DURANTE LA CLAUSURA DEBEN ABONARSE LAS REMUNERACIONES

La clausura temporal  del establecimiento ordenada por un juez,  no es motivo válido para que el empleador no abone las remuneraciones a los empleados.

La sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Gaut, Luís Pablo c/Casino de Buenos Aires S.A. Cía S.A. UTE  y otro s/despido” se manifestó a favor del empleado que se consideró despedido por no recibir el pago de su remuneración durante los períodos de clausura temporal del establecimiento  dispuesta por la Justicia, (9 al 17 de noviembre y 12 de diciembre al 9 de enero).  La empresa, en el escrito de apelación, alegó que el trabajador estuvo ausente el día anterior al de la clausura y, que a pesar de ser intimado a reanudar tareas, nunca lo hizo.

Los camaristas analizaron la prueba sustanciada y señalaron “no se han invocado argumentos concretos que permitan entender que no existía obligación de pago de salarios durante las clausuras” y agregaron que la “clausura no eximia a la demandada del pago de haberes de su dependiente en tanto éste último resultaba ajeno a dicha circunstancia, por lo que la negativa de la accionada a abonar salarios a partir del 9 de noviembre no resulta justificada y configura un incumplimiento a sus obligaciones (art. 103 y conc. de la LCT)”

Recordemos que el mencionado art. 103 dice:

“A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital.

“El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél”

Por otra parte la sentencia  señala “la demandada no ha acreditado que el Sr. Gaut  haya hecho abandono de tares antes de la primera clausura dado que, según resulta de los dichos de Ituarte” (testigo que declaró durante la sustanciación de la prueba)…”el actor dejó de prestar tareas el día anterior al conflicto y el día del conflicto no estaba por la noche porque estaba de franco”. Luego el fallo señala la “incongruencia de la intimación que cursara la accionada para que el actor retomara tareas dado que a esa fecha el establecimiento se encontraba clausurado…”, y agrega  “si bien la demandada invoca genéricamente que remitió intimaciones a la mayoría de los trabajadores y que éstos se reintegraron” en este caso “se imponía una nueva intimación al levantarse la segunda clausura para que el trabajador tenga certeza de que a partir de allí podía reintegrarse…”

En conclusión la sentencia no deja lugar a dudas que en el caso de que el trabajador por razones ajenas a él, no pueda desempeñar sus tareas, al poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo (como bien lo indica el art. 103 de la LCT) tiene derecho a percibir en tiempo y forma, su remuneración. Si así no fuera, tras la intimación correspondiente, el empleado puede colocarse en situación del llamado despido indirecto y, en consecuencia,  generar el pago de las indemnizaciones que corresponden a un distracto sin causa.

LAS REDUCCIONES DE SUELDOS POR LA CRISIS DEL 2001 NO SON VALIDAS

Las reducciones de sueldos motivadas en la crisis que padeció la Argentina en el 2001 no son válidas, de acuerdo con lo sentenciado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Una trabajadora demandó a  la empresa  Resero SAIACyF, por falta de pago de sus remuneraciones y por la reducción de sueldos que sufrió durante la mencionada crisis, quita que la empresa en su momento justificó alegando  dificultades económicas sufridas como consecuencia de la pesificación y la critica situación económica general sucedida en aquella oportunidad.

El expediente caratulado “Vargas, Virginia Teresita c/Resero SAIACyF y otros s/despido”, luego de la sentencia de primera instancia, arribó para su tratamiento a la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces determinaron primeramente que la trabajadora ejerció legítimamente su derecho a colocarse en  situación  de despido indirecto ante el incumplimiento por parte de la empleadora de abonar las remuneraciones en término.

En este sentido los camaristas expresaron “la obligación de abonar puntualmente los salarios es una de las fundamentales en el marco del contrato de trabajo (art. 74 LCT) y que la sustracción a ese débito constituye una falta intolerable, debiendo tenerse presente el carácter típicamente alimentario del crédito laboral, destinado a satisfacer necesidades básicas de la subsistencia”., agregando “la falta de pago en término de los salarios constituye -por sí sola- suficiente causa de despido indirecto dado que ello puede colocar al trabajador en situación de indigencia, resultando inequitativo que se lo fuerce a tolerar incumplimientos del empleador que destruyan la finalidad objetiva de las prestaciones que ha comprometido”.

