lunes, 26 de diciembre de 2016

EN JAPON PROCURAN IGUALAR SALARIOS DE LOS TRABAJADORES NO REGULARES

El Gobierno de Japón  dispondrá  una serie de acciones  con el fin de que los trabajadores “no regulares” o con contratos especiales -de jornada parcial o temporales-  perciban los mismos salarios  y bonificaciones que el resto de los trabajadores.

A continuación transcribimos la nota publicada por el “El Cronista”, de Buenos Aires, Argentina:

El  Ejecutivo japonés anunciará un plan para reducir la  cantidad de trabajadores con contratos temporales y sueldos bajos, una tendencia en auge en los últimos años y que lastra la demanda y el crecimiento del país.

La estrategia, bautizada "Salarios equitativos para el mismo trabajo" y cuyo borrador aprobó el Gobierno, estipula que las compañías deben pagar sueldos similares a los empleados que desempeñen las mismas tareas aunque tengan contratos diferentes.

Además, establece que las bonificaciones y otros extras salariales -que suponen una parte importante de los ingresos en Japón- deberán ser pagados obligatoriamente a los llamados "trabajadores no regulares" o sin contrato fijo.

Esta categoría de empleados, que también incluye a los subcontratados y a los que trabajan a tiempo parcial, reciben unos ingresos medios sensiblemente inferiores que los empleados fijos, y su número se ha disparado en las dos últimas décadas hasta alcanzar el 40% de la mano de obra en Japón.
El salario medio mensual de los trabajadores a tiempo completo ascendió a u$s 3.720 en 2015, mientras que el de los de tiempo parcial fue de u$s 890.


lunes, 19 de diciembre de 2016

LA LICENCIA CON SUELDO PARA REALIZAR TRAMITES OBLIGATORIOS Y CONCURRIR A CITACIONES JUDICIALES


Los trabajadores que deban realizar trámites personales  obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o municipales, o deban  responder a citaciones judiciales tienen derecho a faltar a sus tareas por el tiempo necesario y percibir las remuneraciones correspondientes.

Así lo dispone la ley 23.691, publicada en el Boletín Oficial el 17 de agosto de 1989, norma que fue actualizada posteriormente el 31 de marzo de 2013. Los artículos pertinentes  detallan:

“Art. 1°. Cualquier persona citada por los tribunales nacionales o provinciales, que preste servicio en relación de dependencia, tendrá derecho a no asistir a sus tareas durante el tiempo necesario para acudir a la citación sin perder el derecho a su remuneración.”

“Art. 2°. Igual derecho le asistirá a toda persona que deba realizar trámites personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos no pudieran ser efectuados fuera del horario normal de trabajo.”

Cabe aclarar que la licencia con sueldo  en el  caso judicial no sólo comprende los casos de citación judicial, sino también  aquellos en los que el trabajador  deba  concurrir a testificar,  aunque  no fuera citado sino notificado por la parte que lo convoca a efectuar la declaración en sede judicial.

Asimismo también hay que tener en cuenta que el contenido del Art. 2° dispone que el empleado se encuentra facultado a ausentarse con el pago del sueldo cuando el trámite es personal  -no lo puede realizar otra persona, ni aún siendo ésta autorizada-, y obligatorio, es decir  que no tiene la facultad de no realizar el trámite en cuestión; y además el único horario posible para realizarlo es en el que cumple tareas.

lunes, 12 de diciembre de 2016

ES CONTRATO DE TRABAJO O LOCACION DE SERVICIOS ?

                                                                        

No importa la forma,  la denominación de la relación, o el contrato que suscriban las partes, será la realidad la que determine si se trata de un contrato de trabajo o una locación de servicios.

En este sentido es extremadamente clara la sentencia de la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el expediente “Vallejos Hugo Jorge c/Gangui Diego Cristian y otro s/despido” cuando expresa “… resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de una relación de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que, si las estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la realidad, carecerán de todo valor. En atención a lo dicho es por lo que se ha denominado al contrato de trabajo, contrato-realidad, puesto que existe no en el acuerdo abstracto de voluntades, sino en la realidad de la prestación del servicio y que es ésta y no aquel acuerdo lo que determina su existencia”

En el caso el actor que realizaba tareas de pulido y plástificado de pisos, intimó a los demandados a regularizar su situación laboral pues consideró que pese a haber suscripto un contrato de locación de servicios, en realidad estaba en relación de dependencia dadas las características del desempeño de las tareas. Al no obtener el reconocimiento solicitado se consideró despedido con causa y reclamó judicialmente las indemnizaciones de ley. El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo, sentencia que fue apelada.

Tras examinar el contenido del expediente, los camaristas manifestaron:  “el análisis integral de los testimonios en cuestión no permite concluir en la forma pretendida por los recurrentes, pues los testigos reseñados por la sentenciante afirmaron coincidentemente haber visto al actor desempeñando las tareas dependientes. Contrariamente a lo que sostienen los apelantes, dichos testimonios –en cuya valoración hizo hincapié la jueza de grado– resultaron coincidentes, concordantes entre sí y forman convicción respecto a las labores desarrolladas por el accionante para los aquí demandados (cfr. arts. 386 del C.P.C.C.N. y 90 y 155 de la L.O.). De los dichos de los testigos analizados no emerge duda respecto a que el accionante se desempeñó en las labores de pulido y plastificado de pisos, denunciadas en el escrito inicial (v. fs. 12/21 vta.)”

Los jueces prosiguieron  manifestando que se encontraba “acreditado que los accionados disponían de la labor profesional del demandante en los días y horarios convenidos para el cumplimiento de los fines propios de su actividad comercial, organizada bajo su supervisión y poder disciplinario, todo lo cual a mi juicio, coloca al reclamante fuera del marco del trabajo autónomo y, por lo tanto, al amparo del régimen de un contrato de e trabajo (cfr. art. 21, 22 y 23, L.C.T.–t.o.-).

