IUS VARIANDI: LA EXCESIVA DISTANCIA DEL NUEVO LUGAR DE TRABAJO HABILITA EL DESPIDO INDIRECTO

La excesiva distancia del nuevo lugar de trabajo, habilita al empleado a considerarse despedido, por configurar el cambio una alteración de la forma de vida y hábitos cotidianos que el trabajador no está obligado a aceptar.

Tal es el caso de un trabajador que se domicilia en Bernal y se desempeñaba en una empresa radicada en Wilde, que se trasladó a una localidad del partido de San Martín, habiéndole ofrecido el empleador  como compensación por el cambio una reducción de la cantidad de horas de trabajo y una suma de dinero en concepto de viáticos para afrontar los mayores gastos para trasladarse desde su domicilio al nuevo lugar de trabajo.

El ofrecimiento fue rechazado por el empleado, quien  consideró el cambio un ejercicio  abusivo del ius variandi y se consideró despedido por culpa del empleador. El caso llegó a la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, luego que el juez de primera instancia, en los autos “Roura Juan Manuel c/La Fortaleza Sudamericana S.A. s/despido”,   hiciera lugar al reclamo sentenciando que el cambio del lugar de trabajo de Wilde (partido de Avellaneda) a Villa Granaderos (partido de San Martín), resultó  ilegitimo de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 66 de la LCT que expresa:

“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa”

Los camaristas analizaron los argumentos vertidos por la empresa y el trabajador en la apelación y expresaron “si se observa la distancia existente entre el domicilio del Sr. Roura -en Bernal- y la planta de la demandada ubicada en Wilde y la comparamos con la que existe hasta el nuevo destino donde la accionada pretendía trasladarlo, el perjuicio es palpable, tanto por el tiempo que demanda el viaje, como por el aumento de los costos de traslado”.

Con respecto al argumento sostenido por la empleadora  para rechazar el despido indirecto, consistente en el ofrecimiento que realizó al trabajador para compensar el traslado,  los jueces señalaron “que la propuesta presentada no resultaba suficiente, ni obligaba al trabajador a aceptar el cambio pretendido que, de acuerdo al  resto de las pruebas aportadas, le provocaba serios perjuicios económicos y morales, así como una alteración de su estilo de vida y de sus hábitos cotidianos”.

En este caso observamos que el empleador –agreguemos que el cambio obedeció a la no renovación del contrato de alquiler de la planta de Wilde y la empresa además argumentó que no halló en esa zona o en lugares vecinos una propiedad con las necesidades técnicas y edilicias adecuadas- intentó mediante el ofrecimiento de reducción horaria y pago de viáticos, eliminar el posible perjuicio al que alude el art. 66 de la LCT. Inclusive podríamos llegar a considerar eficiente y adecuado el ofrecimiento realizado, pero lo que es importante tener en cuenta ante un escenario parecido es que la empresa no puede obligar al empleado a aceptar el cambio, éste en tanto el cambio sea sustancial y afecte su “forma de vida” conserva en forma unilateral la posibilidad de aceptar las nuevas condiciones de trabajo o rechazarlas y considerarse despedido con causa.

ES NECESARIA LA CONDENA PENAL PARA JUSTIFICAR EL DESPIDO

Es necesaria la condena penal para justificar el despido motivado en la comisión de un delito, caso contrario se corre el riesgo de pagar las indemnizaciones como si fuera sin causa y, además la reparación por daño moral.

Siempre es oportuno recordar algo que todo profesional de Recursos Humanos sabe o debe saber, especialmente cuando la tentación de aplicar un castigo ejemplificador nos puede llevar a comprometer económicamente las arcas de nuestros empleadores. Me refiero a la situación que se presenta cuando se analiza la conducta a seguir para desvincular a un empleado del cual se tiene la convicción que ha cometido un delito, casi siempre, contra la propiedad y se tiene pruebas que “aparecen” como contundentes sobre su autoría.

Ante esta situación hay que optar entre un despido motivado en el délito o en el concepto “pérdida de confianza” o “incumplimiento contractual”, según corresponda al caso. Bajo el manto de la indignación y el enojo de quienes descubrieron la acción delictual y la intención de obrar con justicia es fácil caer en la decisión de fundamentar el despido en el delito cometido por el empleado. Salvo que las pruebas sean contundentes y el empleado confiese el hecho ante los funcionarios policiales o judiciales, lo apropiado será denunciar el delito a las autoridades  y  producir el despido bajo la invocación de la “pérdida de confianza” o el incumplimiento contractual. En apoyo de tal aseveración veamos el contenido del fallo recaído en autos “Ullua José Angel c/Compañía Naviera Horamar SA s/despido”.

