POR DESCONOCER LA FECHA DE INGRESO FUE CONDENADO POR TEMERIDAD Y MALICIA

Por no reconocer las verdaderas fecha de ingreso y la jornada completa, el empleador fue condenado por temeridad y malicia, debiendo abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa, más una multa específica por su conducta negativa.

El art. 275 dispone la sanción del empleador:
”Cuando se declara maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que será graduado por los jueces, atendiendo a la conducta procesal asumida.

“Se considerarán especialmente comprendidos en esta disposición los casos en que se evidenciaren propósitos obstruccionistas o dilatorios en reclamos por accidente de trabajo, atendiendo a las exigencias más o menos perentoria provenientes del estado de la víctima, la omisión de los auxilios indispensables en tales casos, o cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sin razón; se cuestionase la existencia de la  relación laboral, se hiciese valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho.”

El caso fue tratado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Rucci Gustavo Domingo c/Barenblitt LIA s/despido”. Respecto de la fecha de ingreso los camaristas tomaron como válido lo expresado por el juez de primera instancia quien señaló: “la existencia de recibos de haberes, contrato de trabajo e informe contable que verifican el cumplimiento de tareas por parte del actor a partir del 16/09/1996, es decir en la fecha denunciada al inicio y que por ende difiere de la que la demandada pretendía hacer valer”.

Al abocarse a analizar la jornada que cumplía el trabajador los jueces también concluyeron que debían concederle la razón pues, dijeron, “habiendo quedado determinado que el trabajador cumplió las tareas previstas para la 4ª categoría del CCT 108/75 jornada completa y que debió percibir la suma de $ 2.124,15, y no la de $ 972.- que abonaba la demandada, corresponde hacer lugar al rubro por el período no prescripto, es decir 24 meses más su correspondiente SAC, teniendo en cuenta la diferencia entre lo abonado y lo que debió percibir.”

Luego los camaristas se plantearon si la conducta del empleador –al intentar desconocer la fecha de ingreso real y pretender que el trabajador cumplía una jornada reducida- configuraba la calidad de maliciosa y temeraria, pues si así era debían además aplicar la multa contemplada en el citado art. 275. En consecuencia los jueces manifestaron que “debe considerarse que para su aplicación debe procederse con prudencia y tener presente que la imposición de penalidades no puede obedecer a la sola circunstancia de que las acciones o defensas hayan sido finalmente desestimadas.” Y agregaron “teniendo en cuenta las particulares circunstancias de la causa y la cuestión traída a debate, el comportamiento asumido por la demandada durante el cumplimiento del contrato y en el trámite mismo de la presente causa” ameritan  la aplicación de la multa establecida por temeridad y malicia.

De este caso surge como oportuno recordarle a los profesionales de Recursos Humanos que durante el juicio laboral se pueden negar las demandas del trabajador, pues éste debe probar la existencia o justicia de sus requerimientos, pero las verdades sólo se pueden negar en forma general. Una cosa muy distinta es afirmar explicitamente falsedades y pretender hacerlas valer para que la Justicia rechace la demanda del trabajador. Tal conducta se encuadra en la descripción de la citada norma cuando afirma “…cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sinrazón, se cuestionase la existencia de la relación laboral, se hiciesen valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho.”

NUEVO TOPE PARA LOS DESCUENTOS PREVISIONALES. Insuficiente aumento de jubilaciones

El anunciado aumento del 11,31% sobre las jubilaciones a partir del 1 de marzo, automáticamente aumentará el tope vigente para los descuentos destinados a la seguridad social que se efectúan a los empleados en relación de dependencia. En consecuencia el mencionado tope a partir del próximo mes será de   $ 31.167,56.

Por otra parte la suba del haber mínimo jubilatorio a $2.757 mensuales tiene consecuencias para determinar el impuesto a las ganancias, pues al aumentar las jubilaciones puede darse el caso que algunos familiares –padres, abuelos, etc. a cargo del trabajador superen la cantidad de $ 15.552 anuales en concepto de haber previsional. En este caso el trabajador que los incluyó a su cargo, ya no podrá hacerlo, resultando por lo tanto que deberá pagar una cantidad superior en concepto de impuesto a las ganancias.

El 11,31% de aumento , a partir de los haberes correspondientes a marzo, fue calificado, en general, por ser un incremento insuficiente para mantener el poder adquisitivo de los haberes previsionales, teniendo en cuenta que dicho aumento debería compensar el incremento de precios desde setiembre de 2013 a febrero de 2014. En este sentido transcribimos a continuación la parte pertinente de la nota firmada por Ismael Bermudez, en el diario Clarín.