Finalmente los camaristas explicaron que "El nomen iuris que las partes le hayan dado a su forma de vincularse – aun voluntariamente- es intrascendente en este marco, en tanto como ya dijera es el juez laboral quien en realidad está llamado a desentrañar la verdadera naturaleza de la prestación. La existencia de una relación depende, en consecuencia, no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado y es que, como dice Scelle, la aplicación del derecho del trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica subjetiva, cuanto de una situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento.”

Cabe entonces recordar a los profesionales de Recursos Humanos que tengan en cuenta que será la realidad y las condiciones y particularidades de la prestación de las tareas  -y no la suscripción de determinado contrato-   las que revelarán si se trata de un trabajo en relación de dependencia o una locación de servicios.

lunes, 5 de diciembre de 2016

LA PRUEBA DEL PAGO "EN NEGRO" AL TRABAJADOR

                                                               

La sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo aceptó como válidas las declaraciones de los testigos propuestos por el trabajador para demostrar el pago de remuneraciones ”en negro”.

En el caso “Ceballos, Javier Fernando c/Drechsler & Cía S.A. y otro s/Despido” los camaristas citados le dieron prevalencia a las declaraciones de los testigos aportados por el trabajador por sobre los dichos de los declarantes convocados por la parte empresaria.

La sentencia al referirse a los argumentos expresados por el empleador en el momento de apelar el fallo de primera instancia que hizo lugar al reclamo del trabajador, expresa  que la “exposición recursiva no logra desbaratar lo ya resuelto en la instancia antecedente, tal la directiva que dimana del art. 116 L.O. En efecto, discrepa con la ponderación que la a-quo hizo de la prueba testimonial aportada por el accionante (Ferreyra fs. 224/25, Martínez Leguizamón fs. 235/36 y Martin fs. 263), con base en la cual tuvo por demostrada la existencia de pagos fuera del recibo legal, diciendo que los testigos estarían teñidos de parcialidad y subjetividad para lo cual invoca las testimoniales ofrecidas por su parte (Schnieier, Stock y García) afirmando que al ser la encargada de administración, y dos compañeros de trabajo del actor, acreditarían que los pagos efectuados al actor estaban realizados en legal tiempo y forma; circunstancia que sostiene estaría corroborada por el peritaje contable”.

Los jueces consideraron la argumentación de la parte empresaria como voluntarista y que “ no enerva el comprobado hecho de la existencia de pagos fuera del recibo de ley; máxime cuando deja incólume que los testimonios aportados por la accionada solo dan cuenta de que el actor era vendedor y, concretamente, desconocen en especial la forma que era remunerado el Sr. Ceballos (ver fundamentos a fojas 315/316, art. 90 L.O., “primacía de la realidad”, arts. 386 Cód. Procesal y 116 L.O.)”

 Por último la sentencia se refirió a la pericia contable expresando “Desde la perspectiva de enfoque señalada vano es su intento de validar los registros contables unilaterales que lleva, habida cuenta que prevalece la realidad de los hecho comprobados por sobre anotaciones en las cuales el trabajador no tiene posibilidad de contralor (art. 116 L.O.)”.

lunes, 28 de noviembre de 2016

EL PAGO PARCIAL DE UNA INDEMNIZACION AL TRABAJADOR NO CANCELA LA OBLIGACION

El pago efectuado al trabajador debe ser total (integro) para tener el efecto de cancelar la obligación, pues si no es tal se trata de  un pago a cuenta pudiendo el trabajador reclamar la diferencia, no siendo necesario para ello  que haya efectuado  reserva  alguna en el momento de la percepción.

 Veamos que prescribe al respecto el art. 260 de la LCT:
“El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción”.

En el mismo sentido se expresaron los magistrados de la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos : “Ceballos, Javier Fernando C/ Drechsler & Cía. S.A. y otro S/ Despido”, al expresar en la sentencia  “No soslayo que la accionada realizó un pago al momento del despido, pero este pago resultó parcial, ya que, como se expuso queda firme la existencia de las diferencias en favor del actor. Esta Sala reiteradamente tiene dicho que: “es necesario tener presente que para que haya pago, en un marco técnico-jurídico, debe producirse el cumplimiento de la obligación, estando la prestación sometida a dos requisitos fundamentales, que son: la identidad y la integridad. Este último no fue cumplido en el caso de autos”. “El art. 742 del Código Civil impera en la materia y en nuestra disciplina debe complementarse con el art. 260 de la Ley de Contrato Trabajo”.

Cabe en este punto recordar a los profesionales de Recursos Humanos la importancia de corroborar antes de pagar una liquidación final, especialmente si se trata de un despido, que se abonen todos los ítem que correspondan, pues si el pago no es total (integro) no es cancelatorio de la obligación, tratándose sólo de un pago a cuenta del total de la indemnización, dando lugar a un reclamo judicial que seguramente  generará más costos para la empresa.



lunes, 14 de noviembre de 2016

NO ES NECESARIO QUE LOS HEREDEROS FORZOSOS TRAMITEN LA SUCESION PARA COBRAR CREDITOS LABORALES

                                                                       
No es necesario que los herederos forzosos -ascendientes, descendientes y cónyuge- efectúen el juicio sucesorio para cobrar los créditos laborales, sólo basta con probar el vínculo que los unía al trabajador fallecido.

Veamos un tema que los profesionales de Recursos Humanos seguramente debieron resolver y resolverán a lo largo de su vida laboral.  Qué hacer ante el reclamo de la esposa o algún hijo de un empleado fallecido, solicitando el pago de la liquidación final o haberes no percibidos por el causante.

En el caso “Rodríguez Emiliano Andrés c/Catax S.R.L. s/diferencias de salarios” la sala V de la C{amara Nacional de Apelaciones del Trabajo debió resolver si los herederos forzosos debían efectuar el proceso sucesorio para poder percibir en este caso diferencias salariales que el trabajador en vida no habría cobrado.

