION INCLUYENDO SUELDOS EN NEGRO RECONOCIDOS EN JUICIO LABORAL

El jubilado tiene derecho a incrementar su haber de acuerdo con los aportes y contribuciones que su empleador no depositó oportunamente por abonar los salarios en negro, pero que luego en sede judicial fue condenado a pagarlos y emitir un nuevo certificado de sueldos incluyendo esos aportes y contribuciones sobre las sumas pagadas en negro.

Así  lo dispuso la Corte Suprema de Justicia de la Nación al  revocar  el  fallo de la Sala II, de la Cámara Federal de la Seguridad Social, en los autos “Real, Antonio Lorenzo c/Administración Nacional de la Seguridad Social”.

La sentencia de Cámara, apelada por el trabajador jubilado, había sostenido que la responsabilidad por el ingreso oportuno de las cotizaciones previsionales se encuentran en cabeza de la empleadora y si el trabajador consintió durante larga data percibir salarios en negro  es evidente que no puede pretender un ajuste de su haber jubilatorio con fundamento en aquellos. Asimismo los camaristas señalaron que cualquier reconocimiento ha de conllevar recíprocamente el cumplimiento de las cotizaciones de la seguridad social.

En el recurso extraordinario presentado por el trabajador éste alega que recae en el empleador cumplir con el pago de los aportes y contribuciones y, eventualmente, denunciar el incumplimiento implica el riesgo de sufrir un despido encontrándose en situación de avanzada edad, no gozar de otros ingresos y falta de capacitación para obtener un nuevo empleo, situación que rompe el principio de igualdad porque nada le asegura al trabajador la protección y la fuente de trabajo.

La Procuradora Fiscal en su voto –compartido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación- señaló que se “ha obviado el estudio de serios y conducentes elementos que se aprecian en la causa …”  pues “las afirmaciones dirigidas a sostener que cualquier reconocimiento en la adecuación de los haberes en relación con la remuneración de la actividad depende del cumplimiento de las cotizaciones de la seguridad social correspondiente y en tanto ello no se efectúe es improcedente el reajuste, omite la prueba aportada en el expediente que tramitó en sede laboral, en cuanto allí se determinó la obligación de ingresar esos recursos al sistema por parte del empleador obligado”.

Reafirmando lo expresado en el párrafo anterior la Procuradora sostuvo “la Cámara no tuvo en cuenta que por sentencia firme ….se condenó a la empleadora del aquí actor a abonar tanto las diferencias salariales denunciadas, como a efectuar las contribuciones previsionales ajustadas a las conclusiones de la sentencia y el certificado correspondiente …”

En consecuencia la sentencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación declaró procedente el Recurso Extraordinario presentado y dejó sin efecto la sentencia, devolviendo los autos para que se emita un nuevo fallo a tenor de lo expresado.

 

NO CONCEDER LA REDUCCION HORARIA POR LACTANCIA HABILITA A CONSIDERARSE DESPEDIDA. NO ES MOBBING.

El no otorgamiento del período de lactancia genera las condiciones que configuran el despido indirecto, debiendo abonar el empleador la indemnización por despido sin causa y la agravada por maternidad. No es mobbing.

Así lo dispuso la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa caratulada “Correa Marisol Olivia c/Arcos Dorados S.A. s/despido”. De acuerdo a lo expuesto en la sentencia, la trabajadora fue obligada a trabajar la jornada completa, no concediéndosele el descanso por lactancia que dispone el art. 179 de la LCT, que dice:

“Toda trabajadora, madre de lactante, podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no superior a un (1)  año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado…”

Los camaristas analizaron la prueba documental  y el informe del perito contable de donde surgió claramente que la empleada no gozó de los descansos mencionados. La sentencia agrega   “la exigencia de este tiempo de trabajo durante el período de lactancia debe ser considerada como injuria suficiente en los términos del art. 242 LCT, ya que la trabajadora requería un trato especial, por tanto encuentro ajustado a derecho el despido indirecto”.

El mencionado art. 242 expresa:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente  por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales de cada caso”.

En la demanda la trabajadora pretendió que la situación configuraba la situación de mobbing. Los camaristas en ese sentido señalaron que en este caso existe “acoso u hostigamiento de la trabajadora por el empleador o alguno de sus representantes debe estar referido a un móvil que lo explique y se exprese a través de comportamientos ligados y repetidos en el tiempo aptos para crear en la trabajadora una situación de perturbación tal que la disminuya o la desquicie psicológicamente”.

“Más allá del informe médico –prosigue el fallo- que sin justificación de los hechos comprobados de la causa ha adjudicado el estado psicológico de la actora a esta forma de acoso y hostigamiento” no hay “elementos de prueba que permitan arribar a una conclusión que confirme el informe médico, ya que son numerosas las posibles causas susceptibles de producir los efectos que se enuncian en dicho dictamen".

En conclusión los integrantes de la sala VI de la Cámara de Apelaciones del Trabajo consideraron que existió injuria suficiente  a la trabajadora al no concedérsele  la reducción horaria por lactancia, debiendo el empleador abonar las indemnizaciones correspondientes, y rechazó la pretensión de la empleada fundamentada en el acoso  u hostigamiento, denominado mobbing.

