ACCIDENTE DE TRABAJO IN ITINERI. Sólo reparación por la ley de Riesgos del Trabajo

Los trabajadores que sufrieron un accidente en oportunidad de ir a su lugar de trabajo o desde allí a su domicilio, sólo tienen el derecho de reclamar las indemnizaciones que determina la Ley de Riesgos del Trabajo y las eventuales contra el causante del accidente, pero no pueden exigirle a su empleador las reparaciones fundadas en el derecho común.

En el caso que analizaremos el empleado sufrió el denominado accidente “in itineri”, cuando después de  finalizar su jornada de trabajo, fue embestido por un vehículo particular mientras esperaba en la parada de un medio de transporte público  para regresar a su domicilio.

El trabajador demandó a su empleador, al franquiciante y a la Administradora de Riesgos del Trabajo fundando su requerimiento en el derecho común y no en lo dispuesto por la Ley de Riegos del Trabajo, para de esta forma obtener una mayor indemnización pues reclamó daño moral, daño estético, daño psicológico y pérdida de chance. La sentencia en primera instancia hizo lugar al reclamo y dispuso la reparación integral fundada en los artículos 1072, 1083, 1109 y 1113 del Código Civil. Este último artículo dispone:

“La obligación del que ha causado un daño se extiende a los daños que causaren los

que están bajo su dependencia, o por las cosas de que se sirve, o que tiene a su cuidado.

“En los supuestos de daños causados con las cosas, el dueño o guardián, para eximirse de responsabilidad, deberá demostrar que de su parte no hubo culpa; pero si el daño hubiere sido causado por el riesgo o vicio de la cosa, sólo se eximirá total o parcialmente de responsabilidad acreditando la culpa de la víctima o de un tercero por quien no debe responder.

“Si la cosa hubiere sido usada contra la voluntad expresa o presunta del dueño o guardián, no será responsable.”

Arribado el expediente caratulado “González, Nélida Beatriz c/Mapfre Argentina S.A. ART y otros s/accidente – acción civil” a la segunda instancia, intervino la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los camaristas señalaron que en el caso de un accidente “in itineri” “no existe factor de atribución de responsabilidad con fundamento en el derecho común, ya que en el acaecimiento del hecho no intervino ninguna cosa cuya propiedad o guarda corresponda a la empleadora, ni se le ha imputado culpa o dolo de su parte, ni incumplimiento a alguna obligación concreta derivada del deber genérico de seguridad”, agregando que en consecuencia como la petición del trabajador “tiene como fundamento lo dispuesto por normas del derecho común, la acción planteada en estos términos no puede prosperar”.

Más adelante el fallo expresa “para resarcir el infortunio “in itinere” el accionante tiene derecho a reclamar exclusivamente las prestaciones que emanan de la Ley de Riesgos del Trabajo, sin perjuicio de los derechos que pudiera ejercer ante el fuero y jurisdicción correspondiente respecto del propietario o guardián de las cosas causantes del daño, como sería en el caso el propietario del vehículo que atropelló a la actora …”

En el presente caso la trabajadora ya había recibido de la ART las reparaciones prescriptas en la ley laboral y  demandó a su empleador, al franquiciante y a la ART, la reparación más integral (daños moral, físico y psicológico, más pérdida de chance) que contempla la ley civil. Recordemos que en el caso de un accidente de trabajo ocurrido en el lugar y en ocasión del trabajo el empleado puede optar por además de recibir las prestaciones dispuestas por la ley de Riegos del Trabajo, recurrir a la denominada vía civil y reclamar una indemnización integral. Ahora bien en el caso de un accidente denominado “in itineri”, es decir ocurrido cuando se dirige a su trabajo o cuando regresa a su casa,  no corresponde que el empleador y/o la ART lo indemnizen más allá de lo dispuesto por la ley de Riegos del Trabajo.

Como bien lo dice expresamente la sentencia, serán el o los responsables de ocasionar los daños  (en este caso el conductor y el propietario del vehículo que embistió a la trabajadora, y no el empleador) quienes deberán hacerse cargo de la reparación integral, que sin lugar a dudas corresponde a cualquier persona, trabajador o no, que haya sufrido un daño por culpa de otro.

ABANDONO DE TRABAJO. No es aplicable si hay un reclamo previo

Si el trabajador  efectuó un reclamo telegráfico sobre su situación laboral antes de haberse iniciado sus ausencias, el empleador no puede utilizar el instituto del abandono de trabajo y rescindir el contrato  fundado en ese motivo.