El fallo de primera instancia había rechazado la demanda para percibir los salarios, sosteniendo que era necesario que los herederos realizaran la sucesión. Este fallo fue apelado y los camaristas de la mencionada Sala V, expresaron “asiste razón al apelante en lo que concierne a la falta de exigencia del trámite sucesorio a fin de percibir las sumas estipuladas. Ello así, toda vez que no existe disposición alguna en nuestro derecho que establezca la exigencia en cuestión, por cuanto se trata de personas que comparecen en los términos de los arts. 3410, 3417 y concs. del Código Civil. En efecto, el aludido art. 3410 del Cód. Civil expresamente dispone que “cuando la sucesión tiene lugar entre ascendientes, descendientes y cónyuge, el heredero entra en posesión de la herencia desde el día de la muerte del autor de la sucesión sin ninguna formalidad o intervención de los jueces” y, por su parte, el art. 3417 establece que “los herederos que han entrado en posesión de la herencia, continúan la persona del difunto y son propietarios, acreedores o deudores de todo lo que el difunto era propietario, acreedor o deudor”. Por dicha razón, resulta innegable el derecho de los herederos forzosos a percibir los créditos de autos, para lo cual bastaba acreditar legalmente el vínculo que los unía al causante a efectos de gozar de todos los derechos que le hubieran correspondido a éste, entre ellos su percepción”.

Finalmente la sentencia señaló  “que asiste razón al recurrente respecto a la legitimación para efectuar el presente reclamo, sin perjuicio de advertir que los demás derechohabientes denunciados en estas actuaciones (v. fs. 28), inexplicablemente, no fueron citados a estar a derecho por el juez de primera instancia.”

Cabe mencionar que el fallo  se refiere  a la sentencia de primera instancia que había rechazado la pretensión de los herederos e inexplicablemente el juez interviniente no había citado al resto de los herederos forzosos.

Debemos concluir destacando que la sentencia dispuso que no es necesario que los herederos forzosos -se refiere exclusivamente a ellos, que recordemos son: cónyuge, descendientes y ascendientes-  efectúen la denominada sucesión para poder percibir los créditos laborales; sólo es necesario que acrediten el vínculo para cobrar dichos créditos.




lunes, 7 de noviembre de 2016

QUE HACER ANTE UNA PREGUNTA DIFICIL


En muchas oportunidades, así como también durante las entrevistas de selección de personal, nos enfrentamos a una pregunta que preferiríamos no responder, y al no tener claro que hacer entramos en un estado de confusión del cual nos resulta muy difícil salir airosos.

Veamos algunos consejos de un especialista en el tema, Stan Steinreich, presidente de Steinreich Communications, empresa de Relaciones Públicas con sede en  New York, publicados hace unos días en el diario LA NACION en un artículo de Stephanie Vozza.

1. ASEGÚRESE DE QUE ENTIENDE LA PREGUNTA

La gente no es siempre exacta o clara con su lenguaje y es fácil suponer lo que uno cree que están preguntando, dice Jay Sullivan, autor de Simply Said: Communicating Better At Work And Beyond (Dicho simplemente: mejor comunicación en el trabajo y más allá).

"Lo primero que hay que hacer es clarificar la pregunta" dice. "Uno no quiere bailotear en torno de una respuesta y que la persona diga: 'No, no es eso lo que pregunto. Estoy preguntando algo diferente o más simple' Asegúrese de que entendió la pregunta" aconseja Sullivan.

Esta estrategia copia lo que la mayoría aprendió en la escuela primaria respecto de insertar porciones de la pregunta en nuestras respuestas, pero agrega un alerta. "Esta estrategia es traicionera cuando le hacen una pregunta negativa" dice. "Una de las cosas más importantes que hay que recordar es nunca repetir el lenguaje negativo de una pregunta".

2. DESE TIEMPO PARA RESPONDER

Si le hacen una pregunta difícil, dese unos minutos para decidir cómo quiere responder, dice Sullivan. "Tómese tiempo para pensar", dice. "Usted advertirá que cuando los candidatos presidenciales no responden la pregunta repiten o replantean la pregunta como introducción. Si lo hacen bien, la demora les da la oportunidad de pensar la manera de reubicar la información".

3. RESPONDA PARTE DE LA PREGUNTA

Si no quiere responder toda la pregunta, encuentre una parte que sí pueda abordar, dice Sullivan.
"Puede decir, 'entiendo que esto tiene interés ahora. Vamos a concentrarnos en esta parte'", dice. "Responder brevemente parte de la pregunta puede ser suficiente para calmar y satisfacer a quien pregunta".

4. POSPONGA SU RESPUESTA

Otra técnica es sostener que no tiene suficiente información para dar una respuesta responsable o inteligente. Gane tiempo diciendo: "Es una pregunta importante y quiero estar seguro de darle la mejor respuesta y lo más completa que pueda. Tendré que comunicarme con usted (en determinado plazo)", dice Nick Kalm, fundador y presidente de Reputation Partners, una firma de comunicaciones estratégicas con sede en Chicago.

"Para cuando vuelva a quien lo interroga podrá elegir los aspectos de su pregunta que quiere abordar", dice.

5. CAMBIE LOS PRONOMBRES

Hay tres maneras de comunicar, explica Sullivan: hablar de uno mismo, de su contenido o sobre el público. "Casi todos hablan de sí mismos o del contenido, pero esa no es la manera de conectar con la gente", dice.

La diferencia entre dar una buena respuesta y una mejor respuesta podría ser simplemente como usa los pronombres, dice Sullivan. "Concéntrese en los demás" dice. "Puede decir 'Es interesante que piense eso' por ejemplo. '¿Por qué es importante esta pregunta para usted?' Cambiar de 'Yo' a 'Usted' puede hacer que la cosa deje de centrarse en usted."