Los jueces de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en primer lugar analizaron si correspondía declarar justificado o no el despido del empleado por parte de la empleadora invocando la comisión de un délito, teniendo en consideración que posteriormente en el juicio penal el empleado no fue condenado. En la sentencia los camaristas arribaron a la conclusión que el empleador  “tendría razón si hubiese despedido invocando un incumplimiento contractual. Pero lo hizo invocando un delito … y, por lo tanto, no existiendo condena en sede criminal … no puede juzgarse la conducta del trabajador en sede laboral. Por lo tanto, el despido es incausado tal como se resolvió en grado”.

Esta sentencia no sólo declaró el despido sin causa, y por consiguiente con derecho a las indemnizaciones correspondientes, sino que le concedió la razón al empleado despedido quien reclamó una reparación económica por daño moral. Al respecto los magistrados manifestaron “la imputación de un délito causa agravio suficiente, por lo que el daño que en su relación sufrió el actor debe ser reparado (conf,. Art. 1078 del Código Civil…”

El primer párrafo del art. 1078 dice: “La obligación de resarcir el daño causado por los actos ilícitos comprende, además de la indemnización de pérdidas e intereses, la reparación del agravio moral ocasionado a la víctima."

Los camaristas agregaron: “la jurisprudencia ha reconocido que corresponde indemnizar el agravio moral cuando el empleador causa un daño al trabajador, ajeno al hecho mismo del despido y que podría haber existido aun en ausencia de un contrato de trabajo (o sea de carácter extracontractual). Generalmente se ha vinculado el reconocimiento de una indemnización de estas características cuando el trabajador se lo denuncia por la comisión de un acto ilícito o un delito penal, tal como aconteció en autos”

En conclusión los profesionales de Recursos Humanos deben mantener  “la cabeza fría” para decidir el motivo del despido y, casi siempre, lo prudente y aconsejable es recurrir a la figura de “pérdida de confianza”. De esta forma se evitan los avatares de un juicio penal, que por implicar una pérdida de la libertad, exige rigurosidad y plena evidencia para arribar a una sentencia condenatoria.    

EL ATRASO EN EL PAGO DE SUELDOS DEL TRABAJADOR ENFERMO

El atraso en el pago de las remuneraciones del trabajador enfermo, habilita a éste a considerarse despedido sin causa y exigir el pago de las indemnizaciones y el sueldo  hasta el alta médica.

La sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Benitez Rosa Isabel c/Ludicom SRL s/despido” condenó al empleador, quien había incurrido primero en el pago parcial de la remuneración y luego en atrasos, ante lo cual la empleada  -estando con licencia por enfermedad- intimó el pago de sus haberes y ante la persistencia de la situación, envió un despacho telegráfico con el siguiente texto “…atento el vencimiento de los plazos intimatorios de mis despachos anteriores y resultando que al día de la fecha sigue el incumplimiento con el pago de la totalidad del sueldo correspondiente al mes de noviembre de 2008 tal como le fuera intimado en CD 976572285 de fecha 5/12/08, generándome grandes perjuicios y provocándome “adrede” injuria laboral gravísima, pongo en su conocimiento que hago efectivo el apercibimiento de mi última misiva, considerándome despedida por su exclusiva culpa…”

Al considerar los hechos, los camaristas señalaron que el empleador no rechazó el reclamo y “no sólo abonó una suma parcial sino que, además, lo hizo después de haber transcurrido el plazo legal. El retraso en el que incurrió –prosiguieron afirmando los jueces- la empleadora en el pago de los haberes de noviembre 2008 no fue excepcional sino que implicó la reiteración de una modalidad habitual en virtud de la cual no cumplía normalmente con la obligación de abonar los salarios en forma puntual y dentro del plazo legal”.