                          

En el caso tratado por la Sala VIII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, expediente caratulado “Figueroa, Soledad Luján c/Derudder Hnos. S.R.L. s/despido”, la trabajadora había remitido un telegrama a la empleadora requiriendo la regularización de su situación laboral por haberse modificado las condiciones y lugar de trabajo. Este despacho telegráfico, remitido al domicilio donde se desempeñaba la trabajadora, fue devuelto por la empresa argumentando que no era su domicilio legal, pero –según expresa el fallo- de la respuesta del empleador surge que había recibido el telegrama todavía cuando se encontraba vigente el contrato de trabajo.

Posteriormente ante las ausencias de la trabajadora, la empleadora fundamentándose en lo dispuesto por el art. 244 de la LCT que dice:

“El abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso”

le envío un despacho telegráfico intimándola a reintegrarse a sus tareas, caso contrario consideraría que abandonó sus tareas, y tras el plazo legal, le remitió un nuevo telegrama notificándole la ruptura del contrato de trabajo por su culpa.

Los camaristas al fundamentar la sentencia manifestaron que para que se configure el abandono de trabajo es necesario “a) la inejecución por el trabajador, sin aviso, de la prestación laboral; b) la intimación de reintegro, dentro de un plazo razonable según las circunstancias, y c) la persistencia del trabajador en su conducta omisiva, durante el plazo fijado”.  El fallo agrega “como en el caso, la trabajadora manifestó en ocasión de efectuar su reclamo, anterior a la comunicación que la intimaba a retomar tareas, que la demandada había modificado las condiciones y lugar de trabajo, no configuran los presupuestos de hecho precitados, en cuanto excluye su intención de abandonar la relación”

Como vemos la sentencia considera que cuando la trabajadora efectuó el reclamo implicitamente está manifestando su intención de continuar la relación laboral, que sólo se interrumpió (suspendió) por los motivos expresados en su reclamo, y que se reanudaría inmediatamente una vez superado el incidente. En consecuencia  la utilización de la figura del “abandono de trabajo” fue mal usada por la empleadora para proceder a la finalización del vínculo laboral.

CARGAS SOCIALES. Consecuencias de no depositarlas

Si el empleador no depositó los aportes y contribuciones de la seguridad social, ni se acogió a moratorias o planes de pago para regularizar las deudas, el trabajador afectado luego de intimar su cumplimiento tiene derecho a considerarse despedido por culpa del empleador.

El caso fue tratado por los jueces de la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en  los autos caratulados “Martínez, Walter Agustín c/Carvalsa Sociedad de hecho y otros s/despido”, y se originó en el reclamo presentado por un trabajador al que se le efectuaban las deducciones correspondientes a la seguridad social pero éstas y las contribuciones patronales no se ingresaban a los organismos correspondientes. Incluso en los recibos de sueldos del trabajador se consignaba el verdadero último depósito correspondiente al rubro, realizado varios años antes.

El juez de primera instancia le dio la razón al trabajador, quien tras la intimación a demostrar el cumplimiento de los citados depósitos, y ante el silencio del empleador se consideró despedido sin causa (despido indirecto), reclamando las indemnizaciones correspondientes, incluso las previstas en el artículo 2, de la Ley Nacional 25323, que establece:

“Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%...”

El empleador apeló la sentencia y el fallo de segunda instancia confirmó el derecho del trabajador a considerarse despedido, fundamentándose esta decisión en lo dispuesto por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo que expresa:

“La obligación del ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.

“El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables”

Como vemos la norma no sólo califica la obligación como contractual –hecho que concede ante el incumplimiento, la posibilidad de optar por la ruptura de la relación y exigir la reparación pecuniaria- sino que agrega la obligación del empleador de entregar al dependiente certificaciones del cumplimiento de las obligaciones en cualquier momento que lo solicite ante alguna duda razonable, que en el caso que tratamos se halla justificado por lo manifestado respecto del último depósito en los recibos de sueldo.

En el fallo los camaristas expresaron que al considerar la validez o no de la decisión del trabajador que se pone en una situación de despido indirecto por la falta de depósito de los aportes y contribuciones a la seguridad social, hay que tomar en cuenta la actitud y la contestación del empleador, pues si éste se acogió “a regímenes de regularización, moratorias y afines, no sería lícito que el trabajador accediera al ejercicio del instituto del “despido indirecto”.

Por último no hay que olvidar que, independientemente de abonar al trabajador las indemnizaciones como si se tratara de un despido sin causa, el empleador deberá hacer frente a la acción de la AFIP por las deudas contraidas, y hasta podría ser pasible de el accionar de la justicia en lo penal económico por haber retenido dinero al trabajador y no depositarlo (es el caso de los descuentos efectuados al sueldo del trabajador y retenidos en su provecho).

BENEFICIOS LABORALES. Remuneratorios o no.