Tras hacer lugar entonces  al despido indirecto por el que optó la trabajadora, los camaristas consideraron la reducción de remuneraciones practicada por el empleador durante la crisis del 2001. En este punto la empresa argumentó que la disminución de un porcentaje del salario de la trabajadora se produjo por “dificultades económicas surgidas a partir de diciembre de 2001 como consecuencia de la denominada pesificación”  Ante lo cual los jueces manifestaron en la sentencia que la demandada “olvida que ni la ley autoriza la disminución de salarios como forma de paliar la situación de la empresa, ni el art. 66 de la LCT, admite la reducción remuneratoria como facultad del  ius variandi y poder de dirección del empleador”.

El art. 66 de la LCT expresa: “El empleador esta facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importe un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa”

Agregando que la empresa demandada “tampoco demostró cuáles fueron los efectos que esas medidas económicas pudieron haber producido en concreto sobre el desenvolvimiento de la empresa” 

En base a los considerandos expuestos la sentencia concluyó: “no puede invocarse consentimiento tácito (art. 58 LCT) frente a una violación del principio de intangibilidad del salario (art. 130 y 131 LCT) que integra el núcleo del contrato…”

El art. 58 LCT dice:  “No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido”.

En consecuencia los camaristas se pronunciaron en contra de la reducción de salarios efectuada por la empresa durante la crisis del 2001. Fundamentaron su decisión en la ausencia de norma legal que permitiera tal decisión y rechazaron categóricamente el intento de la empresa de hacer valer el consentimiento tácito por parte del trabajador, no dejando lugar a dudas que las reducciones de sueldos practicadas en aquel momento por muchas empresas no fueron legales y habilitan a los empleados damnificados a reclamar judicialmente diferencias salariales por las remuneraciones no prescriptas.  

LAS SUMAS A CUENTA DE FUTUROS AUMENTOS Y EL TRASCURSO DEL TIEMPO

No es lícito absorber el rubro “A cuenta de futuros aumentos” si este concepto se viene pagando por largo tiempo y trascurrieron sucesivos aumentos de remuneraciones. Si así se lo hiciera la absorción sería  una simple reducción unilateral de sueldo que habilitaría a que el trabajador se considerara despedido sin causa.

A tal conclusión arribaron los jueces de la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en los autos “Martínez Carlos Alfonso c/Consorcio de Propietarios del edificio de Olazábal 3624/76 s/diferencias de salarios”. El trabajador percibía, desde hacía más de siete años,  además del sueldo determinado por el convenio colectivo una cantidad de dinero bajo el rubro “A cuenta de futuros aumentos”, sin que durante ese largo lapso la empleadora efectuara ninguna absorción. Por lo tanto los magistrados entendieron que dado el tiempo trascurrido el concepto cambió su carácter, debiendo la empresa mantener su pago pues la cancelación implicaría una reducción unilateral de la remuneración, situación prohibida por los art. 12 y 66 de la LCT.

El art. 66 expresa “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa”.

El juez de primera instancia había considerado que la empresa había obrado correctamente al efectuar la absorción del mencionado concepto y había rechazado la demanda del trabajador, por lo que éste apeló la sentencia, habiendo arribado el expediente para ser tratado por la mencionada sala VI.

Los camaristas al analizar el  caso manifestaron que “si ha pagado una suma en concepto de adicional durante siete años y dos meses denominado “a cuenta de futuros aumentos” y nunca se hizo efectiva la absorción indicada, el rubro respectivo ha cambiado su carácter” por lo tanto “debe entenderse que la conducta de la demandada la obligaba a mantener para el futuro el mismo criterio” agregando más adelante “de otra forma se produciría una efectiva reducción de la remuneración en violación de las disposiciones de los artículos 12 y 66 de la LCT”

Asimismo el fallo aclara que “la denominación que le de la parte a un rubro determinado no lo tipifica, y si como en el caso el rubro aparece como un aumento de salarios puro y simple, debe atenderse a esta circunstancia pues a las cosas hay que llamarlas por su nombre”. En este aspecto la sentencia es clara y definitiva pues el hecho que se haya pagado durante más de siete años una cantidad de dinero adicional a la remuneración que fija el convenio, y habiendo trascurrido el tiempo mencionado durante el cual se produjeron muchos aumentos de sueldos, sin que el empleador haya realizado la absorción, revela que en realidad no se trató de una suma “A cuenta  de futuros aumentos”, sino simplemente de un aumento de sueldo concedido unilateralmente por el empleador.