6. DESVÍE LA PREGUNTA

También puede resolver la situación desviando a un tema diferente, dice Eldonna Lewis-Fernández autor de Think Like a Negotiator: 50 Ways to Create Win-Win Results by Understanding the Pitfalls to Avoid (Piense como un negociador: 50 maneras de crear resultados ganadores entendiendo qué trampas evitar). "Diga 'Lo que creo que realmente quiere saber es. y esta es la manera en que estamos manejando eso'" afirma.

Kalm dice que esta técnica se llama "tender un puente". "Esto tiene la mayor utilidad en entrevistas con los medios pero puede ser utilizado en casi cualquier situación" dice. "Tender un puente involucra reconocer, no ignorar, la pregunta con una frase tal como 'Esa es una pregunta interesante, pero yo quisiera señalar que.' o 'Eso no es exacto. En realidad.' y luego pasar a uno de sus mensajes clave".

7. DÉ ALGO DE CONTROL AL QUE PREGUNTA

Las preguntas difíciles tienden a ser emotivas porque la persona está frustrada o ansiosa, a menudo cuando algo demora demasiado o cuesta demasiado.

"Dé a la otra persona control sobre la conversación" aconseja Sullivan. "Puede decir: 'Entiendo que se sienta frustrado. ¿Sería de ayuda si le doy algo de información respecto de eso'", sugiere. "Esto da a la persona control sobre la conversación y automáticamente se calmará".

8. PRESTE ATENCIÓN A SU TONO

También puede negarse a responder la pregunta pero tenga el cuidado de hacerlo de modo amable. "Diga, 'Entiendo que esto es de su interés pero no consideramos que compartir esa información sea apropiado, especialmente en este momento. Pero estoy dispuesto a responder otras preguntas si las tiene'" dice Sullivan. "Reconozca el interés, pero ponga límites".

Puede ser tentador responder a preguntas difíciles con sólo un "sí" o un "no", pero es importante complementarlo con un mensaje clave, dice Kalm.

9. Y PRESTE ATENCIÓN A SU LENGUAJE CORPORAL

El modo en que maneja su cuerpo es tan importante como su tono, dice Sullivan. Mantenga el contacto visual y adopte una postura neutral. "Al instante que haga algo que se vea defensivo, tal como cruzarse de brazos o evitar contacto visual, eso pone a la otra persona a la ofensiva", dice. "Piensan 'Ya lo tengo'". Como señala Sullivan: "El lenguaje corporal neutro da el mensaje: "Quiero responder esta pregunta' y sólo eso puede ayudar".



lunes, 31 de octubre de 2016

EL PERSONAL JERARQUICO ENFERMO DEBE PERCIBIR LOS MISMOS AUMENTOS CONCEDIDOS A SUS PARES

El empleador  no puede excluir de aumento de sueldos voluntarios generales  al personal jerárquico que se  halla con licencia por enfermedad.

En el caso se trata de un gerente comercial  que durante su licencia médica, la empresa no le concedió los aumentos de sueldos otorgados  al resto del personal  jerárquico por lo que vencido el plazo de la licencia paga reclamó la diferencias y al no accederse a su pedido se consideró despedido con causa, iniciando el reclamo judicial. El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo, fallo que fue apelado por la empresa arribando los autos “Rizzo Juan José c/Origenes Seguros de Retiro S.A. s/despido”, a la sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo.

En la apelación el  empleador argumentó que  los aumentos otorgados fueron totalmente voluntarios y por ende, aleatorios y discrecionales dependiendo de la productividad, comportamiento y sector de cada funcionario, y ante una ausencia prolongada del actor, al no estar convencionado, solo podía percibir aumentos vinculados a una productividad que obviamente no podía tener por su inactividad. Asimismo, negó que la actuación del actor en los meses anteriores a su licencia haya sido exitosa y expresó que no se le dio el aumento a todo el personal, sino que los mismos respondieron a distintos factores como prestación laboral efectiva, productividad y desempeño .

La demanda del  trabajador se fundamentó en las disposiciones del art. 81 de la LCT, que  dice:

“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.”

Los camaristas al considerar este punto expresaron “ la igualdad de trato, de raigambre constitucional, constituye uno de los principios rectores en esta disciplina, de allí que el art.81 de la Ley de Contrato de Trabajo reglamenta la garantía aludida, consagra el principio de no discriminación e impone al empleador la obligación de dispensar a quienes se desempeñan bajo su relación de dependencia, el mismo trato en identidad de situaciones, circunstancia que encuentra correlato en el deber genérico impuesto al empleador en el art. 17 del cuerpo legal citado, que conjuntamente con la citada en primer término, constituyen la base de la reglamentación legislativa laboral del principio de igualdad de trato consagrado en el art.16 de la Carta Magna que prohíbe el tratamiento desigual y en materia salarial, el principio de "igual remuneración por igual tarea" se sustenta en el art. 14 bis de nuestra Constitución Nacional.”

Los argumentos expuestos por el empleador , expresa más adelante la sentencia,  “lucen ambiguos y carentes de precisiones pues, si bien la accionada enumera los parámetros que fueron tenidos en cuenta al momento de otorgar la suba salarial al resto de los trabajadores, lo cierto es que no explicó concretamente en qué consistió la evaluación de desempeño de cada empleado, para hacerlo pasible de recibir tal incremento. Decir que el aumento se debió a su productividad sin especificar qué fue lo que ese empleado produjo, resulta vago, impreciso y por ende, insuficiente para analizar la verosimilitud de las afirmaciones del responde”