Gratificación y bonus, cochera y cobertura de medicina no tienen carácter salarial; y sí lo tienen los pagos o reintegros en concepto de tickets canasta, seguros y gimnasio. En el caso del teléfono celular será remuneratoria la parte del consumo correspondiente al uso particular; así lo dispusieron los jueces que integran la sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

En los autos caratulados “Novillo Linares Carlos María c/AXA Assistance Argentina S.A. s/despido”, los camaristas consideraron el reclamo de un trabajador que pretendió que para determinar la indemnización por antigüedad en el caso de un despido sin causa, se incluyeran en la mejor remuneración los tópicos que desarrollaremos en los subtítulos.

Antes de examinar cada uno de ellos, veamos el primer párrafo del art. 245 LCT que dice:

“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor…”

En consecuencia los jueces debieron dictaminar qué rubros salariales se deben considerar para integrar la “mejor remuneración mensual, normal y habitual”, pues la indemnización será el resultado de tomar ese valor y multiplicarlo por cada año  que laboró el trabajador.

Gratificación o bonus anual

En este caso los jueces señalaron que no corresponde incluirlo para determinar la indemnización por tratarse de un pago anual –no mensual como exige el art. 245 LCT- y recordaron lo dispuesto en el plenario “Tulosai, Alberto Pascual c/Banco Central de la República Argentina s/ley 25561” donde se determinó que no correspondía incluir la gratificación anual en la remuneración computable a los fines del art. 245 LCT.

Cochera

Los camaristas expresaron cuando trataron este tópico que “no estamos frente a una ganancia percibida como contraprestación derivada del contrato de trabajo, en los términos de lo dispuesto por el artículo 103 de la ley 20744, sino como una herramienta o facilidad concedida para el desarrollo de las funciones laborales de dirección que aquél cumplía en el ámbito de la empresa”. Por consiguiente dispusieron que este rubro no debía sumarse para establecer la mejor remuneración.  

Cobertura de medicina

El costo de gozar de los beneficios de los servicios de una empresa de cobertura médica tampoco debe agregarse a la base de cálculo para determinar la indemnización, pues “si bien es cierto –dice el fallo- que la percepción de un plan médico pudo tornar tentadora la oferta de integrar el plantel de empleados de la demandada, dicha circunstancia no le otorga carácter remunerativo ya que también puede resultar interesante para quien se postula para un puesto de trabajo que la empleadora le pague los gastos por guardería o jardín de infantes, el servicio de comedor de la empresa, la provisión de útiles escolares…” prosigue el texto enumerando los beneficios sociales detallados en el art. 103 bis LCT.

Vales alimentarios

Los jueces dictaminaron  que corresponde incluir en la mejor remuneración que se usará para determinar la indemnización por antigüedad, el importe mensual del total de los tickets canasta que el empleador entregaba al trabajador. Estos vales alimentarios habían sido incluidos en el inciso c) del mencionado art. 103 bis, y eran considerados no remuneratorios, pero posteriormente el legislador los convirtió expresamente en remuneratorios hasta su eliminación.

Primas de seguros y costo del gimnasio

Respecto de las bonificaciones que el trabajador obtenía en las primas de seguro que había contratado en forma personal, la sentencia expone: “nos hallamos frente a una bonificación que el actor obtenía en el pago de un gasto personal –los seguros contratados así lo demuestran-, que implicaba una ganancia a la que se hizo acreedor como consecuencia de ser empleado de la demandada, por lo que propondré atribuirle carácter salarial”.

En el mismo sentido, refiriéndose al pago por parte del empleador de la cuota mensual del gimnasio, el fallo refiere que era “percibida como contraprestación derivada del contrato de trabajo, en los términos de lo dispuesto por el artículo 103 LCT y que corresponde incluir la suma estimada por este concepto en la remuneración mensual”.

Teléfono Celular

En este caso los jueces de la Sala I,  tuvieron en cuenta que el uso del teléfono celular concedido por el empleador, no era exclusivamente para realizar conversaciones por motivos laborales, sino que en parte el empleado lo utilizaba para realizar comunicaciones personales, que el empleador no había prohibido. Los camarista entendieron que “se trata  una herramienta de trabajo que, por la categoría que ostentaba Novillo Linares, había sido provista por la empresa para cubrir sus necesidades funcionales, a fin de que pudiera ser ubicado en cualquier momento, lo cual comprende también el uso que el actor le daba en feneficio personal, máxime si tenemos en cuenta que no está acreditado que se le hubiera proscripto ese destino, ni se solicitaba justificación de los gastos que no debían ser cubiertos por la empresa”. En base a esta situación los camaristas determinaron que los importes que correspondan al uso particular, deben agregarse a la base de cálculo para determinar la mejor remuneración.