"Este aumento llevará la actual jubiulación mínima -que percibe más de la mitad de los jubilados, unas 3 millones de personas- de 2.477 a 2.757 pesos mensuales. En tanto, para 1,4 millones de beneficiarios de pensiones no contributivas el haber sube de $ 1.734 a 1.939 mensuales. 

"Son montos más que exiguos para reponer lo perdido por la inflación de septiembre en adelante, en especial en alimentos que en mayor proporción consumen los jubilados y pensionados de haberes bajos. Y con este bajo ingreso, y en un año con proyecciones de mayor inflación, el jubilado deberá esperar hasta septiembre para percibir el próximo aumento...

"En septiembre pasado, en base a la evolución de esas variables entre enero y junio, el aumento fue del 14,41%. Ahora, según los índices de julio a diciembre, el incremento es de 11,31% que se cobrará en marzo. Así el acumulado anual de 2013 es del 27,3%. Este incremento es inferior a la inflación que rondó entre el 28 y 32%, según las mediciones alternativas. Aún así, mayor es la diferencia en la segunda mita de 2013 porque el 11,31% no repone la inflación de julio a diciembre del año pasado que rondó el 15%, Y menos si se agrega la suba de los precios de enero, febrero y parte de marzo, antes que se efectivize el pago de los nuevos montos jubilatorios. 

"Se estima que en enero la inflación fue de más del 4% y en febrero podría ser de un porcentaje superior. Solo en estos dos meses el poder de compra de la mejora del 11,31% podría quedar más que anulada. Se proyecta que entre octubre pasado y marzo de este año la inflación podría rondar entre el 23 y 25%, mas del doble del aumento anunciado..."

LA SANCION DEBE SER PROPORCIONAL AL INCUMPLIMIENTO

Los profesionales de Recursos Humanos saben muy bien que las sanciones deben ser de la misma envergadura que el incumplimiento, caer en un exceso en el castigo puede ocasionar que el empleador deba pagar económicamente por lo desmedido de la sanción, especialmente cuando se trata de un despido.

Es el caso de un trabajador de la industria hotelera que fue despedido con causa por haber alterado el contenido del “frigobar” de una habitación. La causa judicial iniciada por el empleado obtuvo sentencia favorable en primera instancia, y apelada por la empresa arribó a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos integrantes consideraron que el tenor de la apelación presentada por la empresa “no describen con exactitud la falta imputada al trabajador (conf, artículo 243 de la LCT), la alteración del contenido de un mini frigobar, en exceso de sus funciones, no constituye una falta de gravedad tal que obste a la prosecución de la relación laboral (art. 242 LCT)”.

El mencionado art. 242 dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Como podemos observa en el primer párrafo, la norma es taxativa cuando afirma que el incumplimiento debe ser de tal gravedad que haría imposible continuar con la relación entre trabajador y empleador. Sólo en este caso, de injuria grave, la ley admite la ruptura del contrato de trabajo.

Los jueces, luego de examinar los elementos sustanciados en el expediente, afirmaron que la falta cometida por el empleado “fue superada de inmediato, con la advertencia del cliente y la reposición de tales productos por el personal correspondiente, según se desprende del testimonio brindado por el propio director del hotel …”

Es categórica la afirmación de los magistrados  cuando expresan “La máxima sanción  aplicada al actor se revela desproporcionada y no guarda relación con la entidad de la falta cometida, evaluada esta última en forma prudencial y objetivamente, en faz cualitativa y cuantitativa, en función de las obligaciones de las partes y de las circunstancias propias de este caso”. Para agregar “el despido sólo se justifica frente a incumplimientos o faltas que no pueden ser corregidos mediante la aplicación de una sanción disciplinaria menor (apercibimiento, suspensión)”.

En definitiva el fallo fue favorable al trabajador, quien se hizo acreedor a las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa. Cabe entonces recordar que la misma LCT considera una serie de sanciones que van desde una simple amonestación hasta el despido con causa, pero la aplicación por los profesionales de Recursos Humanos deberá ser proporcionada al incumplimiento y los antecedentes del trabajador, pues como vimos el exceso  cuando se trata de la máxima sanción genera un despido sin causa y el correlato pago de las indemnizaciones.