Los jueces luego afirmaron “ los testigos que declararon a instancia de la parte actora, fueron claros, precisos y contestes en afirmar que los aumentos salariales los decidía la oficina de recursos humanos, que se lo comunicaban personalmente a cada uno, que los aumentos figuraban en los recibos de sueldo, que era en base al resultado de la evaluación anual de desempeño, que no había una frecuencia establecida para esos aumentos, que el resultado lo comunicaba recursos humanos, y dijeron desconocer qué relación existía entre el aumento otorgado y tales evaluaciones… Asimismo, de la pericial contable obrante a fs. 136/138 surge que la accionada se negó a exhibir todo tipo de archivos, registros, detalles y documentación contable y de recursos humanos respecto de los empleados que detentaban el mismo cargo del actor y sus remuneraciones…”

En conclusión los camaristas entendieron que “en la causa se patentizan elementos que me conducen a sostener que la garantía de igualdad y no discriminación ha sido afectada” por lo que el empleador fue condenado a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.


lunes, 24 de octubre de 2016

EL JUBILADO PUEDE CONTINUAR CON LA OBRA SOCIAL QUE TENIA CUANDO ESTABA EN ACTIVIDAD


El jubilado puede continuar con la obra social que tenía antes de obtener el beneficio previsional, pero si desea  mantener un plan especial debe pagar el costo adicional.

El caso fue dilucidado por un ex afiliado a la obra social de la Unión del Personal de Civil de la Nación, entidad que le negó, tras jubilarse, la posibilidad de continuar  gozando de los beneficios de la obra social sindical, por lo que en autos “P.N.A. c/Obra Social Unión Personal Civil de la Nación s/amparo de salud”  efectuó el  reclamo judicial.

El juez civil de primea instancia admitió la pretensión del ex trabajador, pero dictaminó que para continuar el plan 0202 –superior al normal- debía pagar el mayor costo que éste tenía. La  sentencia fue apelada, siendo competente la Sala III de la Cámara Civil y Comercial Federal. Los magistrados de esta sala manifestaron, tras  analizar  las circunstancias y los alegatos presentados por la obra social y la jubilada,  “ el acceso a un plan superador presupone por parte de los afiliados la firma de un contrato y la reserva del derecho del Agente de Salud demandado a modificar el importe de la cuota correspondiente al plan superador determinada en función del nivel salarial, como así también el derecho de evaluar si las condiciones del nivel de ingresos del afiliado se mantienen con relación a la fecha de suscripción, pues en caso de producirse alteraciones, cabe la modificación del monto a pagar, como así también el derecho a dejar sin efecto dicho plan, en cuyo caso, el afiliado gozará de las prestaciones correspondientes al Plan Médico obligatorio.”

“ Por consiguiente, -continuaron expresando los camaristas- la determinación del plan, al igual que su costo, se deberá ajustar a las disposiciones reglamentarias de conformidad con las pautas expuestas (cfr. Sala I causa 8702/06 del14-02-08; Sala II, causa 8103/11 del 4-6-14). De lo contrario, implicaría colocar a la actora en una posición más ventajosa que la que tenía con anterioridad a su jubilación, pues se la eximiría del pago que realizaba a los efectos de contar con un plan denominado “superador” sin fundamentos  suficientes, por lo que la Obra Social Unión Personal deberá mantener la afiliación de la actora en el Plan 0202 siempre que ésta continúe abonando la suma mensual que venía aportando con anterioridad al momento en que se acogió a la jubilación, importe que deberá  acreditarse documentalmente en la instancia de origen.”

En conclusión la sentencia ratificó el derecho de la trabajadora jubilada a continuar recibiendo las prestaciones de la obra social que tenía ante de obtener el beneficio previsional, pero dictaminó que si quería continuar gozando de las prestaciones concedidas por un plan superior al normal, y sus aportes ahora como jubilada no alcanzaban a cubrir el costo del plan, debía abonar a la obra social la diferencia. De no hacerlo continuaría recibiendo la prestación correspondiente al  plan médico obligatorio.


lunes, 17 de octubre de 2016

LA INDEMNIZACION POR DAÑOS Y PERJUICIOS AL TRABAJADOR


Cuando el empleador le causa un daño al trabajador mediante conductas injuriantes autónomas, agraviantes o lesivas del honor, tal daño debe ser resarcido con el pago de una indemnización especial, además si correspondiere de la establecida  por un despido sin causa.

Es decir que cuando el empleado  padece una conducta como la descripta en el párrafo anterio se hace merecedor de una indemnización  por daños y perjuicios regulada por el derecho civil Este resarcimiento no tiene nada que ver con las indemnizaciones laborales que corresponda, es adicional e independiente de aquellas.

No obstante estar frente a una relación laboral, la conducta negativa del empleador se analiza y juzga desde el punto de vista civil, es decir independientemente de la relación de subordinación empleador-empleado,  y la indemnización será estimada  como si se tratara de dos ciudadanos o personas cualesquiera. Así lo manifiesta el fallo de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Mouro, Manuel c/Ares Gráficas Rioplantenses S.A. s/despido” que  dice “, cuando la empleadora realiza conductas injuriantes autónomas, agraviantes o lesivas del honor de su dependiente, tal daño debe ser resarcido como lo sería de no haber existido el vínculo. Ello es así ya que una interpretación diferente llevaría a que el Derecho del Trabajo –concebido para proteger al empleado como parte más débil del contrato privase a sus protegidos de ciertos derechos y garantías que les competen como simples habitantes y no ya como trabajadores, desde que no se discute la reparación de una injuria autónoma en el derecho civil”. .”).

Los camaristas, en la misma sentencia, manifestaron que “ cuando el empleador incurre en conductas que causan perjuicio al trabajador desde el punto de vista extracontractual, esto es cuando le causa un daño que sería indemnizable aún en ausencia de una relación laboral, tal responsabilidad debe resarcirse, máxime cuando aquéllas se encuentran vinculadas con el desempeño del dependiente en el marco de la relación laboral mantenida.”