LOS CONVENIOS COLECTIVOS NO PUEDEN PACTAR SUMAS NO REMUNERATIVAS

Los acuerdos  de  orden  colectivo no pueden  atribuir  carácter  no remunerativo a  sumas de  dinero abonadas a los trabajadores en virtud del contrato de trabajo.

“La validez de los acuerdos colectivos no se mensura en relación a su constitucionalidad sino con su ajuste o desajuste con las normas de rango superior y a la articulación propia del régimen de los convenios colectivos que sólo resultan aplicables en la medida que contengan beneficios adicionales o superiores a los previstos en las disposiciones legales imperativas” así lo expresa la sentencia de la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Barbisan Ricardo Luís y otro c/E.F.A. Empresa Ferrocarriles Argentinos s/diferencias de salarios”.

Ante la  reciente Resolución General de la AFIP Nro. 3279, que dispuso que todos los empleadores deberán informar mensualmente, mediante un aplicativo especial, las sumas no remunerativas que pagan a sus trabajadores, indicando la norma legal que fundamenta ese carácter, es oportuno conocer la opinión de la justicia –aunque sea en forma parcial, pues se trata de un fallo de una de las salas de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo- respecto de los pagos excluyendo las cargas sociales y los descuentos al trabajador, que fueron pactados en convenciones colectivas de trabajo.

El fallo al que nos referimos es lapidario como se puede observar en el texto trascripto en el segundo párrafo de esta nota. En este caso se trató de los conceptos “viático merienda” y “viático pernoctada” que la empresa ferroviaria abonaba a sus trabajadores, de acuerdo con lo pactado en la convención colectiva Nro. 93/93, y según alegó la empleadora de acuerdo con lo dispuesto por el art. 106 de la LCT que dice:

“Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo”.

No obstante el contenido de la norma laboral los jueces señalaron que “no se advierte puntualmente señalado cuál  sería el fundamento para otorgarle, a los viáticos aludidos la naturaleza “no remunerativa”, sobre todo cuando el carácter alimentario es naturalmente propio del  salario, con arreglo a más que conocida doctrina de la Corte (Fallos 311: 2003 y 308: 1336, entre otros”.  Asimismo los camaristas agregaron “la función tradicional de los convenios colectivos consiste en establecer “mejores condiciones” para el trabajador de la actividad que regula, obviamente sin vulnerar los derechos y garantías consagradas en las fuentes de jerarquía superior, tales como la Constitución Nacional, los tratados internacionales de índole constitucional (ar. 75, inc. 22)”

Como observamos la simple inclusión de una “suma no remunerativa” en una convención colectiva de trabajo no es suficiente. Por una parte la LCT exige para que tenga tal carácter que el importe haya sido efectivamente gastado y su desembolso esté  acreditado  mediante comprobantes; además los jueces, como lo resalta la sentencia, exigen no sólo la inclusión en el convenio sino que exista un fundamento que justifique el hecho de excepción, que es el concepto “no remunerativo”. Por consiguiente es importante tener en cuenta que el mero hecho de pactar en el marco de una convención colectiva una suma no remunerativa no es suficiente para evitar el costo de cargas sociales para el empleador  y los descuentos de ley para el trabajador.

SUMAS NO REMUNERATIVAS: PROCURAN EVITAR LA EVASION DE APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL

Con el fin de evitar la evasión de aportes y contribuciones a la Seguridad Social,a partir del corriente mes de marzo, los empleadores deberán informar a la AFIP, mediante un aplicativo especialmente diseñado, las sumas no remunerativas que abonan a sus empleados.

De acuerdo con lo informado por las autoridades del organismo recaudador nacional, en los próximos días será publicada en el Boletín Oficial la Resolución General Nro. 3279, que dispondrá que los empleadores, antes de liquidar las remuneraciones, deberán informar mediante un aplicativo denominado “Declaración Jurada Informativa de Conceptos no Remunerativos”, creado especialmente al efecto que será publicado en el sitio de la AFIP, las sumas no remunerativas que abonen a sus empleados. Asimismo la información deberá incluir cuál es la normativa laboral sobre la que se basa la determinación del concepto “no remunerativo”.

Los montos no remunerativos son aquellos que, por una norma legal o convencional aprobada debidamente por la autoridad laboral, se pagan al trabajador sin que los empleadores efectúen los aportes  (jubilatorios, para las obras sociales, PAMI, ART, etc), y los empleados los descuentos correspondientes.

La disposición de la AFIP procura establecer un control riguroso sobre la validez y la legalidad de las “sumas no remunerativas”, pues en la crisis económica y social que padeció la Argentina en el año 2001, muchos empleadores ante la emergencia económica en lugar de aumentar los sueldos concedieron sumas no remunerativas para evitar el costo de las cargas sociales, y luego mantuvieron en el tiempo dichos pagos sin regularizarlos. De esta forma los pagos en cuestión afectan no solo la recaudación sino las futuras jubilaciones de los trabajadores, pues el monto no remunerativo no es tenido en cuenta para determinar el haber previsional.