Finalmente los camaristas señalaron que “la interpretación del contrato debe hacerse de acuerdo a las pautas que surgen del principio de favor para el trabajador y que la conducta de las partes debe estar regida por el deber de buena fe que le impone el artículo 63 de la LCT, de tal manera  si en el curso de los años no efectuó el descuento que pretende realizar … luego de más de 7 años de haber mantenido su rubro en la remuneración del trabajador está impedido de quitar lo que ha concedido, bajo una condición que cayó porque en ningún momento fue ejercida”.

El fallo arroja luz sobre una cuestión que muchas veces se plantean los profesionales de Recursos Humanos cuando justamente consideran practicar la absorción de estas sumas de dinero, bastante comunes en la Argentina, concedidas por lo general en forma individual para premiar o mejorar el sueldo de un determinado trabajador. En este caso es muy importante tener presente que para proceder a la absorción debería hacerse en el momento de producirse el primer aumento de sueldos, pues de lo contrario el trascurso del tiempo y el hecho de existir incrementos de remuneraciones posteriores  sin que se haya producido la absorción convierten a las sumas “A cuenta de futuros aumentos” en un adicional sin aditamentos, es decir parte de la remuneración normal del trabajador.

EFECTOS DE LA COMUNICACIÓN DEL EMBARAZO

La comunicación efectuada por la mujer al empleador sobre su embarazo, aún no habiendo entregado el certificado médico con la probable fecha de parto, es suficiente si se produce el despido para tener derecho a la indemnización especial que fija el art. 178 de la LCT.

Este artículo dice: “Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (71/2) meses anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización, igual a la prevista en el art. 182 de esta ley”

La indemnización fijada por el art. 182 es equivalente a un año de remuneraciones, y está indemnización se acumula a la establecida en el art. 245 (el sueldo de un mes por cada año de antigüedad o fracción mayor de 3 meses).

Como se desprende de la simple lectura del art. 178 la obligación de la trabajadora exige dos condiciones: a) la notificación de su estado de embarazo; y b) la acreditación “en forma” de su estado. Esta doble exigencia se  transformó en una sola, que es la notificación del embarazo, de acuerdo al tenor del fallo de la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Agüero Ortíz, Liduvina c/Albajari Carolina Debora s/despido”.

En el caso en cuestión la sentencia del juez de primera instancia condenó a la empleadora al pago de la indemnización especial, por lo que ésta apeló el fallo argumentando que la trabajadora no había cumplido con lo establecido en el segundo párrafo del art. 177 de la LCT. En este punto cabe citar lo dispuesto por la norma:

“…La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador…”

Los camaristas señalaron que “la omisión por parte de la trabajadora de acompañar, antes de la extinción del vínculo laboral, un certificado médico en el que constara la fecha probable de parto no impide la procedencia de la indemnización especial prevista en el art. 178 de la LCT, pues estando ya en conocimiento de la situación de embarazo de la dependiente, nada impediría a la empresa disponer lo que estimase necesario para comprobar el referido estado, así como el tiempo de gestación”.

El argumento sostenido por los jueces  es que una vez que el hecho del embarazo entró en la órbita del conocimiento del empleador, éste no puede despedir sin causa que lo justifique a la trabajadora, y si lo hace debe abonarle una indemnización adicional equivalente a un año de remuneraciones. En consecuencia de aquí en más los Departamentos de Recursos Humanos deben tener en cuenta que  la sola notificación fehaciente del embarazo por parte de la trabajadora es suficiente para tener derecho a la indemnización especial ante el despido, no siendo necesario el mencionado certificado médico con la fecha probable de parto (el sentido de este certificado será solamente establecer el inicio de la licencia por maternidad).