Como vemos la indemnización por daños y perjuicios que puede dictaminar la justicia laboral está fundada en el derecho civil y los parámetros que se tendrán en cuenta para su concesión o no, son los mismos que rigen para el común de los ciudadanos, sin tener en cuenta las normas del derecho laboral, que como sabemos contienen una serie de institutos que procuran proteger al trabajador.   



lunes, 10 de octubre de 2016

EL TRABAJADOR SIN ALTA MEDICA NO PUEDE SER INTIMADO A REANUDAR TAREAS


 Es de “mala fe contractual” la intimación del empleador  a reanudar tareas  cuando el trabajador  aún no tenía el alta médica, dando lugar a que éste se considere despedido sin causa, actitud convalidada por la justicia laboral.

El empleado había sufrido una parálisis facial por lo que  el 11/01/ 2013 inicio una licencia médica. El 1 de junio el empleador le comunicó en forma telegráfica el vencimiento de dicha licencia, hecho que fue rechazado por el trabajador manifestando que aún no se habían cumplido los seis meses  de licencia que le correspondían por su antigüedad y las cargas de familia que tenía. Al persistir esta situación el empleado, el 19/6/13,  se consideró despedido sin causa y demandó judicialmente el pago de  varios rubros salariales y las indemnizaciones correspondientes.

El fallo de primera instancia en los autos “Bruno Eduardo c/Bosan  S.A. s/despido”, hizo lugar al reclamo del trabajador, sentencia que fue apelada por la empresa, arribando el expediente a la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los jueces, tras analizar los argumentos expuestos en el expediente y el contenido de las pruebas sustanciadas, expresaron:  “no existe constancia de alta médica ni ningún otro elemento que demuestre que al momento de la intimación efectuada por la demandada, el actor ya había sido dado de alta de su afección física. Tampoco puedo soslayar que la demandada no hizo mención a dicha circunstancia en ningún momento del proceso. En efecto, no lo hizo en el intercambio telegráfico, pues de la misiva del 01.06.2013 surge que la accionada sólo le comunicó el vencimiento el plazo de su licencia sin explicación alguna, ni tampoco hizo mención a dicha circunstancia en la contestación de demanda, todo lo cual es indicativo de que efectivamente el Sr. Bruno no habría sido dado de alta como postula extemporáneamente en el planteo, y que en definitiva, aún se encontraba convalesciente al momento de la interpelación. En suma, considero que tal línea argumental debe ser desoída por carecer de elementos probatorios que la sustenten, y que, como bien lo determinó el magistrado de origen, no habiendo alta médica, al trabajador le correspondía continuar de licencia hasta el 11.07.2013 (seis meses desde su internación), por lo que la actitud de la accionada de intimarlo a retomar tareas antes de tiempo, constituyó mala fe contractual, contraria a los principios emanados del art. 63 de la LCT.”

El art. 63 dice;

“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”

En conclusión del contenido de la sentencia se desprende que al no haberse cumplido el plazo legal de la licencia paga y no contar el trabajador el alta médica la intimación del empleador fue extemporánea y carente de derecho, y por lo tanto habilitó la posibilidad de que el trabajador optara por considerarse despedido sin causa.




lunes, 3 de octubre de 2016

LA INDEMNIZACION POR FUERZA MAYOR O FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO

El empleador que pretenda abonar la indemnización reducida por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo deberá demostrar que las causas que lo motivan son  ajenas a su esfera y no integran el riesgo empresario.

El art. 247 de la LCT regula el instituto del título disponiendo:

“En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el Art. 245 de esta ley.

“En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

“Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antiguedad.”

Como vemos la norma refiere que el empleador deberá justificar fehacientemente no sólo  la falta o disminución del trabajo, sino que tal carencia no es culpa suya;  agregando la jurisprudencia que esos motivos deben ser totalmente ajenos a la órbita del empleador  y exceder manifiestamente el  denominado riesgo empresario.

Son reveladores  los conceptos aclaratorios vertidos por los camaristas de la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Villavicencio, Pablo Alberto c/Layout Consultores S.A. s/despido”, caso donde el empleador despidió al trabajador pretendiendo aplicar el mencionado art. 247 para abonar la mitad de la indemnización correspondiente, argumentando que la pérdida  de su principal cliente, Nike Argentina S.A. , afectó su estructura económica ,situación que se sumó a la crisis general del mercado donde actúa la que lo obligó a realizar ventas a precios menores al valor de reposición, forzando esta situación la necesidad de  reducción de personal.

Los jueces al considerar las circunstancias alegadas por el empleador, manifestaron “ el concepto de falta o disminución de trabajo en los términos del contenido del art. 247 de la LCT debe consistir en la imposibilidad de seguir produciendo o prestando servicios, no bastando con probar una crisis general del mercado que hagan antieconómica la actividad, sin justificar la incidencia concreta en el establecimiento demandado. En tal sentido, la jurisprudencia ha entendido que la mención a una crisis general que ha afectado a toda la actividad económica no basta para habilitar el despido con menor indemnización. Lo que interesa es el conocimiento del impacto de ésta en la empresa y los actos por el demandado cumplidos para salir de una situación como la aludida. Recuerdo que la indemnización reducida en caso de despido de los trabajadores por falta o disminución de trabajo sólo procede si las circunstancias reales que lo motivaron han sido ajenas al empleador, es decir, inimputables a su esfera, dado que si integran el riesgo empresario, no funcionan como eximente parcial de la indemnización por tal causa, dado que si bien la tarea empresaria es compleja ello es responsabilidad del empleador en tanto forma parte del riesgo empresario.”

Más adelante los magistrados continuaron aclarando que  “ la jurisprudencia ha expresado que el art. 247 de la LCT, requiere, - para su aplicación - una prueba fehaciente y rigurosa, habida cuenta del desplazamiento de las pautas generales establecidas para la disolución del vínculo laboral y exige del empleador, la demostración del dato subjetivo (que el hecho le es ajeno e inimputable y que adoptó todas las medidas necesarias tendientes a su superación) ya que tampoco basta la demostración de una situación genérica de crisis en el mercado si ella puede verse superada en el corto o mediano plazo, debiendo el empresario asumir los riesgos a que está sujeta su actividad en tanto ello forma parte de lo que se ha dado a denominar “riesgo propio empresario”, ya que si se producen ganancias las aprovechará y si se producen pérdidas las asumirá.”