Asimismo en la sentencia se hace lugar al reclamo  respecto del pago de  los salarios correspondientes al período posterior a la fecha de despido indirecto, tiempo  que la trabajadora permaneció enferma, hasta el momento del alta médica. Para ello los magistrados tuvieron en cuenta lo dispuesto por el art. 213 de la LCT, que dispone:

“Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador”

En este sentido los magistrados señalaron “que se acreditó que la actora se encontraba con indicación de reposo al momento del distracto” y agregaron refiriéndose al mencionado artículo de la LCT “ la norma no distingue entre el despido directo y el indirecto y porque es obvio –además- que, cuando la trabajadora se colocó en esta última situación, lo hizo en virtud de incumplimientos imputables exclusivamente a la empleadora…”

De este fallo se pueden extraer algunas circunstancias que deberían tenerse en cuenta para evitar: 1. Abonar las  indemnizaciones que corresponden a un despido sin causa. 2. Continuar pagando  la remuneración luego de la desvinculación. 3. El pago de las indemnizaciones especiales sancionatorias. Para esto es importante tener claro que si, por distintas razones, se produjera un atraso en el pago de las remuneraciones y algún trabajador efectuara  la intimación de pago, no hacerlo implica habilitar la posibilidad a ese trabajador de colocarse en situación de despido indirecto. Por lo tanto los profesionales de Recursos Humanos deberán eludir esa situación mediante la negociación con el trabajador reclamante, y si se presenta el caso de un empleado con licencia por enfermedad deberán tener presente que la empresa deberá pagar los salarios hasta el alta médica definitiva, que seguramente se extenderá en el  tiempo más allá de lo normal.

COMO EVITAR “LA DISCRIMINACION LABORAL” DE IGUAL TAREA Y DISTINTA REMUNERACION

Pagar distinta remuneración a empleados que realizan la misma tarea configura “discriminación laboral”, salvo que la diferencia esté sustentada en los desempeños debidamente documentados.

 La situación considerada por la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, contempló el caso de Rosa Almeida, quien se desempeñaba en la empresa del  Estado Telam, cumpliendo tareas de redactora. Esta empresa abonaba salarios superiores a los establecidos en el convenio colectivo respectivo, pero la trabajadora se consideró agraviada pues fue incluida en la subcategoría B de Redactora, cuando otros compañeros que efectuaban su misma tarea y  gozaban de la misma jerarquía tenían la subcategoría A, correspondiéndoles en consecuencia una remuneración mayor.

En los  autos “Almeida Rosa c/Telam S.E. s/despido”,  los camaristas  manifestaron  “que no puede privarse al empleador de su derecho a premiar, por encima de las remuneraciones que estipula el convenio colectivo, a quienes revelen méritos suficientes. Ello queda librado a la prudente discrecionalidad del empleador, pero esto no puede llegar hasta el límite de caer en la arbitrariedad, ya que el poder de dirección debe ser ejercido conforme a los principios de buena fe, diligencia y solidaridad”

Los jueces fundamentaron la sentencia en lo dispuesto en los artículos 14 bis y 16 de la Constitución Nacional que se refieren a la prohibición del trato desigualitario entre iguales, y específicamente en el art. 81 de la Ley de Contrato de Trabajo que prescribe:

“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”

En tal sentido el fallo expresa “del análisis de las pruebas producidas, conforme las reglas de la sana crítica …, no surge que la demandada explicara adecuadamente y menos aún, acreditara, cuáles serían, a su entender, los fundamentos objetivos por los que la empleada fue incluida en la subcategoría “B” de la categoría que revistaba (redactora), en lugar de la “A”, a la que le corresponde un salario básico superior, siendo que las tareas de una y otra eran las mismas, y que no se demostraron evaluaciones de desempeño de la trabajadora para arribar a las conclusiones que la llevaron a encuadrarla en la subcategoría mencionada”  Por lo tanto los jueces concluyeron que efectivamente el obrar de la empleadora fue arbitrario condenándola a indemnizar a la trabajadora.

Como se puede apreciar en este caso la empleadora abonaba a la trabajadora  remuneraciones superiores a las establecidas en el convenio colectivo de trabajo y este fue el argumento que utilizó para defender su posición. Argumento que como podemos observar está contemplado en el art. 81 de la LCT cuando taxativamente dispone al final cuando se refiere a eficacia, laboriosidad o contracción al trabajo. Ahora bien lo que no pudo demostrar y acreditar, como dice el fallo, el empleador fue el sustento de la diferente remuneración. Por eso es fundamental que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que se puede remunerar de forma diferente a empleados que realizan tareas iguales, pero en base al modo como realizan esas tareas, a su comportamiento, o a su eficacia, laboriosidad o contracción al trabajo, como bien lo expresa la norma citada, pero es fundamental e imprescindible, que la diferencia salarial esté fundamentada y documentada mediante evaluaciones de desempeño  -así lo expresa la sentencia, pero también podrían ser felicitaciones, notas de clientes o reconocimientos puntuales de acciones meritorias- de todos los empleados que realizan la misma tarea y donde surjan las diferencias que justifiquen la distinta remuneración.