Para finalmente afirmar  “no cabe concluir que deba ser el trabajador quien comparta con el empleador el riesgo empresario porque ni ahora ni antes ha sido partícipe de las épocas de bonanza y trasladarle los efectos nocivos de la economía general que, valga la redundancia, afecta a la empresa, pues ello implicaría colocarlo en situación de afrontar doblemente la crisis. El Sr. Villavicencio afronta necesariamente las crisis económicas generales, que seguramente serán más difíciles de sobrellevar si, además de haber perdido su fuente de trabajo, viera reducida su indemnización con la que, seguramente, hará frente al período en el que se encuentra sin ocupación.”


lunes, 26 de septiembre de 2016

LA PERSECUSION POR PARTE DEL EMPLEADOR HABILITA AL TRABAJADOR A CONSIDERARSE DESPEDIDO

El injustificado –porque la empleadora se negó a recibir los certificados que contenían la licencia médica-  descuento de los días de trabajo y “la persecución de la trabajadora” habilitan a ésta a considerarse despedida sin causa.

La sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo, en los autos caratulados “Richter, Livia Jenny Carolina c/Centro de Nutrición y Estética S.A. y otros s/despido” intervino en el juicio promovido por la mencionada empleada quien, tras un nutrido intercambio telegráfico, se consideró despedida sin causa, sosteniendo en su demanda judicial que la Empresa ejerció una persecución sobre su persona, cambiándole el lugar de trabajo, no recibiéndole los  certificados que consignaban  que se hallaba embarazada y que justificaban sus ausencias en razón de los padecimientos que sufría.

El juez de primera instancia desestimó el reclamo de la trabajadora, fallo que fue apelado arribando a la mencionada sala VII. Los magistrados analizaron la prueba sustanciada y expresaron  que “ cabe resaltar los dichos de los testigos Reynot (fs. 261) y Prado (fs. 285), en tanto dan cuenta de que la actora ha sido cambiada de sede laboral, que había una “política empresarial”, de cansar a los dependiente para forzar una renuncia para así evitar el despido dispuesto por el empleador, una de ellas -Prado- “… en el último año recuerda que se buscaban cualquier tipo de excusas para apercibir a la gente porque se consideraba que si la persona tenía tres apercibimientos se consideraba un despido con causa (…) la política era reducir personal (…) que eso lo sabe porque era una política bajada de dirección y la dicente compartía esa mesa chica y después se bajaba a supervisión…”.

Los camaristas señalaron luego que  “cabe destacar que no hay discusión en cuanto la demandada, no ha recibido los certificados, que le fue modificada la sede laboral a la actora (ver C.D. de 27/08/12), que la actora se encontraba embarazada, ya que así lo notifica con el telegrama de fecha 19/09/12, y es corroborado por los testigos que dan cuenta de que la noticia del embarazo era sabida por los demandados, y que ello incrementó la persecución y los problemas laborales de la trabajadora.  En este sentido, sobrevuela el decisorio la sensación de que la demandada desarrollaba una política de exclusión en situaciones similares y si bien esto no es definitorio no puede desdeñarse como elemento integrativo del escenario de los hechos.

Finalmente la sentencia concluye:  “Tengo para mí, en el presente caso, por acreditadas las denuncias realizadas por la trabajadora, en relación a la persecución laboral sufrida, el cambio intempestivo de su sede de prestación de tareas, la falta de pago de los salarios del mes de septiembre sin justificación alguna, ya que se encuentra acreditada la reticencia de la demandada a recibir la documentación que justifica las inasistencias.”

Por lo expuesto los magistrados de Cámara Nacional de Apelaciones dieron acogida a los rubros reclamados por la trabajadora y condenaron a la empleadora a abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.


lunes, 19 de septiembre de 2016

LA GRATIFICACION HABITUAL DEBE INCLUIRSE EN LA INDEMNIZACION POR ANTIGUEDAD

Las gratificaciones abonadas regularmente cada tres meses, sin estar sujetas a evaluaciones de desempeño, deben ser consideradas para integrar la base de cálculo para determinar la indemnización por antigüedad en caso de despido sin causa.

En el caso que veremos hoy la empresa le pagaba a sus gerentes en forma normal y habitual una gratificación variable de acuerdo al monto de las ventas del período. Producido la desvinculación de uno de los ejecutivos, éste  demandó judicialmente a la empresa pues en la determinación del monto de la indemnización por antigüedad no se incluyó en forma mensualizada los importes que percibía en concepto de gratificación.

El juez de primera instancia hizo lugar a la demanda, y el empleador apeló el fallo recaído en los autos “Bustamante Jorge Crecencio c/Jumbo Retail Argentina S.A. s/despido”. Los magistrados de la sala VII, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, analizaron el caso y manifestaron “ que es concluyente la pericial contable glosada a fs. 181/222 otorga sustento fáctico al temperamento recursivo (art. 386 y 477 CPCCN, 93 L.O.) y que se encuentra reforzado por los testimonios de los Sres. Rosso (fs. 147), Cabrera (fs. 148), Roldán (fs.149) y Granea (fs.150), quienes indican que la empresa les abonaba a la parte gerencial, en forma normal y habitual una bonificación, premio, gratificación o bonus –según la definición que dio cada deponente- cada tres meses de acuerdo al movimiento en sí de la venta del local, o bien eran cinco sueldos que eran pagados cuatrimestralmente; era un planeamiento de la empresa. Asimismo indican que no les realizaban evaluaciones personales para el cobrar el bonus.”

Por otra parte, agrega el juez opinante, “la empresa no ha aportado prueba idónea de la que se pueda inferir un verdadero sistema de evaluación de desempeño que condicionara el pago del bono, y el deponente de fs. 146, a instancias de esta parte, declara que el actor tenía un sueldo básico y premios como los encargados, y que estos premios se otorgaban por llegar a los objetivos trimestrales. Agrego a lo ya expuesto, lo expresado al votar en los autos: “Gagliardi, Andrea Fabiana c/ Axa Assistance Argentina S.A. s/ Diferencias de Salarios” S.D. 42.378 del 29.12.09, oportunidad en la cual he refrendado mi opinión sostenida al votar en el Fallo Plenario Nro. 322 del 19.11.09, dictado en los autos “Tulosai, Alberto Pascual C/ Banco Central De La República Argentina S/ Ley 25.561”, donde expresé que: “...normalmente, en los casos en que se abona con la remuneración un suplemento adicional o bonus (en muchos supuestos sujeto aparentemente al cumplimiento de pautas objetivas o mediante evaluación, y que normalmente no se realizan), ello ocurre en la realidad de los hechos, precisamente, para evitar que lo abonado recaiga en un supuesto de cómputo para el aguinaldo, y así “abaratar” (permítaseme el concepto vulgar) costos laborales”

Luego el fallo explica que la doctrina plenaria circunscribe la posibilidad de excluir la gratificación del cálculo para determinar la indemnización mencionada cuando se cumplen dos requisitos, que seguidamente detalla “1) que los conceptos oblados en tal carácter estén real y verdaderamente sujetos al efectivo y verdadero cumplimiento de un sistema de evaluación del desempeño del trabajador; y 2) debe quedar descartada de plano la hipótesis de fraude laboral.”

En consideración al fraude es esclarecedor leer lo manifestado por el camarista cuando expresó ”debo señalar que para que el “fraude” se configure, no es menester probar la voluntad de contrariar las normas o un “dolo” por parte del empleador o la mera intención o propósito fraudulento del mismo. No se requiere demostración de la intención subjetiva de evasión de normas laborales, -lo que constituiría una “diabolica probatio”- tuitivas del trabajador ni la demostración de una actitud evasiva; basta que la conducta empresarial se traduzca en una elusión de esas normas laborales. En el caso de autos, con la mecánica de pago de un importante adicional salarial abonado en forma trimestral, se generó una considerable ventaja económica para el empleador, en detrimento del subordinado, con miras a una eventual exclusión de las sumas devengadas en tal carácter del cómputo del mejor salario a los efectos indemnizatorios. En tales condiciones, el fraude no puede descartarse, con prescindencia de analizar si la empleadora tuvo o no intenciones de incurrir en él (v. en sentido similar, los autos: “Giussani, Juan Pablo c/ Importeca S.A. y otros s/ Despido”; S.D. 40.039 del 17.4.07).”

Como corolario debemos resaltar que para que la Gratificación no incida en el cálculo de  la indemnización debe primero descartarse el fraude laboral y, segundo  el pago de tal premio debe obedecer al desempeño del trabajador, desempeño que debe ser considerado sistemáticamente mediante una Evaluación formal de Desempeño, que no arroje dudas que justamente el monto pagado obedece a premiar la conducta valiosa del empleado.


lunes, 12 de septiembre de 2016

LAS TAREAS SON LAS QUE DETERMINAN SI EL TRABAJADOR ES “FUERA DE CONVENIO”

La exclusión de un trabajador del convenio colectivo aplicable a la actividad de la empresa debe justificarse por las tareas que desempeña, que no deben estar incluidas en alguna de las categorías que detalla tal convención. El silencio del empleado no tiene relevancia jurídica.

El trabajador, desde su ingreso,  fue excluido  del convenio colectivo de trabajo que contempla la actividad de su empleador –CCT 231/94 de Panaderos- y en su recibo de sueldo se incluyó la leyenda “Fuera de convenio”, realizando  tareas de Mantenimiento.  Esta conducta, alega el empleado,  significó un trato discriminatorio. Por su parte la empresa  esgrimió en su defensa que el trabajador no efectuó ningún reclamo durante la relación laboral, habiendo significado esta actitud una manifestación de consentimiento.

Tras la sentencia en primera instancia, los autos “Azcurra, Luis Marcelo c/ Compañía de Alimentos Fargo S.A. s/ Diferencias de Salarios”,   arribaron a la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo, cuyos jueces consideraron que el  silencio del  trabajador en nada le puede perjudicar de acuerdo a lo dispuesto en los art. 58 y 260 de LCT, que dicen:

“Art. 58: No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido.”

“Art. 260: El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales, efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.”

Los  camaristas expresaron “ La empleadora tenía a su cargo acreditar que el actor era supervisor con personal  a cargo, por ende jerárquico, y fuera de convenio, situación que no ha acontecido en autos.  La demandada debió traer claridad al litigio ante esta diversidad de hechos expuestos, arrimando datos concretos, detalles de la actividad desplegada por el actor; acreditando que cumplió acabadamente con lo dispuesto por la L.C.T., al respecto del tema en debate. En relación a ello, corresponde indicar que el perito contador (fs. 97/100) informa que la demandada no puso a disposición la documentación que le permita determinar la categoría y tareas asignadas al actor… Es decir, era la accionada quien, se supone, tenía en su poder esa documentación y fue ella quien no facilitó el requerimiento del perito contador.  Lo expuesto, me permite inferir que la categoría asignada al actor no era la correcta, máxime teniendo en cuenta que de los propios recibos de haberes acompañados por la propia empleadora se advierte el pago de ciertos adicionales previstos en el CCT Nº 231/94.”

Finalmente los jueces concluyeron que “ no se aprecia ninguna causal objetiva y fundada en forma fáctica y normativa para determinar la exclusión del convenio colectivo aplicable de la actividad del trabajador.”